Карьерная лестница HR-специалиста

8233
Карьерная лестница HR-специалиста
Каждый человек может примерно определить перспективы карьерного роста современных профессий, но если дело касается HR-сферы, сразу возникает ряд вопросов. Взять хотя бы самый простой – какой должности можно достичь максимально. Для начала обратимся к истории возникновения и развития HR-менеджмента.

Каждый человек может примерно определить перспективы карьерного роста современных профессий, но если дело касается HR-сферы, сразу возникает ряд вопросов. Взять хотя бы самый простой – какой должности можно достичь максимально. Для начала обратимся к истории возникновения и развития HR-менеджмента.

В 1911 году американец Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», в которой обратил внимание на значимость «человеческого фактора» в развитии компании. Со временем из менеджмента выделилось отдельное направление, задачей которого сначала стала эффективная организация труда сотрудников, а затем — их мотивация и активное вовлечение в работу. По мере оформления профессии появились соответствующие программы в вузах, сформировались сообщества, которые сформулировали профессиональные требования и этические принципы.

Отделы кадров в России стали появляться в 1930 годах (примерно в то же время, что и на Западе). В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 года на кадровые службы возлагались следующие задачи:

  1. снабжение народного хозяйства рабочей силой;
  2. планирование подготовки рабочих кадров;
  3. выполнение требований трудового законодательства.

Структура кадровой службы крупного предприятия в 1930 годы включала секции (подразделения): планирование кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. А в 1970-1980 годах на многих крупных предприятиях и объединениях действовали лаборатории НОТ (научной организации труда), социологические и психологические службы.

В СССР оценка (аттестация) проводилась регулярно, причем все параметры, как и права сотрудников, были узаконены на самом высоком уровне — в КЗоТе. Первый набор студентов на специализацию «Управление персоналом» прошел в 1992 году в Государственном университете управления. Во второй половине 1990-х среди профессионалов кадрового делопроизводства росло понимание необходимости организации HR-сообществ и современных коммуникативных площадок: специалистам остро не хватало информации, способной утолить профессиональный «голод»:

  1. качественной HR-литературы не было (ни в магазинах, ни в библиотеках);
  2. интернет еще не приобрел статуса универсального справочного ресурса, да и доступен был далеко не всем;
  3. контакты с коллегами из других стран (и регионов внутри страны) пока не получили развития.

В настоящее время диапазон HR должностей гораздо более широк.  Поэтому сначала нужно определить, какого курса держаться при построении карьерной лестницы. Карьера HR-менеджера может развиваться в одном из двух направлений:

а) в вертикальном, когда карьерный рост может достичь должности топ-менеджера компании;

б) в горизонтальном, когда занимаемая должность предполагает, в случае эффективной работы, расширение профессиональных обязанностей и обретение дополнительных функций, а возможно и смена деятельности на смежную.

На сегодняшний день, большинство небольших российских компаний затрудняются предложить соискателю четкие перспективы карьерного роста. Это напрямую связано с тем фактом, что сами же руководители таких компаний не имеют четкой стратегии развития своего бизнеса.

Молодые люди, которые только что получили образование и имеют теоретическое представление о работе HR-менеджера, часто бывают разочарованы теми обязанностями, которые им предлагает работодатель. Это объясняется тем, что зачастую работодатель желает получить опытного квалифицированного сотрудника, а не молодого экспериментатора, который и сам пока не понимает, чего он хочет добиться. Это не касается только тех, кто хочет вырастить из молодого сотрудника профессионала, идеально соответствующего требованиям руководства. Специалисты, которые уже достигли определенных вершин в своей сфере, редко бывают разочарованы в профессии.

Для успешного ведения бизнеса, HR-специалист должен восприниматься как партнер директора, а не просто наемный сотрудник. Если руководство компании и HR-директор кардинально расходятся во мнениях, то об эффективном использовании человеческого ресурса и достижении высоких результатов в сфере бизнеса говорить не приходится.

Любая карьера состоит из нескольких шагов. Их количество и скорость прохождения зависят от разных факторов: от ваших собственных способностей и амбиций, а также от компании и возможностей роста внутри неё.

Для того, чтобы дать хороший старт в профессии, лучше всего устроиться в кадровое агентство. Считается, что попасть в кадровое агентство несложно, тем более что большинство из них предпочитают поставить на позицию рекрутера молодого специалиста или человека без опыта работы в сфере подбора персонала, чтобы впоследствии самостоятельно обучить его особенностям этой непростой профессии.

Существует две группы рекрутеров: внешние и внутренние, которые отличаются друг от друга тем, для какого заказчика и какие кадры они подбирают.

Рекрутеры внешние работают в рекрутинговых компаниях(более распространенное название – кадровые агентства), являясь посредниками между компаниями-заказчиками и соискателями. Это отличает их от внутренних рекрутеров, которые подбирают персонал исключительно для собственной организации.

Работа внешнего рекрутера движется в двух направлениях.

  • К первому блоку можно отнести все, что связано с соискателями: поиск, подбор и адаптация персонала. В этом случае основными задачами работника кадрового агентства является: поиск соответствующих требованиям заказчика кандидатов, создание положительной мотивации к данной вакансии у соискателей и прогнозирование того, насколько данный специалист будет успешно работать в данной компании на данной позиции.
  • Во второй блок входит все, что связано с работодателями: поиск потенциальных заказчиков, продажа им услуг агентства и дальнейшее взаимодействие по подбору необходимых организации кадров.

Связанная с нестабильностью и многочисленными стрессами работа внешнего рекрутера не только закаляет, но и, в случае принятия решения о переходе на другую ступень, помогает построить карьеру менеджера по персоналу внутри какой-либо компании – карьеру внутреннего рекрутера.

В этом случае можно начать карьеру с ассистента отдела, желательно в крупной компании, где имеется четко выстроенная HR-структура. Тогда кандидату для роста и продвижения понадобится активность и готовность участвовать в проектах сверх профессиональной деятельности, количество же карьерных шагов (для всех профессий) будет зависеть не только от способностей и амбиций работника, но также от компании и возможностей роста внутри нее.

Поэтапное освоение всех направлений HR дает возможность достаточно долго расти по горизонтали, приобретая опыт в подборе и адаптации персонала, планировании его обучения и проведения тренингов, разработке организационно-штатной структуры, кадровом администрировании и так далее. В результате может появиться возможность выбора наиболее интересного направления, в котором работник будет максимально эффективным исходя из его способностей и навыков.

Плюсами поэтапного освоения считают наличие более глубоких знаний в каждом направлении. Кроме того, строгая иерархическая структура дает прекрасные возможности для карьерного роста. Среди минусов можно отметить ограниченную зону ответственности (в рамках определенного HR-направления) и большие временные затраты на освоение каждого из них.

В результате карьерная лестница может выглядеть следующим образом: консультант, или ассистент отдела  – HR-менеджер – тренинг-менеджер – старший менеджер – директор по развитию.

Распространена так же такая узкая сфера HR деятельности, как  менеджер по персоналу (HR-дженералист). Таким специалистом называют работника, отвечающего одновременно за несколько HR-направлений. Такая работа требует от специалиста хорошей теоретической подготовки, быстрой обучаемости и способности переключаться с одной задачи на другую, а также умения правильно расставлять приоритеты.

В качестве плюсов работы HR-дженералиста можно назвать широкий круг задач и возможность быстрого погружения во все области HR-сферы. Минусами же в данном случае считаются ограниченность возможностей роста по карьерной лестнице и риск приобретения большого количества поверхностных знаний.

В последнее время актуальным становится маркетинговый подход к управлению персоналом – HR-брендинг: организации начинают уделять все больше внимания таким вопросам, как имидж, ценности, корпоративная культура и климат внутри компании. В связи с этим в самых разных отраслевых сегментах – банках, ИТ, ретейле, телекоммуникациях – вводится отдельная должность: HR-бренд-менеджер или HR-маркетинг-менеджер. В компаниях со средней численностью персонала, как правило, эта должность отдельно не выделяется, но существует в порядке совмещения обязанностей: например, рекрутмент и HR-брендинг; внутренние коммуникации и HR-брендинг; обучение/развитие и HR-брендинг». Деятельность специалиста по HR-брендингу направлена на формирование, развитие и поддержание бренда компании как для внешней (акционеры, кандидаты, рекрутинговые агентства, вузы), так и для внутренней (сотрудники) целевой аудитории. HR-брендинг, направленный на внешнюю целевую аудиторию, продвигает компанию, как привлекательного работодателя на рынке труда и среди потенциальных кандидатов .

Считается, что идеальный кандидат на эту позицию должен иметь опыт работы как в маркетинге, так и в HR, однако сегодня это еще очень редкое сочетание. В большинстве случаев это все-таки HR-специалист, который владеет маркетинговым инструментарием или впоследствии обучается этому во время работы.

Основным минусом является то, что как таковой профессии специалиста по HR-брендингу пока не существует – это новая специальность, и не все компании считают необходимым создавать такие позиции. В качестве еще одного минуса можно назвать отсутствие образовательной базы в плане профессиональной подготовки этих специалистов. Плюс данной профессии в том, что она становится все более актуальной, особенно после сложного экономического периода – когда конкуренция заставляет активно развиваться по всем направлениям для достижения положительных результатов. Успешный имидж работодателя – одна из составляющих, а порой и определяющих, удачного ведения бизнеса.

Возможен так же переход HR-специалиста в смежную сферу. Это чаще всего происходит потому, что карьерные перспективы специалиста по HR-маркетингу достаточно субъективны. Все зависит, прежде всего, от личностных амбиций работника. Специфика карьеры такого специалиста заключается в том, что он должен хорошо уметь налаживать коммуникацию на всех уровнях и ясно представлять себе организационные задачи. Поэтому специалист по HR-брендингу может в дальнейшем развиваться успешно как внутри HR-департамента, так и перейти в другую область, например, в PR-отдел или отдел маркетинга.

В качестве вывода хотелось бы отметить, что для начала все-таки необходимо понять, какое HR-направление вам интересно больше всего: возможно, это подбор и адаптация, обучение и развитие персонала, аттестация или мотивация персонала, а может быть кадровое администрирование и т.д. Впоследствии нужно развиваться соответственно выбранному курсу и, конечно, ни в коем случае не забывать про самообразование. Развитие невозможно без постоянного отслеживания тенденций изменений в сфере управления персоналом путем чтения специальной литературы, обмена опытом с коллегами, посещения конференций и выставок,  просмотра интернет-форумов.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль