МОББИНГ: психологический террор на рабочем месте

5306
«Одна из секций отдела длительное время работала без руководителя. Его обязанности выполнял другой сотрудник. Работа кипела: было разработано множество перспективных проектов, однако должность руководителя оставалась вакантной. Наконец руководителем секции назначили нового сотрудника. Отлаженная работа коллектива постепенно превратилась в рутинную деятельность, утратила свою привлекательность и эффективность. Сотрудник, который ранее исполнял обязанности руководителя, по-прежнему вносил свои предложения, помогал в кратчайшие сроки решать различные рабочие вопросы. Но новый руководитель игнорировал его инициативу, открыто подвергая на совещаниях неоправданной критике. Сотруднику часто приходилось слышать в свой адрес: «Прежнее руководство сделало ошибку, доверив вам руководство секцией», «Возможно, ваша работа будет более эффективной в другом отделе», «Вы могли бы лучше проявить себя на более низкой должности…» и т. п. Ему было предложено перейти в менее удобный для работы кабинет, что затруднило общение с остальными сотрудниками. Кроме того, он оказался в информационной изоляции: ему перестали передавать служебные сведения. В результате работник вынужден был уволиться». Подобные ситуации – не редкость. Причины этого кроются в личных амбициях сотрудников, психологической атмосфере внутри коллектива, неумении руководителя решать кадровые вопросы. Разобраться в явлениях такого рода предстоит в предлагаемой вниманию статье.

Современная Россия находится в состоянии перемен: проводится административная реформа, совершенствуется трудовое законодательство. К сожалению, при этом не уделяется внимание такому феномену, свойственному социальной действительности, как моральное преследование сотрудников на рабочем месте независимо от сектора экономики, в котором организация осуществляет свою деятельность. В европейских государствах подобное социальное явление именуется моббингом. Масштабы этого явления обусловили его обсуждение на заседаниях Европейского парламента в 2001 г.

Цель данной статьи – не только придать гласность проблеме моббинга в России, но и предложить меры по превентивному управлению социальными конфликтами, прямой или косвенной причиной которых он является.

Моббинг как социальный феномен

Термин «моббинг» начал интенсивно использоваться в Европе более десяти лет тому назад. Он обозначает активное моральное преследование отдельной личности или целой социальной группы в той организации, где они трудятся.

Моббинг всегда сопровождается признаками социального конфликта и, что особенно важно, агрессивным поведением одной из сторон. В современной России данный социальный феномен малоизвестен. Компании той или иной организационно-правовой формы и сами граждане стараются его не афишировать.

В Трудовом кодексе РФ и других федеральных законах, в той или иной степени регламентирующих социально-трудовые отношения, тер­мин «моббинг» отсутствует и не предусмотрены меры его предупрждения. Однако в настоящее время данному социальному феномену уделено внимание Европейской социальной хартией (пересмотренной). Российская Федерация подписала этот документ по распоряжению Президента РФ от 12.05.00 № 151 рп «О подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)». В настоящее время идет работа, направленная на ратификацию этого правового акта в сфере социально-трудовых отношений.

Рассматриваемое социальное явление не относится к категории отдельных, случайных действий, направленных против одного работника или группы работников. Моббинг – это длительный управляемый и целенаправленный процесс. Работник или группа работников ощущают преследование ежедневно или с периодическим постоянством.

Последствия моббинга отрицательно сказываются не только на его объекте, но и на деятельности самой организации. Так, моббинг ведет к отчуждению работников, абсентеизму, усиливает текучесть кадров, отравляет психологический климат в рабочем коллективе, что негативно сказывается на результатах деятельности структурных подразделений и организации в целом.

Источник моббинга и его направленность

Для борьбы с моббингом необходимо знать, кто именно его осуществляет. Моббинг может использоваться в качестве орудия борьбы менеджмента (администрации) с работником или группой работников либо представлять собой целенаправленные действия других сотрудников.

Моббинг в системе социально-трудовых отношений имеет либо вертикальную, либо горизонтальную направленность. Его источником может быть конкретная личность; группа людей; институт, призванный регулировать производственные (социально-трудовые) отношения.

Горизонтальный моббинг – это моральное преследование на уровне одной профессиональной группы либо одного структурного подразделения. В качестве субъектов конфликтного взаимодействия выступают сотрудники структурного подразделения. Моральное преследование развивается по одной из схем: «сотрудник – сотрудник», «группа сотрудников – сотрудник».

В сложившийся коллектив отдела одной из столичных фирм пришла новая сотрудница. Ее своеобразный говор и манера одеваться выдавали провинциалку. Она сразу услышала за спиной обидные слова: «Набрали деревню, скоро навозом запахнет».

Сотрудницу не приглашали пить чай вместе со всеми, не позвали поздравить сослуживца с юбилеем, перевесили ее пальто из общего гардероба в шкаф, где хранились ведро и швабра.

Первые дни неправильно сказанное ею слово вызывало смешки и передразнивание, позже – гомерический хохот. Новая сотрудница терпела, полагая, что все дело в ее собственных недостатках, а работники этой фирмы ничем не отличаются от других и в ином месте было бы то же самое…

Толковый словарь

Моббинг (от англ. to mob – нападать толпой) – целенаправленное преследование работника; нападки, ущемляющие его достоинство, подрыв репутации и профессиональной компетенции. Впервые этот термин в таком значении применил шведский психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман, занимавшийся в начале 1980 х гг. исследованием микроклимата на рабочих местах.

Подобное поведение охарактеризовано им как психологический террор.

Абсентеизм (от англ. to absent – отсутствовать) – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Вертикальный моббинг представляет собой моральное преследование по вертикали управления персоналом. Источником может быть вышестоящее должностное лицо либо соответствующий институт. Иногда вертикальный моббинг осуществляется снизу вверх группой сотрудников, занимающих подчиненные должности. В таких случаях объектом морального преследования становится вышестоящий руководитель.

Структурное подразделение возглавил специалист, который ранее входил в состав другого подразделения. Личность нового руководителя была известна подчиненным и при этом не вызывала у них положительных эмоций. Позже выяснилось, что такое восприятие не было стереотипным, а представляло собой результат объективной оценки личности назначенного руководителя. Развертыванию морального преследования способствовал еще один фактор – коллектив структурного подразделения ожидал, что на вакантную должность будет назначен один из его членов.

Конфликт с использованием морального преследования по схеме «снизу вверх» расколол коллектив на две части, что отрицательно сказалось на деятельности не только данного структурного подразделения.

В большинстве случаев при наличии вертикального моббинга, осуществляемого по схеме «снизу вверх», должностное лицо, выступающее в качестве жертвы, имеет достаточный административный ресурс для разрешения конфликта. Однако в приведенном случае потребовалось вмешательство третьего лица.

Российская практика свидетельствует о существовании и так называемого институционального моббинга, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров (см. ст. 48, 49, 69, 70 Федерального закона от 27.07.04 № 79 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Ситуацию, когда объект моббинга пытается сдержать натиск преследования, можно квалифицировать как латентный (не проявляющийся открыто) конфликт. Такая стадия со временем может перейти в стадию открытого организационного конфликта.

Факторы, способствующие возникновению моббинга

Представляется важным уделить внимание проблеме накапливания конфликтного потенциала, которое предшествует началу морального преследования работника или группы работников.

Формированию конфликтного потенциала способствуют следующие ситуации:

  • при приеме сотрудника на работу не оговорены и не формализованы в трудовом договоре вопросы признания и защиты его достоинства;
  • в организации отсутствует институт обсуждения взаимных проблем и обжалования действий должностных лиц;
  • затруднен доступ к институтам, регулирующим эту область отношений и приспосабливающим ее к новым условиям;
  • установлены неодинаковые для всех нормы поведения персонала, в их изложении и применении просматривается дискриминация;
  • правила, касающиеся различных интересов (как правило, противоположных) работодателя и работников не прозрачны и существует проблема их легитимности;
  • работники не объединены в профсоюз, либо первичная профсоюзная организация только позиционирует себя в качестве защитника прав и интересов работников.

Кстати сказать

Исследование, проведенное представителями различных наук, показало, что феномен моббинга имеет место в организациях как государственного, так и частного сектора экономики. Моральное преследование работника или группы работников может быть развернуто в любом коллективе занятых граждан, включая организацию в целом.

Моббинг часто бывает направлен против представителей расовых, этнических, религиозных и сексуальных меньшинств; лиц, обладающих признаками физических или психологических дефектов и отклонений; на тех, кто не похож на всех и не может постоять за себя. Кроме того, моральное преследование может возникнуть на почве гендерных отношений (связанных с различием полов).

Мотивы, побуждающие к моббингу:

  • сознательная или бессознательная неприязнь к объекту, причины которой коренятся в культуре, воспитании, психологии личности и социальной группы;
  • столкновение интересов, борьба за обладание ресурсами и властью;
  • половой инстинкт и сексуальная патология;
  • желание менеджмента (администрации) приструнить строптивого работника, проучить его, поставить на место;
  • противоположные интересы работника и работодателя (его представителей) т. д.

Моббинг как элемент социального конфликта наиболее часто проявляется при столкновении противоположного отношения работников и работодателя (его представителей) к проблемам обеспечения занятости, достойных условий труда, карьерного роста работников и т. п.

В случае затруднений с обеспечением занятости, особенно когда у администрации нет достаточных юридических оснований для перевода или увольнения тех или иных работников, менеджмент нередко самостоятельно или посредством привлечения лояльных работников разворачивает против них моббинг. Здесь можно говорить об инструментальной агрессии по отношению к работникам. Данный вид агрессии является средством для достижения цели, преследуемой менеджментом (администрацией) конкретной организации. А целью является «выдавливание» работников из определенного структурного подразделения или непосредственно из организации.

Генеральному директору омского филиала всероссийской компании предстояло провести сокращение штатов. Тех кандидатов на увольнение, которые не согласились покинуть организацию по собственному желанию, перевели в специально созданное (временное) подразделение. Они были вынуждены выполнять нудную, никому не нужную работу. При этом руководство регулярно находило всяческие нарушения и выражало недовольство по поводу их работы. Психологическая атмосфера накалилась. Ни один из кандидатов на увольнение не смог продержаться на работе более двух месяцев.

Основные формы моббинга

Прежде всего следует разграничить природу моббинга. Преследование может быть неосознанным; осознанным; управляемым. Наиболее агрессивным считается управляемый моббинг, при котором агрессивные действия предпринимаются группой нападающих с целью выполнения негласных установок менеджмента (администрации), либо непосредственно должностными лицами, представляющими интересы работодателя.

В структурном подразделении возник межличностный конфликт между работниками, занимающими различные должности. Развитие конфликта сопровождалось феноменом моббинга. В качестве нападающего на работника, замещающего начальника отдела, выступил заместитель руководителя данного структурного подразделения. Ситуация приняла характер управляемого моббинга, поскольку начальники других отделов стали непосредственными участниками морального преследования неугодного сотрудника. В результате преследуемого работника перевели в другое структурное подразделение.

Управляемый моббинг может быть элементом политики организации по отношению к персоналу либо использоваться для увольнения работников, минуя нормы и правила, предусмотренные действующим законодательством.

Толковый словарь

Легитимный (от лат. legitimus – согласный с законами, законный, правомерный) – признаваемый законом, соответствующий закону.

Инструментальная агрессия – поведение, при котором агрессивные действия не являются выражением эмоциональных состояний, а подчинены определенным целям (т. е. агрессия выступает в качестве инструмента).

В настоящее время известны следующие формы моббинга:1) вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; утверждения, построенные на оценке характера, частной жизни сотрудника; сомнения в уровне его профессионализма и компетентности; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательное обвинение в чем-либо и др.);2) вербальная агрессия, сопровождаемая грубыми жестами;3) постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего должностного статуса и превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника;
игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);4) действия, выражающие неприязненное отношение к личности (бойкот со стороны сослуживцев; размещение на рабочем месте сотрудника различных посторонних предметов; развешивание анонимных карикатур и др.);5) вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;6) демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;7) специальное сокращение сроков выполнения работником поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, касающихся выполненных им заданий;8) умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;9) бойкот со стороны должностных лиц, выражающийся в периодическом прекращении выдачи работнику заданий и поручений;10) безосновательное изменение размера заработной платы работника без разъяснения причин;11) перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;12) намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;13) нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;14) рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания;15) действия, направленные против работника и квалифицируемые как сексуальное домогательство.

Предупредительные меры

Рассмотрим, как можно предотвратить моббинг посредством нормативного регулирования социально-трудовых отношений. Статьей 26 ч. I Европейской социальной хартии (пересмотренной) предусмотрено, что «все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности». Исходя из общепризнанных норм международного права, а также положений Конституции РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в России признается обеспечение права на защиту достоинства работников в период трудовой деятельности (ст. 2 ТК РФ).

Проблема предупреждения моббинга лежит в плоскости таких видов деятельности общества и государства, как нормотворчество (централизованное и локальное), а также управление (менеджмент) в организациях государственного и частного секторов экономики. Посредством централизованного и локального нормо­творчества могут быть предусмотрены меры, направленные на предупреждение моббинга, и ответственность работников, должностных лиц, которые осуществляют моральное преследование определенного индивидуума или социальной группы. В свою очередь, нужно, чтобы система управления персоналом в организациях всех секторов экономики отвечала требованиям теории менеджмента. Это означает, что функции структурных подразделений, предназначенных для управления персоналом (кадровых служб), должны включать управление социальными конфликтами межличностного и межгруппового характера.

Представляется необходимым осуществлять следующие действия, направленные на предупреждение моббинга:

1) разрабатывать и утверждать локальным нормативным актом либо включать в действующий коллективный договор положения об этике поведения, которые предусматривали бы запреты:

  • на нецивилизованное, неэтичное поведение вышестоящих должностных лиц по отношению к подчиненным и нижестоящим должностным лицам;
  • умышленные действия (подстрекательство к ним), которые могут оскорбить, унизить человеческое достоинство работника или подчиненного, нанести ему моральную или психологическую травму;
  • содействие конкурентной борьбе в продвижении по службе посредством применения различных форм моббинга;

2) подключать кадровые службы к управлению социальными конфликтами (межличностными и межгрупповыми) в широком смысле этого термина;

3) создавать условия для того, чтобы каждый работник мог обжаловать действия (бездействие) должностных лиц в случаях мнимого или действительного морального преследования индивидуума или социальной группы. На практике вопрос существования моббинга должен рассматриваться как в административном порядке, так и в порядке разрешения межличностных и межгрупповых конфликтов;

4) вводить в практику контроль за состоянием социально-психологического климата в структурных подразделениях и организациях.

Все перечисленные формы моббинга подразделяются на действия, направленные против индивидуума или социальной группы и представляющие собой агрессию, и на действия, которые в той или иной степени являются противоправными. Моральное преследование на рабочем месте (в организации), с одной стороны, представляет собой открытую агрессию, с другой – нарушение прав и свобод личности или социальной группы. В связи с этим проблеме психологического притеснения работников необходимо уделить самое пристальное внимание.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль