Бестарифная система оплаты труда

10840
Бестарифная система оплаты труда характеризуется тем, что работнику не устанавливается определенный фиксированный оклад или тарифная ставка. Поэтому ни в трудовом договоре, ни в штатном расписании, ни в других документах не содержится конкретных цифр, в отношении оплаты труда. Многие работодатели полагают, что именно бестарифная система оплаты труда повышает мотивацию работников и вовлеченность в рабочий процесс. О практике по внедрению данной системы мы расскажем на конкретном примере и рассмотрим преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда.

Реальная необходимость разработки и внедрения новой системы учета и оплаты труда, и причем с учетом региональной специфики, в ЗАО «Кузбассэлемент» Кемеровской области возникла после того, как стало ясно, что действующая система не обеспечивает необходимой мотивации и стимулирования сотрудников.

Были проанализированы существовавшей формы оплаты труда на предприятии и современные модели системы оплаты труда. После этого было принято решение о разработке и внедрении на предприятии наиболее перспективной модели – бестарифной системы зарплаты.

В процессе разработки системы сделана попытка решить некоторые проблемы в области оплаты труда:

  • повышение стимулирующей роли зарплаты через привязку оплаты труда каждого конкретного работника к результатам деятельности коллектива;
  • регулирование и сокращение дифференциации в оплате труда;
  • увеличение доли трудовой (заработанной) части в совокупном доходе работника через усиление материальной заинтересованности работника в конечном результате работы.

Основные положения бестарифной системы оплаты труда

Обратите внимание!

Бестарифные системы оплаты труда – формы организации зарплаты, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады

В основе бестарифных систем оплаты труда лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в зарплате разного качества.

Для начала рассмотрим основные положения бестарифной системы оплаты труда, которая была принята к внедрению.

В основе принятой бестарифной системы оплаты труда установлены «вилки» коэффициентов соотношений в оплате труда разного качества, значения которых определены с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников.

Все работники организации в зависимости от квалификации распределены на 14 квалификационных групп. При этом установлены значения «вилок» коэффициентов соотношений в зарплате разного качества (таблица) в пределах одной группы.

При распределении сотрудников по конкретным квалификационным группам, установлении им размеров и диапазона «вилок» коэффициентов соотношений в оплате труда разного качества за основу берется единая развернутая сетка соответствующих показателей коэффициента соотношений. В этой развернутой сетке на основании таблицы коэффициентов соотношений (таблица) все должности предприятия и соответствующие им критерии оценки размещены по квалификационным группам.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Показатели эффективности в целях применения бестарифной системы оплаты труда

Единая развернутая сетка показателей коэффициента соотношений является приложением к Положению о бестарифной системе зарплаты на предприятии. Каждый сотрудник организации в пределах единой развернутой сетки имеет свое конкретное значение коэффициента соотношения в оплате труда в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном.

Минимальный коэффициент соотношения в зарплате, равный единице, устанавливается работникам самой низкой по предприятию квалификации и соответствует 1-й (исходной) квалификационной группе.

Конкретное значение коэффициента соотношений в оплате труда Ki для сотрудника определяется по итогам работы за месяц по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы компании.

Механизм определения и корректировки Ki для каждого работника (или группы работников) регламентируется Положением о бестарифной системе оплаты труда на предприятии.

Фактическая месячная заработная плата конкретного работника (ЗПi) рассчитывается по следующей формуле:

Бестарифная система оплаты труда: возможности применения на практике

где ФОТ – месячный фонд оплаты труда предприятия;
n – общая численность работающих на предприятии; Ki – коэффициент соотношений в зарплате для конкретного работника; Ti – количество рабочего времени, отработанного конкретным сотрудником за месяц (в часах);

Бестарифная система оплаты труда: возможности применения на практике

арифметическая сумма произведений коэффициента соотношений в оплате труда разного качества на отработанное время по всем работающим в организации.

Таблица коэффициентов соотношений в зарплате работников разного качества

Бестарифная система оплаты труда: возможности применения на практике

Бестарифная система оплаты трудаУвеличить изображение >>>

Определение фонда оплаты труда при применении бестарифной системы

При начислении заработной платы учитывается отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и нормированных заданий определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции или того объема работ, которые производит конкретный сотрудник.

Обратите внимание!

Фонд оплаты труда – суммарные денежные средства организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты

Для учета условий трудовой деятельности на рабочем месте устанавливаются доплаты за вредные и тяжелые условия работы в зависимости от степени вредного воздействия на организм сотрудника. Доплаты устанавливаются в абсолютном размере и начисляются по фактически отработанному рабочему времени. Доплаты за вредные и тяжелые условия труда финансируются отдельно и в фонд зарплаты (ФОТ) не входят.

Работа сотрудника в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере. Для этого значение Ki конкретного работника, установленное по результатам его работы и умноженное на количество часов, отработанных им в рабочие дни, суммируется с произведением двойного Ki данного сотрудника и количества часов, отработанных им в выходные и праздничные дни.

Затем полученная сумма делится на общую арифметическую сумму произведений коэффициента Ki на отработанное время по всем работающим на предприятии (1).

Аналогичный подход применяется и при оплате труда сотрудника за сверхурочное и ночное время с соответствующей корректировкой Ki при помощи установленных на предприятии коэффициентов повышения зарплаты.

Фонд зарплаты формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы организации и его финансового положения. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия определяют и, как правило, ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) организации.

Приказом директора по предприятию или в коллективном договоре обязательно устанавливается конкретная доля (в процентах) «очищенного» дохода организации, используемая ежемесячно в качестве его фонда зарплаты. Эта доля устанавливается в приделах от 40 до 70%.

Обратите внимание!

«Очищенный» доход предприятия – ежегодный доход предприятия, остающийся после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит и других обязательных платежей

Посмотрите более подробное объяснение в видео:

Элементы бестарифной системы оплаты труда

Система сохраняет основные элементы территориального регулирования зарплаты. Для этого при формировании ФОТ предприятия плановым и бухгалтерским службам необходимо учитывать две составные части общего ФОТ предприятия.

Первая часть этих общих средств будет предназначена для зарплаты работников за фактически отработанное время. Вторая часть общего ФОТ будет служить источником выплат по районным коэффициентам (размер этой части будет составлять 30% от суммы средств, предназначенных для зарплаты работников за фактически отработанное время). Средства на районные выплаты распределяются между работниками организации независимо от их квалификации и результатов работы.

За достижение выдающихся результатов в производственной деятельности по решению трудового коллектива допускается расширение границ верхнего предела диапазона «вилки» Ki, установленного работнику решением аттестационной комиссии в соответствии с его квалификацией и профессиональным уровнем.

По решению трудового коллектива или администрации предприятия нижний предел ранее установленной сотруднику «вилки» коэффициента Ki, может быть снижен при грубейших нарушениях:

  • технологической дисциплины,
  • правил техники безопасности;
  • других нарушений, которые могут привести к серьезным последствиям и экономическому ущербу для компании в больших размерах.

Решением трудового коллектива в исключительных случаях (или в порядке эксперимента) сотруднику может предоставляться право самооценки значения Ki, а значит, и размеров своей заработной платы.

На предприятии создается страховой (резервный) фонд, образованный за счет ежемесячных отчислений части ФОТ предприятия (возможно 5–10%). Он нужен для поощрения отдельных работников, а также для использования средств фонда в тех случаях, когда по причинам, независимым от организации, заработанного ФОТ будет недостаточно для выплаты сотрудникам заработной платы и оплаты налогов.

В период очередного отпуска сотрудника его средний дневной заработок исчисляется, как правило, за последние 12 календарных месяцев исходя из фактически начисленной заработной платы. В коллективном договоре, локальном нормативном акте предприятия могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение сотрудников. Источником оплаты отпусков сотрудников может быть как ФОТ, так и страховой (резервный) фонд предприятия.

Руководители цехов, отделов, других структурных подразделений до 3-го числа каждого месяца представляют в ОТиЗ и бухгалтерию организации объективную информацию (Ki) о работниках, количестве отработанного ими рабочего времени и т. д. для расчета заработной платы.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Система критериев и условий для установления бестарифной системы оплаты труда

Для разработки и подготовки к внедрению на предприятии бестарифной системы оплаты труда была образована комиссия под председательством руководителя организации, которая разработала и контролировала План внедрения новой бестарифной системы оплаты труда на предприятии, а также разработала нормативные, методические и инструктивные документы.

Обратите внимание!

Критерий (греч. criterion) – показатель, признак, на основании которого формируется оценка качества экономического объекта, процесса, мерило такой оценки.Современный экономический словарь

При разработке методики и механизма определения конкретных значений коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок» возникает два вопроса.

  • по каким критериям и показателям устанавливать реальный размер коэффициента соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия.
  • кто должен это делать.

При определении конкретной величины Ki в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад сотрудника в общие результаты работы коллектива. Для каждого сотрудника (группы работников) они должны быть своими, индивидуальными. При этом могут использоваться некоторые показатели и условия, которые применялись ранее для начисления различного вида премий, доплат и надбавок.

Для отражения фактического вклада сотрудника в общие результаты могут применяться:

  • сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций;
  • отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей;
  • экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.

В приложении 1 приведен фрагмент развернутой сетки показателей коэффициента соотношений в зарплате конкретных работников разных квалификационных групп в диапазоне их «вилок». Такие показатели разрабатываются на каждого сотрудника (группу работников).

Каждый сотрудник должен четко знать, за какие достижения и упущения в работе и в каком размере значение его коэффициента соотношения Ki может увеличиться или уменьшиться.

Например, условиями повышения размера Ki, а значит, и заработка работника могут быть: применение передовых методов работы, эффективное использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Снижение коэффициента эффективности при бестарифной системе

Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д.

Критерии, показатели повышения или снижения Ki заранее нормируются, регламентируются в виде конкретных величин (допустим, за прогул Ki снижается на 0,5, а за экономию определенного объема сырья повышается на 0,1) или устанавливаются непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу экспертных оценок).

Обратите внимание!

Метод экспертных оценок – метод принятия решения, основанный на достижении согласия группой экспертов (специалистов)

Как при этом действовать – решает трудовой коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно не устанавливать на все случаи жизни критерии зависимости коэффициента соотношений от показателей и условий работы, а дать больше простора трудовым коллективам самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. Как правило, трудовые коллективы творчески и объективно подходят к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», совершенно не используя какого-либо нормативного минимума.

Конечно, проще всем сотрудникам ежемесячно устанавливать значение Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Проще, но не эффективно. При этом практически не будет использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен. В отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» коэффициента соотношения), способный не только усиливать заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении результатов их работы.

При разработке механизма определения значений Ki учтен негативный в этом плане опыт (времен застоя и перестройки) установления размеров коэффициента трудового участия (КТУ) и других аналогичных показателей, когда учитывали не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях, нарушая тем самым трудовую основу начисления заработной платы.

Мотивация при применении бестарифной системы оплаты труда

И еще один немаловажный аспект. Не секрет, что сегодня отошло на второй план, а то и забыто, моральное стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением – мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель учитывает и данное обстоятельство, так как коллективное определение коэффициента соотношения в зарплате.

Это не только определение размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда сотрудника, его трудового вклада в общие результаты работы структурного подразделения, предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть такого эффекта невозможно.

Отдельно остановимся на особенностях определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих со сдельной формой зарплаты, поскольку все, что было рекомендовано ранее, в бoльшей степени относится к механизму установления коэффициента соотношений и заработной платы для работников с повременной формой оплаты труда.

Рассмотрим два возможных варианта.

  • Первый: сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы выработки), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания.
  • Второй: сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров заработной платы. Это будет зависеть от того, в какой степени организация заинтересована в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм сотрудником за счет диапазона «вилки» коэффициента Ki.

Допустим, токарь 6-го разряда, имеющий в соответствии с квалификационной группой коэффициент Ki в пределах 4,5–5,7, перевыполнил норму на 10%. Это может быть основанием для увеличения значения его Ki, например, на 0,1 от среднего значения «вилки» 5,1.

Можно идти по другому пути. Сначала рассчитать по формуле уровень заработной платы токаря по установленному ему Ki без учета перевыполнения нормы, а затем увеличить его размер на 10%. При этом если организация будет нуждаться в увеличении количества продукции, выпускаемой токарем, то в перспективе увеличение Ki может быть на 0,2 или больше.

Теперь о том, кто и каким образом должен определять конкретные размеры коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». И в этом вопросе имеется несколько вариантов решений. Можно, в частности, оценивать вклад сотрудника по схеме «сверху вниз», т. е. результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера – руководство цеха; начальника цеха – руководители предприятия. А можно пойти наоборот – «снизу вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха – группа мастеров; директора – руководители структурных подразделений.

Не следует исключать и возможность параллельной оценки – «сверху вниз» и одновременно «снизу вверх», интегрируя затем результаты оценок. При этом надо использовать уже имеющийся опыт коллективной оценки трудового вклада работника, накопленный на предприятии в процессе определения коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента интенсивности труда (КИТ) и других аналогичных показателей в предыдущие годы.

Можно использовать смешанный вариант, т. е. на одном и том же предприятии для одних квалификационных групп или конкретных должностей (групп должностей) применять схему оценки «сверху вниз», для других – «снизу вверх», для третьих – «параллельный» механизм.

Однако в любом случае целесообразно наряду с коллективным мнением практиковать учет самооценки сотрудника.

Определение значения коэффициента эффективности для применения бестарифной системы

И последняя рекомендация по механизму определения значений коэффициента Ki при оценке трудового вклада работника в общие результаты работы компании. Установление Ki в пределах диапазона их «вилок» в некоторых случаях может быть закрытым. Это означает, что каждый сотрудник, участвующий в определении размера Ki, анонимно выставляет свои оценки, среднеарифметическое значение которых и даст затем окончательный результат.

Открытый вариант – это, когда оценка определяется гласно, на открытом собрании в результате коллективного обсуждения. При этом выбор конкретного варианта зависит от многих условий и обстоятельств, например от микроклимата в коллективе, должности оцениваемого сотрудника, его личных качеств и т. п.

Учет самооценки работника – своеобразная подготовка к завтрашнему дню, когда именно самооценка станет основным, а может быть, и единственным инструментом определения размера своей заработной платы. Пока такое предложение больше похоже на фантазию, ведь для того, чтобы оно стало реальностью, необходим совершенно иной, чем сейчас, уровень сознания, ответственности, дисциплины, культуры человека и всего общества в целом

Без этого самооценка не сможет адекватно и объективно отражать реальное положение.

Следует подчеркнуть, что в то же время использование самооценки, основанной на доверии к человеку труда, может способствовать ускорению формирования и развития отмеченных качеств личности.

Поэтому представляется, что в порядке эксперимента уже сегодня можно в отдельных случаях по решению трудовых коллективов предоставлять право самооценки в качестве единственного инструмента определения Кi, а значит, и размера своего заработка.

Однако наиболее целесообразным и предпочтительным следует рассматривать открытый способ оценки вклада сотрудника в итоги хозяйственной деятельности структурных подразделений и предприятия в целом.

Итак, значения конкретных коэффициентов Kiпо каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку они передаются в соответствующие службы организации для расчета (по известной формуле) размеров заработной платы.

Рассмотрим пример расчета Ki и заработной платы конкретного сотрудника.

Начальник цеха № 8 входит в IX квалификационную группу, которой соответствует «вилка» коэффициента соотношений в зарплате в диапазоне 5,6–6,6 (среднее значение Ki = 6,1).

Допустим, в июле 2007 г. цех № 8 выполнил задание по объему и номенклатуре производства (+0,1), были снижены издержки производства (+0,2). Однако в этом же месяце допущены нарушения производственно-технологического порядка (-0,1).

В этом случае Ki начальника цеха № 8 будет равен: 6,1+0,1+0,2–0,1 = 6,3, а его заработная плата (при месячном ФОТ=100 000 тыс. руб. и сумме произведений KiТi всех работников предприятия = 10 000) составит:

Пример расчета заработной платы конкретного сотрудника

Прочитайте полезные статьи по теме:

Приказ о внедрении бестарифной системы оплаты труда

После того, как на предприятии была завершена работа по подготовке к переходу трудового коллектива на новые бестарифные принципы организации материального стимулирования сотрудников. Они в большей мере отвечают условиям рыночной экономики и современным методам хозяйствования. Также надо разработать нормативные, инструктивные и методические материалы:

  • проект Положения о бестарифной системе оплаты труда
  • проект нового штатного расписания

После этого руководитель организации издает приказ об утверждении Положения о бестарифной системе и мероприятиях по ее внедрению.

Пример оформления приказа (фрагмент) приведен в приложении 2.

Бестарифная система оплаты труда на практике

В данной работе рассмотрен порядок разработки и внедрения одной из мотивационных моделей оплаты труда – бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент» Кемеровской области.

ЗАО «Кузбассэлемент» с целью проверки и отработки отдельных элементов внедрило бестарифную систему оплаты труда на один год (с 01.03.07 по 29.02.08). К моменту подготовки данного материала после внедрения прошло десять месяцев, поэтому уже сегодня можно сделать определенные положительные выводы. За этот период многие показатели по труду предприятия имеют тенденцию к улучшению.

Новая бестарифная система оплата труда реально повысила уровень жизни сотрудников. Так, средняя заработная плата по предприятию возросла на 38% и составила 6718 руб., что на 1850 руб. больше, чем за 2006 г. Происходит справедливое вознаграждение работников, добившихся выдающихся результатов, и оценка бездельников, которые ничего не добились, но рассчитывали на свою долю вознаграждения.

Заработная плата сотрудников одной и той же профессии и разряда напрямую зависит от результатов труда и дифференцированно распределяется в среднем от 4500 руб. до 12000 руб.

Новая бестарифная система оплаты труда служит фактором привлечения квалифицированных работников. За период действия новой системы оплаты предприятие укомплектовало 80% рабочих вакансий с высокой квалификацией (наладчики, слесари, электромеханики и др.). Текучесть кадров за этот период сократилась до 16,2% (за 2006 год – 19,3%).

Производительность труда на одного сотрудника за этот же период увеличилась на 14,3% и составила 42,5 тыс. руб. в месяц.

Учитывая приведенные примеры (результаты), можно сделать вывод: новая мотивационная бестарифная система оплаты труда положительно влияет на конечные результаты всего предприятия и отдельного работника.

К сожалению, бестарифная система оплаты труда не в состоянии полностью решить вопрос с задержкой заработной платы, так как эта система является экономической, а не финансовой.

Приложение 1

Развернутая сетка показателей коэффициента соотношений в оплате труда работников (фрагмент)

Развернутая сетка показателей коэффициента соотношений в оплате труда работников (фрагмент)

Приложение 2

Пример оформления приказа об утверждении Положения о бестарифной системе оплаты труда (фрагмент)

Пример оформления приказа об утверждении Положения о бестарифной системе оплаты труда (фрагмент)Пример оформления приказа об утверждении Положения о бестарифной системе оплаты труда (фрагмент)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль