Общие основания прекращения трудового договора с руководителем

14867
 Костян Ирина Александровна
Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат.
Законодательством определены как общие, так и дополнительные основания прекращения трудового договора. Они могут касаться только руководителя (т. е. по этим основаниям может быть уволен только руководитель). А в определенных случаях могут распространяться на всех работников, но опять же с некоторыми особенностями для руководителя. В этой статье мы рассмотрим прекращение трудового договора с руководителем по пп. 2, 3, 8 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Оценка правомерности прекращения трудового договора с сотрудником и его увольнения, в частности увольнения руководителя организации, имеет большое значение. Существуют основные критерии, определяющие правомерность поведения нанимателя в ходе прекращения трудового договора с любым членом коллектива.

Необходимо учитывать три момента:

  • во-первых, увольнение должно быть обоснованным,
  • во-вторых, произведено с соблюдением процедуры, установленной ТК РФ и иными федеральными законами для отдельных категорий персонала,
  • в-третьих, оформлено надлежащим образом.

Обоснованность оснований для прекращения трудового договора

Под обоснованным понимается увольнение, которое произведено:

  • по основаниям, предусмотренным ТК РФ (или иными федеральными законами, устанавливающими дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями персонала);
  • по основаниям, соответствующим фактическим обстоятельствам.

В первом случае речь идет, прежде всего, о недопустимости применения оснований увольнений, не предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, дополнительные основания увольнения, установленные компанией в локальных нормативных актах, являются неправомерными.

Вместе с тем увольнение начальника компании по дополнительным причинам, предусмотренным в договоре, является обоснованным.

Читайте также:

Так, в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ, увольнение главы компании происходит по иным основаниям, предусмотренным трудовым соглашением. Можно предположить, что его стороны вправе установить соглашением сторон любую причину расторжения. Между тем анализ положений ТК РФ не позволяет признать такой вывод правомерным по следующим причинам.

Согласно ч. 1 ст. 6 ТК РФ к исключительной компетенции федеральных органов государственной власти является принятие обязательных для применения ФЗ и иных нормативных актов. Они устанавливают, в частности, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. А также особенности правового регулирования труда отдельных категорий персонала.

Следовательно, установление сторонами причины увольнения, которая может быть отнесена к мерам дисциплинарной ответственности, неправомерно. Это не означает, однако, что стороны не вправе соглашением сторон определить в качестве дополнительной причины увольнения с главой компании то или иное виновное поведение, которое не является дисциплинарным проступком.

Общие и дополнительные основания прекращения трудового договора

Все причины увольнения, предусмотренные ТК РФ, делятся на две большие группы:

  • общие;
  • дополнительные.

Общие основания прекращения трудового договора

К общим относятся такие причины увольнения, которые могут быть применены ко всем сотрудникам.

В частности, основание увольнения за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения одинаково применимо к любому трудоустроенному сотруднику. В т. ч. и к руководителю компании, который принадлежит к отдельной категории персонала. Поэтому оно относится к общим основаниям.

Читайте также:

Дополнительные основания прекращения трудового договора

К дополнительным основаниям прекращения трудового договора отнесены такие причины, которые могут быть применены только к отдельной категории персонала.

Начальник компании относится к отдельной категории персонала в силу специфики своего правового положения. В соответствии с ч. 1 ст. 273 ТК РФ глава компании– это физическое лицо, которое в соответствии с:

  • ТК РФ,
  • другими федеральными законами,
  • иными нормативными правовыми актами РФ,
  • законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ,
  • нормативными правовыми актами органов местного самоуправления,
  • учредительными документами юридического лица,
  • локальными нормативными актами

осуществляет руководство этой компании. В т. ч. может выполнять функции ее единоличного исполнительного органа.

Нужно учитывать, что положения главы 43 ТК РФ не распространяются на руководителей компаний в следующих случаях:

  • руководитель является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
  • управление компании осуществляется по договору с другой организацией (управляющей компанией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Общие основания увольнения подлежат применению к главе компании наравне с другими сотрудниками. Между тем он может быть уволен и по иным основаниям, которые называются дополнительными.

Читайте также:

Статья 81 ТК РФ содержит причины высвобождения по инициативе нанимателя. Часть оснований, содержащихся в перечне ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть применимы ко всем сотрудникам, что позволяет отнести их к общим. Вместе с тем отдельные причины не могут быть применимы ко всем членам коллектива, в частности:

  • принятие необоснованного решения главой компании, его заместителями и главным бухгалтером. Если оно повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это может служить самостоятельным основанием увольнения только при принятии необоснованного решения, повлекшего указанные последствия, только перечисленными сотрудникам;
  • однократное грубое нарушение главой компании, его заместителями своих обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нельзя рассматривать как законное основание для увольнения. Если этот сотрудник не является главой компании (филиала или представительства) или заместителем главы компании.

Мнение эксперта об основаниях прекращения трудового договора с И.О. руководителя

Основания прекращения трудового договора с руководителем организации

В. И. Андреева, канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия, член комитета по трудовому законодательству НСК

При временном отсутствии начальника компании на месте (отпуск, командировка и т. д.) его, как правило, замещает другой сотрудник. Чаще всего занимающий штатную должность, называемую, например, «заместитель генерального директора». Таким образом, заместитель директора наряду со своими обязанностями начинает выполнять дополнительную работу в рабочего дня.

Такая ситуация регулируется нормами ст. 602 и 151 ТК РФ. При исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своих обязанностей сотруднику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительных обязанностей.

Следовательно, для возложения на заместителя генерального директора дополнительных функций, связанных с замещением, необходимо заключить дополнительное соглашение. В нем будут определены объем и характер выполняемого труда, срок ее выполнения и установленная доплата.

Выполнение дополнительного труда устанавливается на основании достигнутого соглашения. Документально оформляется изданием приказа (в произвольной текстовой форме).

Читайте также:

Документальное оформление оформления прекращения трудового договора с И.О.

В практике многих предприятий исполнение обязанностей директора нередко документируется неправильно. Генеральный директор перед отпуском или командировкой издает приказ о возложении своих обязанностей на «штатного» заместителя без доплаты. Эти действия аргументируют тем, что сама должность «зам» уже предполагает «автоматическое» и, разумеется, без доплаты его замещение.

С такой ситуацией нельзя согласиться по двум причинам:

  • в ст. 602 и 151 ТК РФ не содержится исключения для случая исполнения обязанностей временно отсутствующего директора;
  • у любого «штатного» заместителя имеется определенные соглашением обязанности, от которой он не освобождается, замещая директора, т. е. оставаясь трудиться по своей должности.

Таким образом, заместитель выполняет и свою работу, и работу директора в течение установленной продолжительности рабочего дня. Это должно быть оформлено в соответствии с требованиями ТК РФ.

Небольшие компании в штатном расписании не могут себе позволить должность заместителя директора. Исполнение обязанностей отсутствующего директора должно быть возложено на одного из ответственных сотрудников компании по описанной выше схеме.

Первым делом необходимо получить согласие сотрудника. Далее достигается соглашения об объеме и характере обязанностей, сроке ее выполнения и размере доплаты. На последнем этапе издается приказ об исполнении обязанностей на основании достигнутого сторонами соглашения.

Читайте также:

Использование нескольких дополнительных оснований прекращения трудового договора

Встречаются группы персонала, в соответствии с ТК РФ отнесенные к отдельной категории. К ним применяется дополнительное основание прекращения трудового договора при условии, что они одновременно относятся к другой категории персонала.

Так, п. 3 ст. 336 ТК РФ содержит одно из таких условий. Увольнение по достижению предельного возраста для замещения соответствующей должности служит основанием увольнения директора. Оно может быть выполнено только при следующих условиях:

  1. достижение предельного возраста;
  2. является педагогом;
  3. занимает должность ректора в государственных и муниципальных высших учебных заведениях.

Вместе с тем причины увольнения, предусмотренные для отдельной категории персонала, например для совместителей, являются дополнительными.

Читайте также:

Так, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с сотрудником, работающим по совместительству, может быть прекращен. Для этого на его место должен быть принят сотрудник, для которого эта должность будет являться основной.

Директор относится к отдельной категории персонала. В случае, когда он работает по совместительству, дополнительная причина увольнения, предусмотрена ст. 288 ТК РФ. Она применяется равным образом, как и к любому другому члену коллектива, работающему по совместительству.

В настоящей статье будут рассмотрены все причины увольнения с директором, которые являются:

  • общими, но при этом применяются с особенностями;
  • дополнительными, предусмотренными ст. 81 ТК РФ;
  • дополнительными, предусмотренными главой 43 ТК РФ.

Читайте также:

Общие основания прекращения трудового договора с руководителем организации, имеющие отдельные особенности

Итак к общим причинам относят:

Истечение срока трудового договора

Среди общих оснований в первую очередь следует назвать истечение периода контракта (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Период контракта, заключаемого с директором, может зависеть от разных обстоятельств.

В частности, в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный контракт может заключаться с директором. При чем это не зависит от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В этом случае срок действия контракта определяется учредительными документами предприятия или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Основанием прекращения контракта служит истечение периода его действия, определенного соглашением сторон, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Срочный трудовой контракт с директором заключается в силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность. Как правило, особенности возникновения трудовых отношений с главой компании в этой ситуации и порядок избрания на должность определяются ее учредительными документами.

Читайте также:

Пункт 5 ст. 12 Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» определяет сроки избрания ректора. В государственном или муниципальном высшего учебного заведении ректор в порядке, установленном уставом такого вуза, избирается на срок до пяти лет.

При этом он избирается из числа кандидатур, согласованных с аттестационной комиссией соответствующего:

  • уполномоченного органа исполнительной власти,
  • исполнительно-распорядительного органа городского округа,
  • тайным голосованием на общем собрании (конференции).

Его избрание служит поводом для заключения контракта между ним и органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа. Это зависит от того, в чьем ведении находится высшее учебное заведение. Длительность трудового контракта составляет до пяти лет.

Практические ошибки при использовании оснований прекращения трудового договора

На практике нередки случаи, когда по истечении периода контракта директором предприятия работодатели принимают неверные решения. Часто такие решения, не соответствующие требованиям закона.

В частности, полномочия директора предприятия подтверждаются или продляются на новый период. А оформление при этом производится приказами (распоряжениями) работодателя, содержание которых, в частности, предусматривает:

  • продление срока действия контракта,
  • перезаключение контракта на новый период.

К сожалению, такие незаконные решения и неправильно оформленные документы нередко влекут за собой негативные последствия.

Читайте также:

Пример

Так, руководитель ООО «Гламур» был трудоустроен в результате избрания на общем собрании участников общества сроком на один год. По истечении этого времени ни одна из сторон не пожелала прекращать трудовые отношения.

Общее собрание участников общества приняло решение: пролонгировать действие контракта, заключенного 11 сентября 2004г., на новый срок. Поскольку его условия не менялись, был издан приказ о пролонгировании действия контракта, заключенного с директором, на новый срок, определенный п. 3 контракта.

Директор был ознакомлен с приказом надлежащим образом, что подтверждается его подписью об ознакомлении с приказом. Между тем по истечении следующего года работы общее собрание участников ООО приняло решение избрать директора другое лицо. В связи с этим контракт с директором, срок действия которого ранее был пролонгирован, прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Директор не согласился с увольнением и обратился в суд с иском о восстановлении его на работе. В обоснование своих требований он указал, что с ним заключен бессрочный контракт, поэтому законных оснований для его прекращения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у работодателя не было.

Читайте также:

Результатом рассмотрения трудового спора явилось судебное решение, которым руководитель организации был восстановлен на работе. Аргументом необоснованного увольнения сотрудника послужило положение ч. 4 ст. 58 ТК РФ. Согласно этому положению условие о срочном характере контракта утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок, если:

  • ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия;
  • работник продолжает работу после истечения срока действия контракта.

Доводы, приводимые представителем ответчика, что срочный характер отношений:

  1. предусмотрен спецификой субъекта трудовых отношений,
  2. зависит от положений учредительных документов организации не были приняты судом во внимание по следующим причинам.

Основанием первоначального возникновения трудовых отношений между ООО «Гламур» и истцом послужило решение компетентного органа об избрании его на должность. Основанием прекращения контракта могло послужить только истечение его срока действия. Напомним, он был заключен с директором в результате избрания его сроком на один год.

Трудовые отношения сроком на один год могли возникнуть также в результате принятия решения о новом избрании. Причем, этого же лица на ту же должность, что соответствует требованиям ч. 2 ст. 16 ТК РФ.

В соответствии с ней отношения в случаях и порядке, которые установлены:

  • трудовым законодательством,
  • иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
  • уставом (положением) организации, возникают на основании контракта в результате (в рассматриваемой ситуации) избрания на должность.

Между тем участники общего собрания общества такого решения не приняли. Следовательно, оснований для возникновения нового трудового отношения не возникло. При этом в действие вступило правило о признании срочного контракта контрактом, заключенным на неопределенный срок.

Учитывая, что истечение периода действия контракта является основанием для его прекращения, то законного основания прекращения с истцом трудовых отношений не было. Это и послужило причиной восстановления сотрудника на работе.

Читайте также:

Типичная ошибка: отсутствие уведомления о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока

Как показывает аудиторская практика, многие работодатели нарушают процедуру увольнения. В частности отсутствуют документы, подтверждающие предупреждение директора об увольнении в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон с начальником предприятия может заключаться срочный контракт. Причем это не зависит от организационно-правовой формы и формы собственности.  В этом случае срок действия такого контракта определяется учредительными документами предприятия или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

Часть 1 ст. 79 ТК РФ, о прекращении контракта в связи с истечением срока его действия, содержит общее правило. Согласно ему, сотрудник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Несоблюдение работодателем письменной формы уведомления сотрудника (в т. ч. и директора) об увольнении в связи с истечением срока является нарушением. А в случае возникновения спора лишает работодателя права в подтверждение такого уведомления ссылаться при необходимости на показания свидетелей.

Факт уведомления при рассматриваемых обстоятельствах должен подтверждаться письменными доказательствами. В частности, как письменным уведомлением работодателя, так и распиской сотрудника о получении такого уведомления с указанием даты.

Читайте также:

По нашему мнению, самым главным при вручении письменного уведомления руководителю организации является не столько простановка подписи руководителем организации, сколько именно указание им даты получения такого уведомления.

Положения ст. 79 ТК РФ не называют письменную форму того документа, которым должен быть предупрежден работник (в т. ч. и директор). Применительно к рассматриваемой ситуации рекомендуем вариант документа, подтверждающего письменное уведомление руководителя (см. приложение).

Е. В. Орлова, зам. генерального директора ЗАО «АСМ Аудит»

Инициатива сотрудника, как основание прекращения трудового договора

ТК РФ содержит особенности прекращения главой компании трудовых отношений по собственной инициативе. Так, в соответствии со ст. 280 ТК РФ директор, как и любой другой сотрудник, вправе досрочно расторгнуть контракт по своей инициативе. Это обусловлено провозглашенными принципами свободы труда и запрещения принудительного труда.

Однако, в отличие от общей категории персонала имеется ряд особенностей. Так рядовые сотрудники вправе расторгнуть контракт, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Глава предприятия вправе в одностороннем порядке досрочно расторгнуть контракт, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за один месяц. Предупреждение составляется в форме заявления и передается нанимателю (собственнику бизнеса).

Это обусловлено особым правовым статусом главы предприятия, его повышенной ответственностью за результаты деятельности предприятия в целом.

Применение положений ст. 280 ТК РФ осуществляется с учетом общих правил, предусмотренных ст. 80 ТК РФ. Данная статья содержит порядок (условия и процедуру) расторжения контракта со всеми категориями персонала, в т.ч. и с директором.

Читайте также:

Прекращение трудового договора по медицинским показаниям

Существуют особенности прекращения трудового договора с главой предприятия по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случаях:

  • отказа руководителя организации от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;
  • отсутствия у работодателя соответствующей работы.

По общему правилу ч. 1 ст. 73 ТК РФ наниматель обязан перевести сотрудника, в т. ч. и начальника, нуждающегося в переводе на другую должность. Если такое условие предусмотрено медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Перевод должен осуществляться на другое имеющуюся в компании место, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья. Такой перевод допускается только с письменного его согласия.

Читайте также:

Отказ сотрудника от перевод на другую должность и прекращение трудового договора

Если такой должности нет или сотрудник отказывается от перевода, то для общей категории трудящихся возможны два возможных результата. Их выбор зависит от периода, указанного в медицинском заключении:

  • отстранение коллеги от занимаемого места с сохранением должности, если трудящийся нуждается в переводе сроком до четырех месяцев;
  • увольнение по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если коллега нуждается в переводе сроком более четырех месяцев или в постоянном переводе.

В отношении главы предприятия может быть применен третий вариант. В соответствии с ч. 4 ст. 73 ТК РФ директор может быть отстранен от должности на период, определяемый соглашением сторон.

Следовательно, если начальник нуждается в переводе сроком более четырех месяцев или в постоянном переводе, то оформляется решение нанимателя об отстранении. При этом стороны контракта должны  прийти к взаимному соглашению об отстранении с сохранением за ним должности.

Основанием для такого решения нанимателя будет служить соглашение сторон. Оно, во-первых, подлежит оформлению в письменном виде и, во-вторых, должно непременно содержать условие о сроке отстранения. Важным моментом здесь является соглашение сторон. Надо иметь в виду, что директор, равно как и наниматель, вправе просить, но не требовать выполнения предлагаемых им условий.

Поэтому как работодатель, так и директор не обязаны выполнять предложение другой стороны об отстранении в случае осложнения здоровья руководителя. Если это сопряжено с необходимостью предоставления ему другого места сроком более четырех месяцев. То же правило применяется и в отношении определения срока отстранения трудящегося от работы.

Читайте также:

Принципы правового регулирования трудовых отношений при увольнении

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в частности, признаны:

  • свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
  • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

Все эти принципы описаны в ст. 2 ТК РФ, в нормах международного права и в Конституции РФ.

Другие основания прекращения трудового договора

Помимо указанных оснований, глава предприятия может быть уволен по другим, на первый взгляд, общим основаниям увольнения. Среди них рассмотрим:

  • нарушение правил заключения контракта, установленных ТК РФ или иным федеральным законом, если это нарушение исключает возможность продолжения труда (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • представление трудящимся нанимателю подложных документов при заключении контракта (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения трудящимся его обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Все эти основания увольнения могут быть отнесены к категории дополнительных причин, поскольку применимы только в отношении отдельных категорий персонала. При этом первые два различаются между собой в зависимости от наличия или отсутствия вины человека, на что обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ.

Читайте также:

Пленум Верховного Суда РФ в п. 51 постановления от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал разъяснения. При применении п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо учитывать некоторые факты.

Если правила заключения контракта были нарушены по вине гражданина, то контракт с таким сотрудником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, кандидат на вакантную должность представил подложные документы.

В противном случае, т. е. в случае отсутствия вины гражданина, законным является прекращение контракта по причинам, предусмотренным п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Читайте также:

Расторжение трудового договора по причинам не зависящим от сотрудника

Обстоятельства, с которыми закон связывает возможность увольнения коллеги по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, перечислены в правовой норме, предусмотренной ч. 1 ст. 84 ТК РФ. К ним относятся случаи заключения трудового договора:

  • в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • для выполнения труда, противопоказанного данному человеку по состоянию здоровья. Оно должно быть описано медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • в отсутствие соответствующего документа об образовании, если труд требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
  • в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, полномочных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании. Если оно исключает возможность исполнения обязанностей по трудовому контракту.  
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

По общему правилу, увольнение гражданина является законным и обоснованным, если оно произведено с соблюдением следующих условий:

  • наличие одного из обстоятельств, предусмотренных п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • исключение возможности продолжения труда в связи с выявленными обстоятельствами (указанными выше);
  • отсутствие возможности перевода на другую имеющуюся у работодателя работу. Фактическое отсутствие подходящей работы или отказ сотрудника от перевода на предлагаемую работу;
  • отсутствие вины самого работника в нарушении правил заключения трудового договора.

Читайте также:

Дисквалификация, как основание расторжения трудового договора

Анализ приведенных обстоятельств, с которыми закон связывает увольнение, позволяет отметить, что ряд из них относится к дополнительным причинам. То есть тем, которые применимы не ко всем категориям персонала, а только к отдельным, в т. ч. к руководителю организации.

В частности, дисквалификация как основание увольнения может быть применена исключительно к ряду работников. Они должны занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, а также входящим в совет директоров (наблюдательный совет).

Следует отметить, что дисквалификация как мера административной ответственности, которой подвергнут директор, может служить основанием увольнения. Оно предусмотрено различными нормами ТК РФ.

Например, трудоустройство и подписание контракта на должность руководителя организации с лицом может быть признано незаконным. Если оно в установленном законом порядке подвергнуто административному взысканию в виде дисквалификации.

Читайте также:

Тот факт, что претендент на руководящую должность сообщил о себе ложные сведения или представил подложные документы, служит причиной увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например кандидат:

  • скрыл данные, препятствующие поступлению на работу в указанной должности, чем ввел в заблуждение нанимателя;
  • предоставил подложную трудовую книжку, которая не содержит сведений о прекращении с ним контракта в связи с дисквалификацией.

В рассматриваемой ситуации трудовой договор прекращается в связи с наличием виновного поведения со стороны работника – руководителя организации. Поэтому его увольнение в рассматриваемой ситуации будет признано законным, если оно произведено по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так как в данном случае усматривается вина работника в незаконном заключении с ним контракте.

Дисквалификация работника исключает возможность выполнения им труда, предусмотренной договором.

Читайте также:

Дисквалификация, как вид административного наказания при увольнении

Дисквалификация является видом административного наказания. Она применяется к работникам, занимающим руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица.  Данные лица осуществляют организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица.

В т. ч. это относится к арбитражным управляющим, осуществляющим предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. А также управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ).

Суть дисквалификации заключается в лишении работника права занимать указанные должности или осуществлять указанные функции.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей и устанавливается на период от 6 месяцев до 3 лет.

Однако в случае, когда административное взыскание в виде дисквалификации применяется к руководителю организации он может быть уволен по иным причинам.

Таким основанием служит административное наказание, исключающее возможность исполнения руководителем организации обязанностей по договору. То есть дисквалификация, которая предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Применение п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в данной ситуации недопустимо.

Читайте также:

В этом случае мера административной ответственности, избранная в отношении руководителя организации, является обстоятельством, не зависящим от воли сторон.

Вина руководителя в совершении административного проступка служит одним из элементов административного правонарушения. При этом никак не дисциплинарного проступка (несмотря на наличие в действиях руководителя организации виновного поведения).

Прекращение трудового договора вследствие дисквалификации

Вина руководителя организации не является и не может рассматриваться элементом состава дисциплинарного проступка. Поэтому к нему нельзя применить положения ст. 81 ТК РФ, предусматривающие прекращение трудового договора за совершение дисциплинарного проступка.

Прекращение трудового договора с дисквалифицированным на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно независимо от того, на какой срок он дисквалифицирован. Вместе с тем следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ увольнение по причинам, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможен перевод.

Перевод работника должен осуществляться с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Должность может быть вакантной, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Читайте также:

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других мест­ностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Приложение

Пример уведомления руководителя организации о прекращении трудового договора в связи с истечением срока

Пример уведомления руководителя организации о прекращении трудового договора в связи с истечением срока

Читайте также:

Читайте в этом месяце

    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Актуально


      Рассылка




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи

      Вы находитесь на первом профессиональном сайте для специалистов по кадрам. Для Вас актуальные новости и статьи по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству.

      Ваш подарок при регистрации: набор плакатов по кадровому делу, которые можно распечатать и повесить в офисе!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль