Массовый подбор: рабочие производства

4324
 Жижерина Юлия
начальник отдела кадров, ООО «Торговый дом Папирус-Столица», Москва
В состав промышленного холдинга входит завод металлоконструкций, расположенный в Московской области. Ранее численность производственных рабочих на предприятии составляла 152 человека, из них 118 - основные рабочие. В связи с расширением производства и получением большого заказа появилась необходимость в увеличении числа производственных рабочих почти вдвое. Перед отделом персонала была поставлена задача:найти 50 слесарей по металлу и 50 электрогазосварщиков 4-6-го разряда.

Задачи проекта

Кадровый дефицит в области квалифицированного рабочего персонала - известная проблема современного рынка труда. В данном случае решение поставленной задачи осложнялось в силу нескольких причин:

  • расположение завода в Подмосковье мешало привлечению квалифицированных рабочих, предпочитающих трудиться на столичных предприятиях из-за более высокого уровня заработной платы;
  • реализация проекта началась летом, то есть в период повышенного спроса на сварщиков и слесарей;
  • укомплектовать штат рабочих нужно было в кратчайший срок (в течение одного-двух месяцев), иначе компания нарушила бы свои договорные обязательства перед заказчиком;
  • отдел персонала завода не имел опыта по осуществлению массового подбора сотрудников, соответствующей инфраструктуры и алгоритмов действий;
  • при привлечении новых работников необходимо было строго соблюдать трудовое, а при заключении договоров с контрагентами - гражданско-правовое законодательство.

Справка о компании

Группа компаний «Управление строительства - 620» на рынке с 2005 г. Основная сфера деятельности -производство и монтаж металлоконструкций и железобетонных изделий. Численность персонала -550 человек.

Инструменты реализации проекта

Массовый подбор персонала требует основных усилий в области активного поиска кандидатов в условиях сокращения времени проекта при соблюдении высокого качества работы. В связи с этим специалистам службы персонала сначала нужно было создать непрерывный поток соискателей и отбор кандидатов по формальным признакам (наличию документов об образовании и стажу работы, отраженному в трудовой книжке). Затем предстояло поэтапно провести проверку фактического наличия у рабочих необходимых навыков (к этому были привлечены мастера производства) и обязательный медицинский осмотр. После этого прошедших отбор сотрудников следовало официально оформить на работу.

Поскольку рынок рабочей силы в близлежащих районах ограничен из-за отсутствия специализированных учебных заведений и массового оттока рабочих в столицу, было решено привлекать кандидатов также из отдаленных регионов (откуда время проезда к месту работы железнодорожным транспортом составляет не более одних суток) для работы вахтовым методом. Специфика работы с отдаленными регионами нашла свое отражение при выборе инструментов реализации проекта.

С учетом всех исходных данных для достижения намеченной цели был выбран ряд инструментов.

Привлечение аутстаффинговых агентств

Рабочие нужны были срочно и в большом количестве. Такие мероприятия, как рекламная кампания, ярмарки вакансий, встречи с представителями кадровых агентств, требовали серьезных затрат времени, в то время как на реализацию проекта по массовому подбору персонала было отведено 20 недель. Для оказания поддержки компании на время поиска штатных рабочих были привлечены аутстаффинговые агентства, располагающие возможностью предоставления необходимого персонала на период от одного до двух месяцев.

Привлечение кадровых агентств

В качестве партнеров по реализации проекта рассматривались московские и региональные агентства, готовые направлять кандидатов при условии оплаты их участия в размере 25-30% от месячной заработной платы рабочего, без обеспечения гарантийного срока и замены. Выбор агентств осуществлялся исходя из наименьшей предлагаемой стоимости предоставления кандидата.

Акция «Приведи друга»

Было решено задействовать сотрудников завода для привлечения к работе на предприятии их знакомых и друзей. Того, по чьей рекомендации на завод устраивался новый сотрудник, поощряли денежной премией при условии успешного прохождения кандидатом испытательного срока. Специалистам сообщалось об акции по электронной почте, рабочим - путем размещения объявления на информационном стенде при входе на завод.

Обращение в центры занятости

Информация о вакансиях была передана во все службы занятости тех регионов, которые представляли собой интерес для предприятия, набирающего сотрудников.

Привлечение кандидатов с помощью рекламы в местных и региональных СМИ

Силами специалистов службы персонала было проведено маркетинговое исследование интернет-ресурсов, а также СМИ, публикующих объявления о вакансиях и пользующихся спросом в регионах. Кроме того, были получены консультации центров занятости. В результате информация о вакансиях завода активно распространялась с помощью местного телевидения; размещения объявлений в электропоездах, следующих из Москвы в соседние области, жители которых могли бы заинтересоваться данными вакансиями; размещения рекламных сообщений на квитанциях ЖКХ в районах, подходящих для поиска кандидатов (для чего заключались договоры с посредниками и непосредственно с государственными учреждениями); проведения промоакций - объявления о вакансиях по радио на местных продуктово-вещевых рынках и на ярмарках вакансий, раздачи листовок в местах скопления людей, расклейки объявлений в близлежащих населенных пунктах (в радиусе 50-70 километров) на досках объявлений (в том числе платных), автобусных остановках, подъездах домов в спальных районах, вблизи предприятий.

Использование общероссийских и региональных работных сайтов

Объявление о вакансиях было размещено на общероссийских и региональных сайтах, подбор резюме осуществлялся путем обзво-на потенциальных кандидатов.

Организация ярмарок вакансий

Ярмарки вакансий проводились в отдаленных регионах для формирования вахтовых бригад непосредственно в регионе проживания. Такие мероприятия проходили в виде встреч с представителем работодателя на территории центра занятости. Специалист отдела персонала завода проводил первичное собеседование, проверял документы и при положительном итоге собеседования формировал вахтовые бригады, отправляемые к месту работы на транспорте работодателя.

Для мониторинга инструментов подбора была составлена карта подбора (приложение), на которой фиксировались состояние дел с каждым контрагентом и эффективность работы. По мере притока рабочих директору завода еженедельно представлялся отчет о подборе соответствующих кадров. Этот документ содержал сведения о количестве обратившихся кандидатов; соискателей, прошедших собеседование с мастерами производства; людей, прошедших медосмотр, вышедших на работу; а также об эффективности того или иного источника рекламы.

Этапы проекта

До начала проекта в отделе персонала холдинга работало четверо штатных сотрудников. Реализация проекта массового подбора была поручена двум менеджерам и директору по работе с персоналом. Один менеджер подбирал кадровые агентства, СМИ, рекламные компании (для подачи рекламы в электропоездах и на квитанциях ЖКХ), оформлял договоры, а также выезжал в регионы для встречи с кандидатами. Другой менеджер размещал информацию о вакансиях на сайтах, занимался рекламой акции «Приведи друга», расклейкой объявлений в ближайших районах, проведением промоакций, отвечал на телефонные звонки кандидатов, встречал посетителей в отделе персонала. Директор по работе с персоналом отбирал аут-стаффинговые агентства.

Работа по проекту включала 13 этапов.

Этап 1. Подготовительный (1-4-я недели проекта):

  • изучение рынка рабочей силы;
  • выбор инструментов поиска;
  • составление алгоритма;
  • подготовка проектной документации;
  • утверждение бюджета исходя из расценок указанных на сайтах потенциальных контрагентов;
  • утверждение состава участников проекта;
  • подготовка участников директором по работе с персоналом (разъяснение менеджерам по работе с персоналом сути проекта и их роли в нем, серия тренингов по ведению переговоров с контрагентами и собеседований с рабочим персоналом, информирование смежных отделов о новом проекте). Ответственные: директор по работе с персоналом, генеральный директор, два менеджера по работе с персоналом.

Этап 2. Выбор агентств (3-6-я недели проекта):

  • подбор кадровых и аутстаф-финговых агентств;
  • определение условий сотрудничества;
  • согласование и заключение договоров.

Ответственные: директор по работе с персоналом, менеджер по работе с персоналом, юридический отдел, финансовый отдел, генеральный директор.

Этап 3. Организация постоянной рекламы (в данной области и соседних областях):

  • подбор газет и каналов телевидения, контрагентов для размещения объявлений в электричках и на квитанциях ЖКХ; определение условий сотрудничества, согласование и заключение договоров; разработка макетов объявлений (3-6-я недели проекта). Ответственные: директор по работе с персоналом, два менеджера по работе с персоналом, юридический отдел, финансовый отдел, генеральный директор;
  • оплата услуг, публикация рекламы, мониторинг эффективности (7-18-я недели проекта). Ответственные: менеджер по работе с персоналом, финансовый отдел.

Этап 4. Взаимодействие со службами занятости (3-4-я недели проекта): подготовка и рассылка документов для центров занятости. Ответственный - менеджер по работе с персоналом.

Этап 5. Размещение вакансий на работных сайтах:

  • размещение объявлений на бесплатных и платных работных сайтах (3-4-я недели проекта). Ответственный - менеджер по работе с персоналом;
  • оплата работных сайтов, мониторинг резюме, прием звонков кандидатов с сайтов (7-18-я недели проекта). Ответственный - менеджер по работе с персоналом.

Этап 6. Проведение промоак-ций - объявление о вакансиях по радио, расклейка объявлений, раздача листовок в населенных пунктах № 1, 2, 3 (3-4-я, 7-8-я, 11-12-я, 15-16-я недели проекта) и № 4, 5, 6 (5-6-я, 9-10-я, 13-14-я, 17-20-я недели проекта). Ответственные: два менеджера по работе с персоналом.

Этап 7. Закрытие вакансий аутстаффинговыми рабочими:
  • прибытие на завод аутстаф-финговых рабочих, расселение их в общежитиях, оформление необходимых документов, определение рабочих по бригадам, проверка квалификации рабочих (5-8-я недели проекта). Ответственные: менеджер по работе с персоналом, заместитель директора по производству, мастера участков.
  • трудовая деятельность «заемных» рабочих в организации, мониторинг их работы, снижение численности рабочих при наборе в штат (9-18-я недели проекта). Ответственные: менеджер по работе с персоналом, заместитель директора по производству, мастера участков;
  • снижение численности рабочих при наборе в штат, закрытие работы с аутстаффинговым агентством (19-20-я недели проекта). Ответственные: менеджер по работе с персоналом, заместитель директора по производству, мастера участков.

Этап 8. Прибытие кандидатов, направляемых кадровыми агентствами:

  • прибытие рабочих, направляемых кадровыми агентствами определение эффективности кадровых агентств, собеседование, проверка документов, собеседование с мастером, помощь в прохождении медосмотра, оформление на работу (5-18-я недели проекта). Ответственные: менеджер по работе с персоналом, мастера участков, заместитель по производству;
  • закрытие сотрудничества с кадровыми агентствами при укомплектовании штата (19-20-я недели проекта). Ответственный - директор по работе с персоналом.

Этап 9. Прибытие местных и вахтовых кандидатов (5-20-я недели проекта):

  • ответы на звонки кандидатов, откликнувшихся на рекламные объявления;
  • презентация вакансий, телефонное интервью, приглашение кандидатов;
  • очное собеседование, проверка документов;
  • собеседование с мастером;
  • помощь в прохождении медосмотра;
  • оформление на работу. Ответственные: менеджер по работе с персоналом, мастера участков, заместитель по производству.

Этап 10. Организация региональных рекламных кампаний -подбор региональных СМИ в регионе, заключение договора, оплата услуг, размещение объявлений о проведении ярмарки вакансий. В каждом из четырех регионов данная работа проводилась в течение двух недель: в регионе № 1 - на 5-6-й неделе проекта; в регионе № 2 - на 7-8-й неделе проекта; в регионе № 3 -на 9-10-й неделе проекта; в регионе № 4 - на 11-12-й неделе проекта. Ответственный - менеджер по работе с персоналом.

Этап 11. Проведение ярмарок вакансий в регионах № 1-5 на территории центров занятости (9-16-я недели проектов). Ответственный - менеджер по работе с персоналом.

Этап 12. Ведение отчетности по проекту:

  • разработка отчетов по проекту (3-4-я недели проекта). Ответственный - директор по работе с персоналом;
  • заполнение отчетов (5-20-я недели проекта). Ответственные: менеджеры по персоналу (2 чел.).

Этап 13. Закрытие проекта:

  • определение этапов, которые необходимо завершить, определение формата продолжения работы по заполнению текущих вакансий рабочих (17-18-я недели проекта);
  • разработка алгоритма, налаживание работы по закрытию текущих рабочих вакансий (19-20-я недели проекта).

Основные трудности реализации проекта

В процессе реализации данного проекта были выявлены трудности и просчеты при планировании. Не все инструменты поиска оказались легкими в применении и эффективными.

Прежде всего пришлось столкнуться с нехваткой человеческих ресурсов в отделе персонала. Стало понятно, что специалисты HR-службы в силу своей загруженности не смогут уделить проекту должное внимание. В связи с этим было решено открыть две вакансии менеджеров по работе с персоналом исключительно для реализации описываемого проекта. В результате штат службы персонала увеличился с четырех до шести человек.

Другая проблема возникла при подборе аутстаффинговых агентств, далеко не все из которых предоставляют рабочий персонал. В основном подобные агентства располагают возможностью прислать сотрудников офиса, и только единицы - рабочих дефицитных специальностей сварщиков и слесарей. Агентства подбирались, прежде всего, по рекомендации коллег, а также по информации, полученной на кадровых выставках и в результате поиска в Интернете. Кроме того, при переговорах возникли сложности с согласованием цены и качества услуги: агентства были заинтересованы в увеличении стоимости часа работы сотрудников, уменьшении сроков их предоставления и своей ответственности по замене неквалифицированных работников. В итоге было найдено пять агентств, которые смогли предоставить от десяти до тридцати человек на приемлемых для предприятия условиях.

Поскольку работа с аутстаф-финговыми организациями была для холдинга новой практикой, при приеме, размещении и включении рабочих в производственный процесс возникли организационные проблемы. Они решались по прибытии первой партии рабочих при активном участии руководителей производства. Мастерам пришлось оперативно (в течение недели) определить истинную квалификацию рабочих. Несмотря на то, что по формальным признакам (разряду, стажу в трудовой книжке) квалификация всех прибывших рабочих соответствовала требованиям мастеров, по факту у некоторых она оказалась ниже. В связи с этим отделу персонала пришлось вести с агентствами переговоры и доказывать необходимость замены части предоставленного персонала.

Больших трудов стоил поиск подходящих кадровых агентств. Из них лишь незначительная часть оказалась готова к массовому подбору рабочих, при этом такие агентства предлагали ту же систему оплаты их труда, что и в отношении специалистов (1520% от годового заработка), что было неприемлемо из-за большого количества вакансий и повышенной текучести среди рабочих в отличие от специалистов. Партнеры были найдены после продолжительного обзвона агентств, на сайтах которых указана услуга по подбору рабочего персонала.

Значительная часть кандидатов, проживающих в более крупном соседнем городе, сначала отказалась от сотрудничества в связи с транспортной проблемой. Однако эту трудность удалось устранить путем заключения договора с автобусной компанией и организацией корпоративного транспорта, после чего поток соискателей из соседнего города существенно увеличился.

Еще одна организационная проблема возникла при обращении кандидатов из отдаленных регионов, выразивших согласие работать вахтовым методом. Многие из них хотели бы сотрудничать с компанией, но отказывались оплачивать проживание в общежитии. Следует отметить, что плата была незначительной, однако само это условие вызывало у соискателей негативную реакцию. После того, как организация взяла на себя расходы по обеспечению вахтовых рабочих жильем, поток кандидатов из отдаленных регионов заметно увеличился.

Результаты проекта

Реализация данного проекта заняла 25 недель вместо 20 запланированных. В связи с этим была выполнена корректировка бюджета в сторону увеличения затрат на реализацию проекта на 20%. Задачу по подбору необходимого количества рабочих нужной квалификации удалось успешно выполнить.

Проблемы с поиском квалифицированных рабочих заставили руководство компании пересмотреть свою политику в отношении этой категории сотрудников: когда местное ПТУ обратилось за помощью в организации учебного цеха для сварщиков, руководство тут же заключило с образовательным учреждением договор о сотрудничестве.

Самым главным результатом рассматриваемого проекта стало приобретение отделом персонала и организацией бесценного опыта по массовому подбору рабочих. Такой опыт, несомненно, пригодится при реализации следующих проектов.

Оценка инструментов подбора:
  • шесть использованных работных сайтов оказались малоэффективными, несмотря на то, что менеджеры отдела потратили на работу с ними много времени. Самостоятельный поиск резюме потребовал временных затрат на их просмотр и обзвон кандидатов, при этом полученный результат был незначительным -таким путем было привлечено около десяти человек;
  • службы занятости, как правило, направляли на предприятие недостаточно квалифицированных
  • рабочих, эффективность этого инструмента подбора также оказалось небольшой - было принято около десяти человек;
  • с помощью семи кадровых агентств удалось привлечь лишь пятерых работников;
  • с помощью пяти аутстаффинговых агентств было набрано около 70 человек, которые проработали на заводе от двух до пяти месяцев;
  • для работы с отдаленными регионами наиболее эффективным инструментом стало размещение рекламных объявлений в СМИ: в восьми газетах и на пяти
  • местных каналах (набрано около 30 рабочих);
  • для привлечения местных кандидатов оказалось целесообразным проведение промоакций: за счет расклейки объявлений удалось найти 15 рабочих, за счет размещения объявлений о вакансиях в пяти местных газетах и на местном телевидении, в электричках и на квитанциях ЖКХ -20 рабочих;
  • определенную активность проявили и сотрудники организации -привели около десяти знакомых, которые стали рабочими завода.

Приложение.

Образец карты подбора персонала

Массовый подбор: рабочие производства
Массовый подбор: рабочие производства

Подпишитесь на журнал "Справочник кадровика" здесь.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль