№5

453
№5

№5

СодержаниеДайджест
№5

Кадровая практика

Срочный трудовой договор: казалось бы, какие могут быть проблемы? Договор как договор, только с условием о сроке действия. Срок истек – договор прекратился. А все-таки: нельзя ли его продлить? Нужно помнить, что для заключения, продления и прекращения такого договора предусмотрены особые процедуры и правила.

Жильцова Юлия Владимировна |  Трудовые спорыДокументы кадровой службыПрекращение трудового договора по инициативе работникаПрекращение трудового договора по инициативе работодателяПрекращение трудового договора по иным основаниямОформление прекращения трудового договораИзменение условий трудового договораОбязательные и дополнительные условияОформление приема на работу |  Кадровая практика

В сфере трудовых отношений внутренние документы позволяют регламентировать даже такие вопросы, которые не раскрыты в Кодексе или являются спорными. Более того – некоторые моменты работодатель просто обязан урегулировать на локальном уровне. Расскажем, какие локальные нормативные акты должны быть в компании, и рассмотрим процедуру создания и принятия ЛНА – от составления текста до введения в действие.

Драчук М.А. |  Документы кадровой службы |  Кадровая практика

На сегодняшний день Трудовой кодекс РФ предусматривает более сорока оснований прекращения трудового договора. На практике же обычно применяются четыре-пять: по соглашению сторон, по инициативе работника, по сокращению численности или штата, по истечении срока договора, а также увольнение за прогул. Как не допустить ошибок, прибегая к таким «популярным» и на первый взгляд всем давно и хорошо известным основаниям?

Кучина Ольга Александровна |  Трудовые спорыДокументы кадровой службыПрекращение трудового договора по инициативе работникаПрекращение трудового договора по инициативе работодателяПрекращение трудового договора по иным основаниямОформление прекращения трудового договора |  Кадровая практика

Вопросы правового положения единоличного исполнительного органа – руководителя организации – разъясняются довольно часто и подробно. Когда же речь заходит о коллегиальном руководстве, возникает немало «белых пятен». Рассмотрим самые актуальные вопросы до- кументального оформления и регулирования деятельности членов коллегиального исполнительного органа акционерного общества.

Казакова Е.С.Пивовар Н.В. |  Изменение условий трудового договораОбязательные и дополнительные условияОформление приема на работуОплата труда |  Кадровая практика

Распорядок действий: шаг за шагом…

Содержание трудового договора составляют его условия и сведения. Причем если об условиях стороны договариваются, то о сведениях – нет. Если же по каким-то при- чинам отдельные сведения не были внесены при заключении договора, его нужно дополнить. Как? Разберем эту процедуру.

Батура Анна ВладимировнаПотапова Лидия Александровна |  Документы кадровой службыНеобходимые сведенияОформление приема на работу |  Распорядок действий: шаг за шагом…

Трудовые споры

При возникновении конфликтных ситуаций между сторонами трудовых отношений могут быть затронуты интересы как работника, так и работодателя. В этот раз остановимся на порядке привлечения работника к материальной ответственности.

Чаннов Сергей ЕвгеньевичПресняков Михаил Вячеславович |  Трудовые спорыДокументы кадровой службыОграниченная материальная ответственность работникаПолная материальная ответственность |  Трудовые споры

Из судебной практики

Узнав, что одна из сотрудниц ждет ребенка, работодатель предложил ей написать заявление об увольнении. Наверное, он надеялся на то, что женщине и так хватает забот и будет не до «походов по судам». Между тем она нашла в себе силы и время отстаивать свои законные интересы.

Трудовые спорыПрекращение трудового договора по инициативе работникаПрекращение трудового договора по инициативе работодателя |  Из судебной практики

Кадровое делопроизводство

Составление описей дел и уничтожение дел, срок хранения которых истек, – завершающие этапы работы с документами в делопроизводстве. После этого подлежащие хранению дела передаются в архив организации. Но даже после передачи в архив документы могут потребоваться в любое время. Поэтому важно сразу составить описи правильно. Расскажем, как именно.

Янковая Валентина Федоровна |  Документы кадровой службыАрхив |  Кадровое делопроизводство

Вопрос-ответ

На вопросы читателей отвечают В.Г. Белякин, И.А. Гущина

Гущина Инна Александровна |  Неполное рабочее время |  Вопрос-ответ

На вопросы читателей отвечают В.Г. Белякин, И.А. Гущина

Белякин Виктор Григорьевич |  Вопрос-ответ

Управление персоналом

Большинству работодателей не нужны свободолюбивые и нестандартно мыслящие сотрудники, а требуются исполнительные, уживчивые и четко следующие инструкциям. Но когда организация уже созрела для прогрессивных изменений, потребность в «талантах» возникает. Однако управлять ими оказывается не так-то просто…

Зленко Наталья  |  Управление персоналом

№5

Система локальных нормативных актов в организации

В сфере трудовых отношений внутренние документы позволяют регламентировать даже такие вопросы, которые в Трудовом кодексе не раскрыты или являются спорными. Более того, некоторые моменты работодатель обязан урегулировать на локальном уровне. Какие документы должны быть в компании, и какие требования предъявляет к ним закон?

Локальные нормативные акты многочисленны и разнообразны. Классифицировать их можно по нескольким критериям.

Первый критерий – степень важности.

Все локальные нормативные акты по умолчанию имеют равную юридическую силу относительно друг друга. В то же время не исключено, что самими актами будет введена их особая иерархия, допустим – в зависимости от даты принятия документа.

Второй критерий – временные характеристики.

По сроку действия ЛНА подразделяются на акты постоянного действия (например, Правила внутреннего трудового распорядка), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до их отмены или изменения, и акты с определенным сроком действия, устанавливаемым самим локальным актом (например, штатное расписание, связанное с конкретным бизнес-планом на определенный срок, график отпусков, действующий в течение календарного года в силу прямого указания закона).

Третий критерий – пространственный.

По данному критерию локальные акты делятся на применяемые в организации в целом и в отдельных структурных подразделениях. При этом следует соблюдать принцип недопущения дискриминации. Распространение ЛНА только на отдельные подразделения организации должно быть объективно обусловлено наличием производственной специфики, особых условий работы, местом нахождения структурного подразделения и т. д.

Четвертый критерий – процедура принятия.

По этому критерию ЛНА можно разделить на три группы:

1) принимаемые уполномоченным представителем работодателя единолично;

2) принимаемые уполномоченным представителем работодателя с учетом мнения представительного органа работников;

3) принимаемые уполномоченным представителем работодателя по согласованию с представительным органом работников.

Например, с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормы о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) и о системе оплаты труда в организации (ч. 2 и 4 ст. 135 ТК РФ).

В связи с предоставленными работодателю свободой локального нормотворчества и правом принятия управленческих решений одним из самых сложных вопросов является обязательность принятия тех или иных ЛНА. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, установлен законом. Эти документы прямо названы в тексте отдельных статей ТК РФ.

К локальным нормативным актам, наличие которых обязательно у всех работодателей (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), относятся, в частности, штатное расписание, график отпусков, правила внутреннего трудового распорядка.

Наличие некоторых ЛНА у работодателя необязательно, но необходимо для регулирования трудовых отношений. Это, например, Положение о структурных подразделениях организации и должностные инструкции.

Читать статью подробнее

Защита трудовых прав работодателя

В процессе трудовых отношений не только работник, но и работодатель может быть пострадавшей стороной, в том числе, пострадавшей материально.

В отношении работодателя закон не устанавливает перечня форм и методов защиты его прав, вытекающих из трудовых отношений. Это объясняется тем, что работодатель является инициативной фигурой в данных отношениях, организует трудовой процесс. А необходимость обращения к властным органам у работодателя возникает, как правило, именно в случае имущественных претензий к работнику:

- о возмещении причиненного работником материального ущерба;

- о компенсации затрат на обучение, если работник отказывается отработать предусмотренный договором на обучение срок и т. п.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку чтобы установить размер ущерба и причины его возникновения. В ходе проверки следует выяснить, имели ли место противоправность поведения работника и его вина в причинении ущерба.

Работнику предоставляется право ознакомиться со всеми собранными материалами и оформленными документами.

Порядок взыскания ущерба зависит от его размера. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. При этом указанное распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

В том случае, когда месячный срок для издания приказа (распоряжения) работодателя о взыскании ущерба истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный им вред, а сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок (ч. 2 ст. 248 ТК РФ), то взыскание может осуществляться только судом.

Читать статью подробнее

Дополняем трудовой договор недостающими сведениями

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий и сведений, перечень которых содержится в ст. 57 Трудового кодекса РФ. Сведения трудового договора представляют собой информацию о его сторонах, необходимую для их идентификации.

К числу сведений о работнике, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор, относятся:

- фамилия, имя, отчество работника;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника.

В трудовой договор обязательно включаются следующие сведения о работодателе:

- об идентификационном номере налогоплательщика (ИНН);

- о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор;

- об основании, в силу которого представитель работодателя, подписавший трудовой договор, наделен соответствующими полномочиями.

О содержании сведений стороны не договариваются, эти данные переносятся в текст трудового договора из соответствующих документов.

Если же по каким-то причинам при заключении трудового договора в него не были включены те или иные из перечисленных сведений о работнике или о работодателе, трудовой договор должен быть дополнен ими.

Один экземпляр трудового договора хранится у работодателя, другой – у работника. А значит работодатель, выявив отсутствие в тексте трудового договора обязательных сведений, должен получить экземпляр договора, хранящийся у работника, для внесения необходимых дополнений в оба экземпляра.

ЭТАП 1. Получение экземпляра трудового договора у работника.

После того, как работник уведомлен о необходимости дополнить трудовой договор (оба экземпляра) обязательными сведениями, которые по каким-либо причинам не были внесены в текст договора при его заключении, он предоставляет свой экземпляр трудового договора работодателю.

ЭТАП 2. Внесение недостающих обязательных сведений в текст трудового договора.

Как правило, работодатель ведет учет заключаемых трудовых договоров, а также всех вносимых в них изменений и дополнений. Такой учет может вестись в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации трудовых договоров и изменений к ним.

ЭТАП 3. Передача экземпляра трудового договора работнику.

Читать статью подробнее

Типичные ошибки работодателей при увольнении или Как «не наступить на грабли»

Современный Трудовой кодекс РФ предусматривает более сорока оснований прекращения трудового договора с работниками. Тем не менее, на практике самыми популярными остаются прекращение трудового договора по соглашению сторон, инициативе работника, сокращению численности или штата работников организации, в связи с истечением срока трудового договора, а также увольнение за прогул.

Как не допустить ошибок при увольнении работника по самым «популярным» основаниям?

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является самым распространенным основанием увольнения: хотя бы раз за свою трудовую деятельность работник выбирает именно этот способ прекращения отношений с работодателем.

Как правило, работодатели соблюдают процедуру увольнения, предусмотренную ст. 80 ТК РФ, и количество судебных споров вокруг этого основания невелико. В то же время тенденцией последних лет является общее увеличение количества исков по данной категории дел. Большинство судебных споров связано с тем, что работники оспаривают факт добровольности написания заявления об увольнении

Отсутствие добровольности при написании заявления должен доказать именно работник. И несмотря на то, что сделать это крайне сложно, работникам зачастую удается обратить в свою пользу некоторые промахи, допускаемые работодателями. Назовем некоторые типичные ошибки.

Ошибка 1. Работник не подает письменное заявление, а в устной форме сообщает работодателю, что желает уволиться, и последний оформляет прекращение трудового договора.

Ошибка 2. Трудовой договор прекращается с работником не в ту дату, которая указана в заявлении.

Ошибка 3. Трудовой договор прекращается с работником в произвольную дату, в то время как дата увольнения работником указана не была.

Ошибка 4. Работник не был уволен в последний день работы, а прекращение трудового договора состоялось позднее.

Избежать таких нарушений можно, соблюдая следующие правила:

Правило 1. Четко определяйте день увольнения (последний день работы) работника, особенно если эта дата не прописана в заявлении работника.

Правило 2. Внимательно отслеживайте течение срока предупреждения работника об увольнении. Помните, что в этот период на работника распространяются нормы трудового законодательства.

Правило 3. В случае отзыва работником своего заявления об увольнении помните, что оказать работнику отозвать заявление и произвести увольнение вы сможете только в том случае, если на его место в письменной форме приглашен от другого работодателя гражданин, которому нельзя отказать в заключении трудового договора.

Правило 4. В день увольнения (даже в том случае, если работник отсутствует на работе по каким-либо причинам) следует издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку, произвести с работником полный расчет.

Читать статью подробнее

Срочный трудовой договор: оформляем, продляем и прекращаем

Заключение трудового договора на определенный срок – это исключение из общего правила установления бессрочных трудовых отношений. Для приема на срочную работу, прекращения и продления срочного трудового договора предусмотрены особые процедуры и правила.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре обязательно указываются:

- срок его действия;

- обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

С этой нормой связано следующее правило, предусмотренное ч. 3 ст. 58 ТК РФ: если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если:

во-первых, ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока;

во-вторых, работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

Иными словами, при наличии этих двух условий срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора возможно только в последний день срока его действия

По общему правилу, обусловленному рассмотренной выше нормой ч. 4 ст. 58 ТК РФ, продление срока трудового договора невозможно, так как вовремя не прекращенный срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.

Вместе с тем в отношении отдельных категорий работников продление срока трудового договора прямо предусмотрено законом.

Категория 1. Согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей это состояние, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Категория 2. Продление срока трудового договора предусмотрено для научно-педагогических работников.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться (ст. 332 ТК РФ). В этом случае действие срочного трудового договора продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок, но не более пяти лет или на неопределенный срок.

Категория 3. В статье 3484 ТК РФ предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, заключенного со спортсменом, в случае истечения срока временного перевода к другому работодателю и продолжения работы у данного работодателя, при прекращении первоначального заключенного договора.

Читать статью подробнее



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль