Построение эффективной системы нематериальной мотивации

7730
Сегодня соискатели на рынке труда прекрасно осведомлены о существующих социальных и компенсационных пакетах, предоставляемых работодателями. Они понимают, что помимо денежной мотивации существует еще и нематериальное стимулирование, которое в последнее время становится все более разнообразным и адаптированным к нуждам сотрудников. В таком росте грамотности большинства потенциальных работников в вопросах управления персоналом и трудового законодательства и заключается причина снижения эффективности материального стимулирования.

Занимаясь поиском работы, соискатель, как правило, обращает внимание не только на денежное вознаграждение, которое предлагает потенциальный работодатель, но и на систему нематериальной мотивации, принятой в компании. Это неудивительно, если учесть, что возможности денежного поощрения большинства российских предприятий ограниченны и часто не могут охватить весь персонал, работающий в компании.

Недостатки денежной системы мотивации

Эффект привыкания. Постоянно получая бонусы и премии, работник перестает их ценить, рассматривая как должное. Премирование воспринимается как обязательное дополнение к заработной плате. Повышение заработной платы, как известно, мотивирует к повышению эффективности труда не более чем на 2–3 месяца. Многие руководители компаний рассуждают следующим образом: «Нам легче платить большую заработную плату, ведь тогда работник сможет сам позволить себе необходимые для него блага – фитнес-клуб, страховку, курсы повышения квалификации и пр.». Но такой подход работает только в случае, если зарплата значительно выше средней по рынку.

Отсутствие четких критериев денежного стимулирования персонала. Поскольку премии и бонусы ведут к привыканию, любой сбой в процессе привычного премирования воспринимается сотрудниками негативно – как проявление пренебрежения со стороны работодателя. К сожалению, в некоторых компаниях до сих пор отсутствует прозрачная бонусная система. Поэтому доводы руководства о неэффективной работе будут рассматриваться работниками как удержание их заработков в пользу руководства компании. Персонал проявляет недовольство и в том случае, когда руководство решает сменить систему мотивации.

Отсутствие заботы о сотрудниках. Работники воспринимают денежную мотивацию как справедливое вознаграждение: «отработал – получил». То есть с помощью этого инструмента просто невозможно показать отношение организации к конкретному работнику.

Построение системы нематериальной мотивации

Этап 1. Принятие решения о создании системы нематериальной мотивации в компании. На этом этапе необходимо точно рассчитать, сможет ли организация обеспечить достойный социальный пакет, какова будет его стоимость. Это может быть оплата питания, обучения, проезда, медицинских услуг, иногда проживания и т. д.

Этап 2. Определение по­требностей персонала в составляющих социального пакета. Здесь следует ориентироваться только на внутреннего клиента. Один из наиболее действенных методов – оценка уровня удовлетворенности персонала. Данные опроса дают весьма полную и реальную картину положения дел в организации и позволяют определить, в каких именно услугах заинтересованы сотрудники. На этом этапе на основе анализа полученной информации нужно определить, за какие достижения возможно нематериальное вознаграждение. Преимущество данного метода заключается и в том, что его можно использовать на первом этапе – при принятии решения о создании системы нематериальной мотивации.

Важно отметить, что для определения потребностей сотрудников в дополнительном нематериальном мотивировании следует выделить категории персонала. Например, в компании, занимающейся продажей интеллектуальных услуг, персонал разделен на шесть категорий:1) топ-менеджмент;2) руководители зарабатывающих подразделений;3) руководители обеспечивающих подразделений;4) специалисты зарабатывающих подразделений;5) специалисты обеспечивающих подразделений;6) остальные сотрудники.

Для каждой организации категории могут варьироваться в зависимости от количества персонала, его статуса в компании и специфики деятельности.

Этап 3. Анализ полученной информации и определение достижений, за которые полагается то или иное нематериальное вознаграждение (см. табл.).

Перечень составляющих соцпакета индивидуален для каждой компании и зависит от срока работы сотрудника в данной должности и прочих факторов. Идеальным вариантом является принцип «кафетерия», когда работник сам выбирает составляющие своего социального пакета. В этом случае удовлетворенность персонала от нематериальной мотивации будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне совершенно не нужных работнику бонусов.

Этап 4. Утверждение и ознакомление персонала компании с социальным пакетом. Для этого необходимо опубликовать структуру соцпакета на корпоративном сайте. Также следует провести информационное совещание с начальниками подразделений, где объяснить, каким образом формировался пакет и как распределялись бонусы для различных категорий персонала.

Этап 5. Поддержание, мониторинг и обновление социального пакета. Данная процедура необходима, так как социальный пакет просто не может быть статичен, иначе он перестает быть мотивационным механизмом и теряет свою привлекательность.

Периодичность мониторинга и обновления социального пакета зависит от следующих факторов:

  • изменений в структуре компании;
  • стратегических целей;
  • текучести персонала.

Идеальная периодичность проведения мониторинга – один раз в год. Это позволит вовремя определять актуальность принятого социального пакета в организации. В случае если мониторинг показал, что социальный пакет организации недостаточно актуален, следует вернуться ко второму этапу и провести всю процедуру заново.

Распределение нематериального вознаграждения*

Построение эффективной системы нематериальной мотивации

Расширяем горизонты

Исследование «Компенсационный пакет и мотивация», проведенное исследовательским центром портала SuperJob.ru, показало, что в России более 75 % менеджеров получают всего три базовых составляющих социального пакета: медицинскую страховку, оплату мобильной связи и транспортных расходов. Между тем, чтобы заинтересовать сотрудника работать именно в данной компании, ему необходимо предложить нечто большее, нежели стандартный набор, повторяющийся практически в любой организации.

На основе анализа существующего в организации социального пакета и бесед с персоналом сотрудники HR-отдела должны выработать предложение, в которое будут включены нестандартные составляющие пакета, например:

  • сезонная мотивация:
    – мобильный шиномонтаж;
    – турниры по различным видам спорта (летом – футбол, зимой – хоккей);
    – скидки на путешествия;
  • наличие комнаты отдыха для сотрудников;
  • гибкий график работы для отдельных категорий персонала;
  • подарочные сертификаты;
  • льготное кредитование;
  • детские и семейные праздники;
  • скидки на производимую продукцию (не менее 40–50 %);
  • возможность бесплатной юридической консультации;
  • возможность бесплатной информационной консультации (юридическая помощь, консультации по вопросам IT для сотрудников).

В последнее время наблюдается рост интереса работодателей к составляющим соцпакета, направленным на членов семей работников. Это совместные мероприятия, семейные и детские праздники, обеспечение медицинской страховкой родных и близких сотрудников. Соцпакет, охватывающий семью работника, дает ему понять, что руководство проявляет интерес к его жизни, и это побуждает его работать более эффективно.

Еще одна популярная в последнее время часть социального пакета – вакцинация от гриппа. Добавляя данную составляющую в пакет сотрудника, организация решает сразу две проблемы: во-первых, сокращает заболеваемость сотрудников (а значит, повышается эффективность работы), во-вторых, проявляет заботу о здоровье персонала.

Данный список – лишь малая часть вариантов соцпакета, которые руководители компаний пока используют недостаточно активно. Ведь гибкий социальный пакет – один из важнейших аспектов мотивации на этапе привлечения и удержания персонала. И в условиях жесткой конкурентной борьбы за квалифицированные кадры работодатель вынужден создавать комфортные условия для эффективной работы сотрудников организации.

Основное значение внедрения системы нематериальной мотивации заключается в стимулировании производственного поведения, направленного на достижение конкретных результатов. Внедрение гибкого социального пакета позволит достичь следующих целей:

  • привлечение персонала в организацию;
  • удержание работающих в компании сотрудников;
  • стимулирование производственного поведения;
  • контроль за издержками на рабочую силу.

Гибкий социальный пакет повышает лояльность работников организации и позволяет им стремиться к расширению своих компетенций.

Мнение эксперта

Построение эффективной системы нематериальной мотивации

М.А. Чекалина, эксперт журнала «Справочник кадровика»

Вопросы предоставления работодателем социального пакета, которым он намерен обеспечивать своих работников, помимо социальных гарантий, установленных законодательством, должны найти отражение в его локальных нормативных актах и трудовых договорах, заключаемых с работниками.

Так, согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия, в частности, о видах и об условиях дополнительного страхования, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Между тем, закрепив права работников на те или иные виды услуг, входящие в социальный пакет, а также порядок, условия и срок их предоставления в локальном нормативном акте и трудовом договоре, работодатель должен понимать, что работник приходит к нему работать именно с учетом и этих условий, которые играют для него немаловажную роль.

Пересматривая любые вопросы, касающиеся предоставления социального пакета, работодатель, по сути, изменяет условия трудового договора, о которых изначально договаривались стороны. Однако делать это в одностороннем порядке недопустимо. Статья 72 ТК РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению его сторон, заключенному в письменной форме.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль