Сокращение штата: особенности увольнения

18183
Часто работодатели прибегают к такому методу контроля численности, как сокращение штата. Хотя этот метод достаточно трудоемок в оформлении, занимает просто уйму времени с момента принятия решения до момента выдачи трудовой книжки сотруднику и пожалуй самый затратный для предприятия, но при этом он остается наиболее популярным способом гуманно расстаться с частью коллектива и не получить на выходе кучу жалоб в трудовую инспекцию и прокуратуру. Сложность оформления влечет за собой ошибки, которые не желательны. Поэтому в нашем материале мы постараемся наиболее полно описать подобную процедуру.

Причины сокращения штата

Каждый наниматель заинтересован в том, чтобы добросовестные и квалифицированные сотрудники не уходили, а продолжали трудиться; в то же время в силу ряда обстоятельств объективного и субъективного характера порой приходится прибегать к расторжению трудового договора с тем или иным членом коллектива.

По пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный с сотрудником на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия.

Читайте также:

Как показывает практика, в ряде случаев это объясняется тем, что наниматель может материально стимулировать осуществление необходимого объема работ меньшей численностью персонала. В настоящее время как в компаниях, так и у нанимателей – индивидуальных предпринимателей широко практикуется выполнение работ меньшей численностью путем совмещения профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с установлением в соответствии с действующим законодательством им доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы.

Сокращение численности или штата сотрудников может быть вызвано также изменением характера труда в компании, индивидуального предпринимателя, которое влечет за собой уменьшение требуемого числа занятых определенной профессии и специальности. Однако во всех случаях только действительное уменьшение численности или штата может служить основанием для расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, увольнение работников по данному основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим числа работников, так и при перераспределении обязанностей работников c сохранением общего объема работ.

Таким образом, высвобождение персонала по данному основанию возможно как при фактическом уменьшении объемов и уменьшении в связи с этим числа занятых, так и при перераспределении обязанностей при сохранении общего объема производства.

Понятия сокращение штата и сокращение численности работников и их различия

Численность сотрудников – это списочный состав работающих, определяемый соответственно применяемым нанимателем технологическим или организационным процессом. Соответственно уменьшение численности занятых есть уменьшение численного состава работающих в компании или у нанимателя – физического лица.

Штат сотрудников – это совокупность руководящих и административных ставок, а также ставок служащих и специалистов.

Как правило, штат определяется в соответствии с принятым на предприятии штатным расписанием.

Усечение штата есть изменение штатного расписания, которое производится путем выведения из него штатных единиц.

Исходя из этого отметим, что при снижении численности практически всегда происходит сокращение штата, так как изменение численности трудящихся отражается соответствующим образом в штатном расписании.

При сокращении штата численность может остаться прежней.

Например, из штатного расписания исключены должности трех экономистов, а вместо них включены три должностные позиции финансистов. Как видим, уменьшение штата произошло, а численность сотрудников осталась прежней.

Читайте также:

Необходимые условия для законодательно соблюденной процедуры сокращения штата

Законодателем определено, что высвобождение персонала в связи с сокращением численности или штата сотрудников компании, индивидуального предпринимателя является правомерным, только если соблюдены следующие условия:

  1. снижение числа работающих или штата в предприятия, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место;
  2. наниматель не позднее 2 месяцев (а при массовом – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомил о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) и службу занятости;
  3. сотрудник не обладает преимущественным правом на оставление на месте (ст. 179 ТК РФ);
  4. персонал заранее, не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты, персонально и под роспись были предупреждены о предстоящем событии (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  5. наниматель не имел возможности перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него ставку (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую ставку), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, или сотрудник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
  6. в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал профсоюз (ч. 2 ст. 82, ст. 373 и 374 ТК РФ).

Рассмотрим указанные условия более подробно.

Читайте также:

Реальное сокращение штата

Первое условие, выполняемое при расторжении договора по рассматриваемому основанию: снижение численности персонала или штата на предприятии, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место.

Рассматривая дело о восстановлении сотрудника на рабочем месте этот факт с достоверностью должен установить суд. Для подтверждения указанных обстоятельств нанимателю в качестве доказательства нужно представить заверенные надлежащим образом копии приказов (распоряжений) о проведении мероприятий по снижению численности или штата, выписки из штатного расписания (до и после), сведения о сокращении фонда заработной платы (если он сокращается) и другие подтверждающие указанные обстоятельства документы.

Документы, обосновывающие законность проведенной процедуры сокращения штата

К документам, подтверждающим проведение в компании, у индивидуального предпринимателя уменьшение численности или штата сотрудников, а также соблюдения его порядка, относятся:

  1. приказ о сокращении численности или штата;
  2. приказ об утверждении нового штатного расписания;
  3. новое штатное расписание;
  4. выписка (личное дело) на каждого кандидата;
  5. протокол (решение) комиссии (если такая создавалась) на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе;
  6. уведомление сотрудника о сокращении численности или штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца) и подписью работника;
  7. заявление сотрудника с личной подписью;
  8. уведомление о предложении трудящемуся другого труда (вакантной должности);
  9. уведомление выборного органа первичной проф­союзной организации о принятом решении по сокращению численности или штата (за 2 месяца, а при массовом – за 3 месяца);
  10. документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
  11. протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом);
  12. акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной проф­союзной организации;
  13. документ, подтверждающий согласие или несогласие вышестоящего профсоюзного органа (в случае расторжения договора с сотрудником, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной должностной функции) с основаниями, указанными нанимателем;
  14. письмо в службу занятости с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты каждого конкретного члена коллектива (за 2 месяца, а при массовом – за 3 месяца);
  15. приказ о расторжении трудового договора (с датой и подписью каждого увольняемого работника) и др.

Читайте также:

Мнение суда об обоснованности сокращения штата

Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное уменьшение численности или штата при высвобождении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, это не может быть признано законным.

Харламов А. В. обратился в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Центр Аэронавигационной информации гражданской авиации» (ФГУП ЦАИ ГА). Истец просил признать недействительным приказ ФГУП ЦАИ ГА от 20.01.05 № 2 о внесении изменений в штатное расписание и приказ от 18.04.05 № 61л-ЦАИ об увольнении его с должности наладчика полиграфического оборудования типографии по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации), а также восстановить его в прежней должности с 19 апреля 2005 г., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб. и компенсацию за время вынужденного прогула.

В судебном заседании представители ответчика ФГУП ЦАИ ГА возражали против удовлетворения заявленного иска.

Читайте также:

При рассмотрении дела судом установлено, что приказом ФГУП ЦАИ ГА от 20.01.05 № 2 была сокращена с исключением из штатного расписания одна штатная единица – наладчика полиграфического оборудования типографии, которую занимал истец.

Приказом ФГУП ЦАИ ГА от 18.04.05 № 61л-ЦАИ Харламов был уволен с должности наладчика полиграфического оборудования типографии 18 апреля 2005 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).

Как усматривалось из письменных материалов дела, истец в соответствии с требованиями ст. 180 ТК РФ был заблаговременно (не позднее чем за 2 месяца) персонально под расписку предупрежден о предстоящем сокращении уведомлением от 21.01.05.

Согласно служебной записке главного бухгалтера ФГУП ЦАИ ГА от 28.12.04 для реализации утвержденной ФАВТ Программы развития ФГУП ЦАИ ГА на 2005 год было предложено уменьшить фонд оплаты труда за счет сокращения 12% среднесписочной численности сотрудников предприятия.

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика ФГУП ЦАИ ГА Мухина Н. А., согласно приказу от 11.01.05 № 1 было принято решение урезать вспомогательные позиции типо­графии, а именно: наладчика полиграфического оборудования, электрика и одного переплетчика. Это связано с уменьшением тиража выпускаемой продукции, заменой устаревшего оборудования и освобождением времени у более квалифицированного персонала.

Приказ о сокращении

Выпускаемая полиграфическая продукция (карты, чертежи) требуют большой точности изображения, так как обеспечивают правильность и безопасность авиационных перелетов. Наладчик полиграфического оборудования должен осуществлять наладку и регулировку полиграфического оборудования, выполнять слесарные работы и участвовать в профилактических осмотрах оборудования. Фактически из 22 единиц оборудования в типографии Харламов А. В. обслуживал только семь единиц.

В соответствии с рапортом начальника типографии для обслуживания вновь приобретенного оборудования в типографии требовался специалист более высокой квалификации, поэтому во исполнение приказа от 11.01.05 № 1 к сокращению была рекомендована должность, занимаемая Харламовым А. В.

Читайте также:

Как усматривается из фактических материалов дела, другой ставки (вакантной должности) в компании не было.

Суд установил: в целях реализации утвержденной ФАВТ Программы развития ФГУП ЦАИ ГА на 2005 год, устранения отрицательных тенденций в хозяйственной деятельности, наметившихся в 2004 г., повышения эффективности и улучшения финансовых показателей предприятия был издан приказ от 11.01.05 № 1 о реструктуризации предприятия, п. 1.2 которого предусмотрено уменьшение ставок для снижения себестоимости продукции.

Из письменных материалов дела видно, что за период с 1 января по 1 июля 2005 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ уволено 22 человека, поэтому утверждение истца о том, что сокращение численности и штата организации не имело места, является несостоятельным.

Как видно из штатного расписания, новые должности с 1 января по 26 мая 2005 г. по наладке полиграфического оборудования не вводились.

Доводы Харламова о том, что оснований для сокращения его штатной единицы не было, опровергаются собранными по делу доказательствами. Истец не представил суду достоверные и достаточные доказательства, подтверждающие его исковые требования (как предусмотрено ст. 12 и 56 ГПК РФ).

В ходе судебного разбирательства было установлено, что сокращение численности и штата ФГУП ЦАИ ГА было фактическим, Харламов А. В. уволен с соблюдением порядка увольнения. Таким образом, в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

Читайте также:

Предупреждение профсоюза и органов службы занятости о планируемой процедуре сокращения штата

Второе условие, которое должен выполнить наниматель при увольнении по рассматриваемому основанию: не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о своем решении профсоюз (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), а также службу занятости.

После принятия решения о снижении численности компания обязана проинформировать об этом профсоюз. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ он должен сообщить о принятом решении в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; если же принятое решение может привести к массовому высвобождению персонала, то такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.

Необходимость соблюдения сроков уведомления, предусмотренных ч. 1 ст. 82 ТК РФ, и письменной формы такого уведомления отмечена также в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2): «В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления…»

Читайте также:

Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между сотрудниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Он информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех трудящихся в компании.

Частный случай уведомление профсоюза при сокращении штата

Если работник является членом профсоюза, который не имеет у данного нанимателя первичной профсоюзной организации, необходимо ли уведомлять такой профсоюз?

Судебная практика дает отрицательный ответ на этот вопрос. Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод: ТК РФ имеет в виду необходимость уведомления о предстоящем мероприятии или учета мотивированного мнения профсоюза данной организации, а не профсоюза, защищающего права и интересы членов данной сферы деятельности, но не имеющего первичной профсоюзной ячейки у данного нанимателя.

Так, Тверской межмуниципальный суд г. Москвы обоснованно признал увольнение Д. произведенным с соблюдением требований действующего законодатель­ства, так как Д. состоял членом профсоюза, не имевшего выборных органов или представителя в организации-работодателе.

Нужно ли уведомление службы занятости о сокращении штата

Рассматривая указанное основание расторжения трудового договора, необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что ТК РФ не предусматривает обязанность нанимателя информировать службу занятости о предстоящем увольнении.

Читайте также:

Однако эта обязанность закреплена в ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно этой статье при принятии решения о ликвидации компании, снижении численности и возможном расторжении трудовых договоров с трудящимися наниматели обязаны в письменной форме сообщить об этом в службу занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав профессию, специальность, квалификационные требования к ним и условия оплаты каждого конкретного сотрудника, а в случае, если решение о снижении численности может привести к массовому высвобождению персонала, – не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Учет преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата

Третье условие правомерности увольнения по сокращению численности или штата: сотрудник не обладает преимущественным правом на оставление на занимаемой позиции (ст. 179 ТК РФ).

В Постановлении от 17.03.04 № 2 (п. 29) отмечено, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на занимаемой позиции.

Как следует из требований ст. 179 ТК РФ, при уменьшении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Установленные законодателем критерии – более высокая производительность и квалификация трудящегося – обеспечивают правильный выбор кандидатуры на увольнение и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными специалистами.

Читайте также:

Требования к уровню квалификации при сокращении штата

При определении преимущественного права на оставление на занимаемой ставке учитывается не в принципе квалификация, имеющаяся у человека, а та, которая необходима ему для выполнения его трудовых обязанностей.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что коллеги имеют равную производительность и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом компания может предоставить преимущественное право любому сотруднику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

Обратите внимание!

Чтобы определить квалификацию, предприятию следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию.

Производительность же сотрудников характеризуется качеством выполняемых задач, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемое на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении ими важных ответственных заданий либо большего объема по отношению к другим членам коллектива, занимающим аналогичные должностные позиции или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос наниматель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином члене коллектива во время исполнения им служебных обязанностей.

Читайте также:

Судебная практика по вопросу преимущественного права оставления на рабочем месте при сокращении штата

Терехина О. П. обратилась в Миасский городской суд с иском к ФГУП «ГРЦ КБ имени академика В. П. Макеева» о восстановлении на работе в должности инженера-конструктора 2-й категории. Свое увольнение по сокращению численности она считала неправомерным, так как не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе и согласие на перевод на другую работу.

В судебном заседании установлено: сокращение действительно имело место; из семи единиц должностей инженера-конструктора 2-й категории сокращалась одна единица. При увольнении одного из конструкторов по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии со ст. 179 ТК РФ компания обязана учитывать наличие или отсутствие преимущественного права на оставление на работе. Суд, проверив соблюдение этого условия, решил, что оно выполнено. Определяя преимущественное право, руководство обоснованно сравнивало квалификацию и производительность только инженеров-конструкторов 2-й категории, так как должности инженеров-конструкторов других категорий сокращению не подлежали.

Оценив квалификацию и производительность путем сравнения количества выпущенных документов, выслушав показания свидетелей, суд согласился с мнением ответчика, что производительность труда истицы была самой низкой.

Читайте также:

Иные основания для преимущественного права оставления на работе при сокращении штата

К числу иждивенцев относятся нетрудоспособные члены семей персонала, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию

Среди них, имеющих равную производительность и квалификацию, при снижении численности преимуществом пользуются следующие категории:

  • семейные – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

Может сложиться ситуация, когда все сотрудники, подлежащие увольнению с связи с сокращением, относятся к той или иной категории, предусмотренной ч. 2 ст. 179 ТК РФ, и пользуются приоритетом в оставлении на работе. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из вышеназванных категорий. Если данный критерий не применим, руководитель вправе отдать предпочтение любому из этих членов коллектива.

Преимущественное право на оставление предусмотрено и другими федеральными законами: Федеральным законом от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Законом РФ от 18.06.92 № 3061–1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и др.

Более того, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться и другие категории персонала, пользующихся преимущественным правом при равной производительности и квалификации. В данном случае следует исходить из того, что другим категориям, указанным в коллективном договоре, наниматель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет сотрудников, пользующихся этим правом в силу действующего трудового законодательства и иных законов.

Читайте также:

Предупреждение работника о сокращении штата

Четвертое обязательное условие: персонал заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись должны быть предупреждены о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что каждый увольняемый должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем высвобождении. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок действия предупреждения.

Компания, предупреждая персонал о предстоящем сокращении, указывает конкретную дату его высвобождения. Целесообразно сделать оговорку: если сотрудник, подлежащий увольнению, к окончанию срока предупреждения будет находиться на больничном, то прекращение трудового договора будет произведено по окончании временной нетрудоспособности. Трудящиеся, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ нанимателю предоставляется возможность с письменного согласия сотрудника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

Читайте также:

Предложение перевода на другую работу при сокращении штата

Пятое обязательное условие правомерности расторжения трудового договора: работодатель должен доказать, что не имел возможности перевести коллегу с его письменного согласия на другую имеющийся  у него труд (как вакантную должность, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемый труд), который сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья, либо что он отказался от перевода на такую ставку (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

В указанной ситуации компания обязана принять меры, направленные на его трудоустройство. Эти меры заключаются в подборе для него другой ставки, имеющейся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Под другой работой понимается как вакантная должность или ставка, соответствующая квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая ставка, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагая другую вакансию, работодатель указывает, в чем будут состоять его трудовые обязанности, каков размер оплаты труда. И с таким предложением он должен обращаться к сотруднику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации (или у индивидуального предпринимателя) появляются новые вакансии.

Несоблюдение этого правила свидетельствует, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого члена коллектива.

Читайте также:

Определяя соответствие предлагаемой ставки квалификации человека, нужно иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих – уровнем образования, наличием специального образования, занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием

На это же обращает внимание и Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17.03.04 № 2: «В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также определять реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы».

Судебная практика по вопросу предоставления другой работы при сокращении штата

Рассмотрим 2 примера из судебной практики.

Пример 1

Заведующая производством Серегина Л. И. приказом по ГФУК «Дом офицеров Пермского гарнизона» от 11.12.06 № 37 была уволена 11 декабря 2006 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата организации. Считая приказ об увольнении незаконным, она обратилась с иском к Дому офицеров о восстановлении на работе, оплате дней вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование иска Серегина указала, что 6 октября 2006 г. на оперативном совещании начальник Дома офицеров сообщил о предстоящем снижении численности бара, где она работала зав. производством. Позднее, 10 октября 2006 г., ее ознакомили с приказом о предстоящем сокращении, где были перечислены вакантные должности. Через два месяца (11 декабря 2006 г.) ее вызвали в отдел кадров, где выдали трудовую книжку и ознакомили с приказом. В связи с тем, что на момент прекращения трудового договора ей не была предложена вакантная должность, истица считает увольнение незаконным.

Решением Свердловского районного суда от 17.01.07 Серегина Л.И. восстановлена в должности заведующей производством ГФУК «Дом офицеров Пермского гарнизона» с 11 декабря 2006 г.

Читайте также:

Принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд пришел к правильному и обоснованному выводу, что при прекращения трудового договора истицы было нарушено требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

Ответчик не предложил истице имевшуюся на день ее высвобождения вакантную должность контролера билетов. Данная должность в числе других предлагалась истице в день предупреждения о предстоящем увольнении, и она от нее отказалась. Однако это обстоятельство не свидетельствует, что работодатель в полном объеме выполнил возложенные на него обязанности по трудоустройству сокращаемого сотрудника.

Как пояснила в судебном заседании истица, в день предупреждения о предстоящем увольнении она действительно отказалась от этой должности, поскольку ее тогда еще не увольняли, а в день прекращения трудового договора (через два месяца) эту должность ей не предложили. Довод ответчика о том, что администрация не обязана снова предлагать истице оставшиеся на момент прекращения трудового договора вакантные должности, от которых она отказалась в день предупреждения о предстоящем сокращении, признан несостоятельным.

Из содержания ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует: предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в т. ч. и в последний день.

В то же время работник не вправе требовать предоставления ему другой работы в связи с предстоящим прекращением трудового договора по сокращению, если эта ставка требует более высокой квалификации.

Читайте также:

Пример 2

Батурская Л. Б. обратилась в суд с иском о восстановлении в должности специалиста 1-й категории Управления здравоохранения администрации города Магнитогорска, считая свое увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. В обоснование иска она указала, что ответчик не учел наличие у нее преимущественного права на оставление на работе, не трудоустроил ее с ее согласия на другую должность, нарушив законодательство о муниципальной службе.

В судебном заседании на основании представленных суду доказательств установлено, что факт изъятия должности специалиста 1-й категории из штатного расписания имел место. О предстоящем событии истицу уведомили своевременно, от трудоустройства по имевшимся вакантным должностям она отказалась, за исключением должности главного специалиста – начальника штаба медицинской службы ГО и ЧС, которую согласилась занять с условием переподготовки.

Оценив требования, предъявляемые к сотрудникам, занимающим указанную выше должность, суд пришел к следующему выводу. Истица не могла занять эту должность по причине ее несоответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должности главного специалиста – начальника штаба медицинской службы ГО и ЧС: наличие высшего медицинского образования и стажа практической работы в учреждениях здравоохранения не менее 5 лет, возраст в пределах от 25 до 55 лет. Между тем возраст Батурской Л. Б. – 56 лет, она имеет специальное педагогическое образование с квалификацией «воспитатель детского сада». Высшего медицинского образования и стажа практической работы у нее нет.

Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, и истица не вправе требовать от него предоставления вышестоящей должности, выполнение которой требует переобучения с получением им другой профессии или специальности. В данном случае переобучение работницы требовало получения ею высшего медицинского образования по дневной форме обучения, что в силу ее пенсионного возраста нецелесообразно.

Суд также не принял во внимание доводы истицы о нарушении законодательства о муниципальной службе: работу в другом муниципальном учреждении города ей не предлагали, поскольку вакантные должности, соответствующие ее специальности, как было установлено в судебном заседании, отсутствовали.

В удовлетворении исковых требований Батурской Л. Б. отказано в полном объеме.

Читайте также:

Участие профсоюза в процедуре сокращения штата

Шестое условие правомерности увольнения по рассматриваемому основанию – учет мнения профсоюза в предусмотренных случаях.

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию может быть произведено и без учета мнения профсоюза, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного сотрудника (подп. «в» п. 23 Постановления от 17.03.04 № 2).

Как сказано в Постановлении от 17.03.04 №2 (п. 24), при рассмотрении трудовых споров суд должен установить следующее: направлялись ли в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации в случае увольнения сотрудника, являющегося членом профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения; проводил ли работодатель дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда данный орган выразил несогласие с предполагаемым прекращением трудового договора был ли соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Читайте также:

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных профсоюзных органов структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), а также расторжение трудового договора с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Решая вопрос о законности расторжения договора в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ), необходимо иметь в виду: работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Согласно ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. В указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия его, когда за ним сохраняется должность.

Вместе с тем действующим Трудовым кодексом РФ не установлен срок, в течение которого наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом. Поэтому судебная практика складывается таким образом, что суды применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ исходят из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В случае несоблюдения требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора, когда это является обязательным, увольнение является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Читайте также:

Судебная практика по вопросу участия профсоюза в сокращении штата

Рассмотрим 2 примера из судебной практики.

Пример 1

Антия М. Ш. обратилась в суд с иском к ответчику ФГУП «Тверьводоканал» о признании ее увольнения 22 января 2004 г. незаконным, восстановлении на работе в должности главного юрисконсульта правления «Тверьводоканала» с 22 января 2004 г., оплате времени вынужденного прогула с 23 января 2004 г. по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в сумме 25 000 руб. В обоснование иска указано, что ее увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ произведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В судебном заседании при рассмотрении дела установлено: приказом ФГУП «Тверьводоканал» от 22.01.04 № 08 / л Антия М. Ш., главный юрисконсульт, уволена 22 января 2004 г. по сокращению штата работников организации согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ. Основанием послужили приказ генерального директора от 17.10.03 № 106 «О сокращении должности главного юрисконсульта в штатном расписании правления ФГУП "Тверьводоканал"» и распоряжение генерального директора ФГУП о внесении изменения в штатное расписание от 18.10.03 № 03-09-94, согласно которому из него исключена одна штатная единица – главного юрисконсульта с окладом 10 065 руб. в месяц.

Суд не согласился с доводами истицы о том, что сокращение ее должности и увольнение не носило реального характера и не соответствовало действительности, а также что был нарушен порядок увольнения.

В судебном заседании работодатель представил все необходимые документы, подтверждающие, что сокращение штата действительно имело место, профсоюзная организация и служба занятости своевременно в письменной форме уведомлены о принятом решении. Также было установлено, что первичная профсоюзная организация «Тверьводоканала» 23 декабря 2003 г. получила документы о предстоящем увольнении по сокращению штата главного юрисконсульта Антии М. Ш. Профсоюзный комитет дважды собирался по данному вопросу и, не найдя нарушений в процедуре расторжения трудового договора, своевременно направил работодателю мотивированное мнение по данному вопросу.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными доказательствами по делу: протоколами заседаний профкома ФГУП от 24.12.03 и от 26.12.03, а также сведениями о высвобождаемых работниках.

При таких обстоятельствах суд не нашел оснований для удовлетворения требований Антии М. Ш., поскольку увольнение истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, процедура увольнения ответчиком ФГУП «Тверьводоканал» нарушена не была.

Увольнение работника без учета мнения выборного органа вследствие сокрытия истцом информации о его членстве и роли в выборном профсоюзном органе и уклонение этого профсоюзного органа от рассмотрения представленного работодателем запроса не могут быть поставлены в вину работодателю, права которого также подлежат защите.

Читайте также:

Правила предоставления информации в суды истцами при сокращении штата

Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 Постановления от 17.03.04 № 2 обращает внимание на следующее: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного проф­союзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления сотрудником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении (изменив при этом по просьбе сотрудника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны сотрудника.

Пример 2

Амелин А. С. обратился в Металлургический районный суд г. Челябинска с иском к авиакомпании «Челябинское авиапредприятие» о восстановлении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска Амелин указал, что работал штурманом воздушного судна и был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Однако свое увольнение он считает незаконным, поскольку ответчик не получил согласия на его увольнение от выборного профсоюзного органа, членом которого он является.

В ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель направлял в профсоюз летного состава авиакомпании запрос, проект приказа и другие необходимые документы о возможности расторжения трудового договора с Амелиным до издания приказа. Однако в нарушение требований ч. 2 ст. 373 ТК РФ профсоюз представленные работодателем документы и запрос не рассмотрел ни в установленный законом семидневный срок, ни в дальнейшем, хотя имел такую возможность, и намеренно уклонился от решения этих вопросов. Амелин, являясь заместителем председателя выборного профсоюзного органа, также не ответил на запросы работодателя, хотя указанные документы направлялись и в его адрес.

Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, не принял доводы истца о его увольнении без согласия выборного проф­союзного органа как основание для восстановления, так как истец и выборный профсоюзный орган злоупотребили своими правами.

В силу ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод граждан не должно нарушать права и свободы других лиц, в т. ч. и юридических.

Читайте также:

Другие гарантии и компенсации при сокращении штата

Осуществляя снижение численности или штата, работодатели должны помнить, что при расторжении трудового договора по данному основанию должен предоставляться ряд гарантий и компенсаций в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Так, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после расторжения договора сотрудник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 318 ТК РФ, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению службы занятости населения при условии, если в месячный срок сотрудники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.

Читайте также:

Категории работников не подлежащих увольнению по сокращению штата

Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ в п. 23 Постановления от 17.03.04 № 2 отмечает, что при рассмотрении дела о восстановлении лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка возлагается на компанию. При этом необходимо иметь в виду:

  • не допускается увольнение сотрудника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по пп. 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора с персоналом в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
  • представители сотрудников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
  • участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители сотрудников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль