№6

175
№6

№6

СодержаниеДайджест
№6

Кадровая практика

Заключая трудовой договор, работник и работодатель договариваются об условиях. По крайней мере такое требование содержит закон. А как дело обстоит на практике? Всегда ли стороны действительно равноправны в определении условий договора? Да и вообще, возможен ли баланс интересов сторон, которые, скажем откровенно, не совпадают? Будем разбираться.

Жильцова Юлия Владимировна |  Обязательные и дополнительные условияОплата труда |  Кадровая практика

В процессе деятельности у работодателя могут появиться новые требования к опыту и квалификации персонала. Причем в одних случаях речь может идти о поручении работнику совершенно новых задач, ранее его трудовой функции не свойственных. В других может потребоваться только некоторое усложнение процесса выполнения уже знакомой работы. Рассмотрим порядок внесения таких изменений.

Шайхутдинова Надежда Павловна |  Документы кадровой службыОбязательные и дополнительные условия |  Кадровая практика

Должностные инструкции работников компании мы знаем чуть ли не наизусть, а написать свою… еще не успели. Давайте займемся «самоанализом» и посмотрим, что должно входить в наши обязанности как кадровика, что мы можем взять на себя, а что все-таки должны делать другие специалисты.

Французова Людмила Владимировна |  Обязательные и дополнительные условия |  Кадровая практика

Трудовые споры

Как не потерять средства, «вложенные» в работника, если он увольняется раньше срока, предусмотренного соглашением об обучении? И нужно ли заключать «ученический» договор, или достаточно соглашения об обучении? Это один из тех случаев, когда работодателю стоит позаботиться о защите своих интересов.

Пресняков Михаил ВячеславовичЧаннов Сергей Евгеньевич |  Ограниченная материальная ответственность работникаПолная материальная ответственность |  Трудовые споры

Кадровое делопроизводство

Уничтожаете документы, сроки хранения которых истекли? Расскажем, как это сделать правильно. Определим порядок, предостережем от ошибок.

Янковая Валентина Федоровна |  Документы кадровой службыАрхив |  Кадровое делопроизводство

Вопрос-ответ

Оплата и нормирование труда / налогообложение

Аудит оплаты труда для работодателя дело добровольное. Но полезность такой диагностики очевидна. С ее помощью можно выяснить причины непомерно высоких разрывов в заработной плате по категориям персонала, определить обоснованность размера социальных выплат. Расскажем, как провести оценку и сделать правильные выводы.

Жуков Анатолий Лаврентьевич |  Тайм-менеджментОтветственность работодателяОплата труда |  Оплата и нормирование труда / налогообложение

Охрана труда и социальное страхование

В интересах работодателя не просто проследить, чтобы работники подписали инструкции по охране труда, но и позаботиться о соблюдении указанных в них требований. Поговорим о том, за что руководитель «отвечает головой». Разберем типичные ошибки.

Егорова И.А.  |  Ответственность работодателя |  Охрана труда и социальное страхование

Пенсии и пособия

С недавнего времени беременные женщины получили возможность выбирать, каким способом будет рассчитываться их пособие по беременности и родам и ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Давайте посмотрим, что же это за выбор…

Кучма Маргарита Ивановна |  Оплата труда |  Пенсии и пособия

Управление персоналом

Когда компания «чувствует себя неважно» – текучесть кадров, отсутствие заинтересованностиработников, будет полезно сначала провестиорганизационную диагностику, чтобы понять,в чем причина «болезни». А уже потом приступать к «лечению».

Кулагин О. |  Управление персоналом

№6

Уничтожение дел с истекшими сроками хранения

В процессе делопроизводства в организации создаются дела с различными сроками хранения. С точки зрения сроков хранения в текущем делопроизводстве формируются комплексы документов:

– временных (до 10 лет включительно) сроков хранения;

– временных (свыше 10 лет) сроков хранения, в т. ч. по личному составу;

– постоянного срока хранения.

В данной статье мы поговорим о документах, имеющих срок хранения до 10 лет (включительно). Именно эти документы по истечении сроков хранения подлежат уничтожению в установленном порядке.

Уничтожение документов, сроки хранения которых истекли, происходит в несколько этапов.

Этап 1. Выделение документов с истекшими сроками хранения к уничтожению

Документы, имеющие сроки хранения до 10 лет (включительно), как правило, в архивы организаций не передаются и хранятся в течение установленных сроков в структурных подразделениях, поэтому выделение этих документов к уничтожению – это задача структурных подразделений.

Этап 2. Согласование актов о выделении документов к уничтожению

В организациях, передающих документы на постоянное хранение в государственный или муниципальный архив, акты о выделении документов к уничтожению утверждаются руководителем организации после утверждения описей дел постоянного хранения за этот же период архивным учреждением.

Если организация не является источником комплектования государственного или муниципального архива, акты о выделении документов к уничтожению утверждаются руководителем организации после согласования описей и актов экспертной комиссией организации. Акты рассматриваются на заседании ЭК одновременно с описями дел за тот же период времени.

Этап 3. Составление акта о выделении документов к уничтожению

Акт о выделении документов к уничтожению, как правило, составляется один на документы всей организации, подлежащие уничтожению.

Можно сказать, что в структурных подразделениях готовятся предложения к акту о выделении документов к уничтожению, в связи с чем в акте, подготовленном подразделением, достаточно подписи руководителя.

Возмещение затрат на обучение работника

Поговорим о тех случаях, когда защиты в суде может искать работодатель. Одна из таких ситуаций – необходимость возмещения затрат на обучение работника. Что нужно сделать для того, чтобы гарантированно не потерять средства, «вложенные» в работника, если он уволится раньше срока, предусмотренного соглашением об обучении? В каком размере вы сможете возместить затраты?

Допустим, вы решили оплатить обучение работника в вузе, но с условием, чтобы после окончания обучения он отработал у вас определенное время. Какой договор с ним следует заключить – «ученический», как это предусмотрено ст. 198 ТК РФ, или же достаточно соглашения об обучении, о котором упоминается в ст. 249 ТК РФ?

Такой вопрос возникает часто, и связано это с тем, что ТК РФ четко не определяет, в каких случаях должен заключаться ученический договор, в каких – соглашение об обучении, а когда условие об обучении должно быть зафиксировано в трудовом договоре.

Между тем анализ норм ТК РФ, регулирующих вопросы профессиональной подготовки и переподготовки работников, а также практика заключения такого рода договоров (соглашений) показывают: ученический договор заключается, как правило, в том случае, когда обучение, во-первых, не влечет повышения образовательного уровня работника (лица, ищущего работу), во-вторых, оно проводится непосредственно в процессе трудовой деятельности, т. е. осуществляется у того же работодателя. Ответственность при невыполнении обязательств, предусмотренных ученическим договором, наступает в соответствии со ст. 207 ТК РФ.

Если же речь идет о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работника, осуществляемых в образовательном учреждении или в сторонней организации (прежде всего, обучение с целью получения основного профессионального образования (начальное, среднее, высшее), которое осуществляется только в образовательных учреждениях), то в этом случае, как правило, заключается соглашение об обучении, или условие об обучении вносится непосредственно в трудовой договор.

Работодатель может также оплатить обучение в образовательном учреждении лица, не состоящего с ним в трудовых отношениях. Такой договор (соглашение), безусловно, будет иметь гражданско-правовую природу. В нем обязательно должно быть предусмотрено, что после завершения обучения стороны заключат трудовой договор с условием об обязательной отработке у данного работодателя в течение определенного срока. И в случае увольнения работника до истечения этого срока указанное лицо обязано будет возместить работодателю все затраты, связанные с обучением, в соответствии со ст. 249 ТК РФ.

Для того чтобы увеличить свои шансы получить от работника компенсацию затрат (расходов) на обучение при возникновении спора, в договоре (соглашении) об обучении работодателю целесообразно предусмотреть следующие условия:

- права и обязанности сторон в период обучения;

- основания увольнения, которые влекут обязанность работника возместить затраты на обучение, а также перечень уважительных причин увольнения;

- перечень затрат, связанных с обучением, которые работодатель может взыскать с работника при увольнении работника до истечения срока отработки.

Давайте знакомиться: кадровик

Наверное, ни одна профессия в настоящее время не располагает таким спектром наименований, как наша. Конкуренцию в этом плане нам могут составить разве что секретари. Но, судя по нормативным источникам, и эти специалисты остаются далеко позади. В Квалификационном справочнике содержится 17 наименований должностей, связанных с работой с персоналом.

Надо заметить, что большинство современных специалистов по кадрам получали образование как минимум 10–15 лет назад, когда отсутствовала комплексная, системная подготовка. Многие сотрудники, особенно занимавшиеся длительное время только кадровым учетом и делопроизводством, ощущают нехватку знаний в области менеджмента, юриспруденции, психологии.

Вместе с тем последнее время большим спросом пользуются лица, получившие профильное образование по направлению «управление персоналом». Выпускники вузов с такой «корочкой» получают одновременно познания в области менеджмента, психологии, юриспруденции и кадрового делопроизводства.

Руководители особо высоко ценят такие личные качества специалиста по персоналу, как умение эффективно разрешать сложные, конфликтные ситуации, гибкость, умение найти «ключик» к каждому сотруднику. Еще хороший кадровик должен уметь работать в режиме жесткой экономии средств работодателя. Вот почему дополнительным «плюсом» к портрету эффективного менеджера становится самостоятельный опыт разработки и проведения тренингов, программ оценки персонала, владение другими методиками.

На крупных предприятиях кадровая служба может состоять из нескольких подразделений. Как правило, это отделы занятости, заработной платы, обучения и развития, учета и делопроизводства. В состав службы персонала подчас включают даже медицинского работника. На небольших предприятиях все кадровые функции может выполнять один специалист. Вообще численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

Как и другие подразделения, «кадры» имеют собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе службы или отдела обычно стоят руководители среднего звена: начальники служб, отделов, которые могут подчиняться директору по персоналу (заместителю директора по персоналу).

Отделы могут разбиваться на более мелкие структурные единицы – секторы или группы, которые возглавляют руководители так называемого низового звена управления, подчиняющиеся, в свою очередь, начальникам отделов (служб).

Функции службы кадров можно сгруппировать в несколько направлений деятельности:

Направление 1. Соблюдение требований трудового законодательства и законодательства об охране труда.

Направление 2. Обеспечение работодателя трудовыми ресурсами высокого качества.

Направление 3. Развитие кадров.

Направление 4. Мотивация персонала.

Хороший кадровик должен работать на опережение: не гасить конфликты, а уметь их предотвращать, не только вручать сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением, но и предлагать руководству различные формы занятости сотрудников, прилагать все усилия к тому, чтобы не «потерять» персонал.

Когда требования растут. Меняем должностную инструкцию и … оцениваем последствия

В процессе своей деятельности работодатель нередко сталкивается с необходимостью внести изменения в части увеличения требований к опыту и квалификации сотрудников, повышению уровня и сложности выполнения определенных функций. Причем в одних случаях речь может идти о поручении работнику, занимающему определенную должность, совершенно новых задач, ранее его трудовой функции не свойственных. А в других может потребоваться только некоторое «усложнение» процесса выполнения знакомой работнику работы.

Порядок внесения таких изменений, а также правовые последствия для работников, принятых на работу еще на прежних условиях, определяются многими факторами; среди них – причины внесения изменений, их характер, влияние на трудовую функцию работника, определенные сторонами условия трудового договора.

В числе локальных нормативных актов, определяющих требования по конкретной должности (а на практике и к конкретному работнику, занимающему эту должность) самым популярным является должностная инструкция. Рассмотрим порядок внесения изменений и правовые последствия для работника на примере этого локального нормативного документа.

Ситуации, когда может потребоваться изменить должностную инструкцию, могут быть самыми разными.

Ситуация 1. Работник за время работы в организации приобрел опыт и квалификацию, превышающие требования к должности при поступлении на работу, определенные в должностной инструкции. При этом работодатель хочет, чтобы этот новый, более высокий уровень и требования к должности были закреплены на локальном уровне, т. е. применялись и для будущих работников, которые будут занимать эту должность, а не оставались только на индивидуальном уровне в трудовом договоре с конкретным работником.

В такой ситуации работодатель может внести изменения в должностную инструкцию, руководствуясь теми же правилами и процедурами, посредством которых этот документ был принят. При этом нужно понимать: должностная инструкция фактически приводится в соответствие с профессионально-квалификационными качествами работника, который в настоящее время занимает указанную должность. Получается, что локальные нормы в этой ситуации являются «производными» от достижений конкретного работника.

После того, как такие квалификационные характеристики будут закреплены в должностной инструкции, для вновь поступающих работников они будут первоначальными, в то время как для продолжающего работать сотрудника они изменились. Теперь это более высокие требования по сравнению с теми, что предъявлялись к нему при приеме на работу.

Ситуация 2. Работодатель решает изменить квалификационные требования по определенной должности путем внесения изменений в должностную инструкцию. При этом занимающий эту должность работник новым квалификационным требованиям не соответствует.

По общему правилу работодатель самостоятельно принимает и изменяет локальные нормативные акты, в т. ч. и должностные инструкции. Таким образом, работодатель устанавливает определенные квалификационные требования к конкретным должностям, он же их изменяет, а работник должен быть ознакомлен с этими документами и внесенными в них изменениями под роспись.

В нашей ситуации на момент заключения трудового договора трудовая функция работника, требования к его квалификации и опыту работы были сформулированы с учетом положений должностной инструкции в старой редакции. Работник был под роспись ознакомлен с этим документом еще до подписания трудового договора, а значит, при заключении договора он ориентировался именно на те положения, которые были закреплены в должностной инструкции на тот момент.

Работодатель не лишается права в любой момент при необходимости вносить изменения в должностную инструкцию. Однако новые положения безо всяких оговорок будут распространяться только на работников, принимаемых на работу на соответствующие должности. Для того чтобы новые нормы стали распространяться на уже работающих сотрудников, необходимо не просто ознакомить их с внесенными изменениями, но и получить их письменное согласие на изменение требований.

Трудовой договор: баланс интересов?

Стороны трудовых отношений при заключении трудового договора договариваются об условиях, которые и составляют содержание этого документа. Трудовой кодекс РФ подразделяет такие условия на условия, обязательные для включения в трудовой договор, и условия, о которых стороны могут договориться. Посмотрим, какие условия в определенных ситуациях «интересны» работодателю, а какие работнику.

В трудовом договоре обязательно указываются сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ:

· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

· идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· место и дата заключения трудового договора.

Обратите внимание, что обо всех перечисленных сведениях стороны трудовых отношений не договариваются. Часть сведений переносится в текст трудового договора из соответствующих документов (паспорта работника, свидетельства о постановке на налоговый учет работодателя и т.д.). Часть сведений (место и дата заключения) указывают на «географические» и «временные» координаты письменного оформления документа.

Обязательные условия трудового договора перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Что означает «обязательность для включения»? Эти условия должны указываться в трудовом договоре, независимо от желания сторон.

Но такая обязательность вовсе не означает, что конкретное содержание каждого из условий, перечисленных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, не является предметом договоренности сторон. Обязательным для работодателя и работника является только перечень тех условий, о которых они должны договориться, а их содержание они определяют совместно…или что-то появляется в трудовом договоре в одностороннем порядке (уведомительном для работника)? Давайте посмотрим.

В трудовом договоре обязательно указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Получается, что стороны, заключая трудовой договор, о месте работы не договариваются. Организация расположена по определенному адресу, имеет определенную структуру, иногда включающую и обособленные структурные подразделения. Учитывая принцип свободы труда и право выбора места работы, кандидат на работу, заключающий трудовой договор, уже выбрал определенного работодателя, а значит, и место своей работы. Поэтому в трудовом договоре оно только закрепляется и уточняется в обязательном порядке только в случае приема на работу в обособленное структурное подразделение.

В трудовом договоре указывается дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Если же в трудовом договоре не указана дата начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу. При этом по общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, хотя стороны своим соглашением могут «отложить» и дату вступления трудового договора в силу (ст. 61 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В части 4 ст. 57 ТК РФ говорится именно о возможности предусмотреть в трудовом договоре определенное условие только в том случае, если работник и работодатель о нем договорятся.

Например, в трудовой договор может быть включено условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте, условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) и прочие.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль