№4

90
№4

№4

СодержаниеДайджест
№4

Есть проблема? Вот решение

Велено? Исполняй!

Работает у нас один сотрудник, прекрасно работает! За пять лет зарекомендовал себя как очень добросовестный и высокопрофессиональный работник. Всегда блестяще справлялся со всеми заданиями и, что немаловажно, никогда не болел.

И тут вдруг заболевает, причем очень серьезно - не исключено, что сказалась работа «на износ». В общем, пробыл он на больничном два месяца: февраль и март.

Генеральный, когда узнал об этом, велел лишить сотрудника квартальной премии. Причем полностью! Тот факт, что работник в январе работал и за это время, учитывая его работоспособность, достиг результатов, может быть, гораздо более значительных, чем его коллеги, в расчет не берется. Как говорит шеф: «Работники устраиваются на работу, чтобы работать, а не болеть».

Решение, безусловно, несправедливое, но нас сейчас больше интересует вопрос о его правомерности. Еще нам поручили разработать локальный нормативный акт, предусматривающий положение о том, что в случае наличия больничных листов за отчетный период (у нас он составляет один квартал) работник полностью лишается квартальной премии. Насколько правомерен будет такой документ? Помогите оформить все, не нарушая трудового законодательства.

Горшнева Светлана Вячеславовна |  Документы кадровой службыОтветственность работодателяДисциплинарная ответственность работникаОплата труда |  Велено? Исполняй!

Ошибся? Поможем исправить

Не так давно работу нашего отдела кадров проверяла ГИТ. Проверка была посвящена соблюдению требований трудового законодательства применительно к трудовым договорам работников. В качестве основной претензии инспектор указал на то, что в договорах некоторых сотрудников отпуск определен в рабочих днях. Нас оштрафовали, а я, честно говоря, не понимаю за что.

Да, не отрицаю, в ряде трудовых договоров у нас значатся не календарные, а рабочие дни. Но дело в том, что эти договоры заключены с работниками, которые работают в нашей компании, что называется, «со времен царя Гороха» и принимались они на работу, когда об отпуске в календарных днях и речи не шло! И что теперь? Нам это условие надо менять? Со всеми «прелестями» процедуры изменения трудового договора?! А смысл? Ведь сути дела это не изменит, работники-то, если посчитать по календарю, все равно гуляют свои положенные 28 календарных дней.

Бурнашева Зульфия Наильевна |  Документы кадровой службыЕжегодный оплачиваемый отпускОбязательные и дополнительные условия |  Ошибся? Поможем исправить

Что написано пером...или как оформить идеальный документ

Договор – как много в этом слове… Нет, не так… Как много в этом документе… Трудовые отношения – договорные, и неудивительно, что трудовому договору посвящено столько норм Трудового кодекса РФ. Никакому другому кадровому документу так не «повезло»! И что же, неужели у нас никогда не возникает вопросов и проблем с оформлением трудового договора? Эх, если бы… Кажется, все законодатель предусмотрел, а начнешь оформлять – и задумаешься, что да как писать.

К содержанию трудового договора на страницах «Всё для кадровика» мы будем обращаться еще не раз. Кроме того, специально для вас, наши уважаемые подписчики, мы подготовили в подарок Практическое пособие «Разрабатываем вместе: трудовой договор от А до Я», где привели примеры оформления трудового договора в различных ситуациях и для различных категорий работников.

В этой статье мы рассмотрим, какие требования нужно выполнить, чтобы оформить трудовой договор идеально с точки зрения кадрового делопроизводства.

Батура Анна Владимировна |  Документы кадровой службыНеобходимые сведенияОбязательные и дополнительные условияОформление приема на работу |  Что написано пером...или как оформить идеальный документ

Подбор персонала: дельные советы на каждый день

«Уровень продаж в нашей сети растет, и мы приняли решение об открытии еще одного магазина в новом торговом центре на севере города. К началу следующего квартала вам - службе персонала - надо набрать более 250 сотрудников торгового зала и склада», - такая, позитивная с точки зрения развития бизнеса компании, фраза может повергнуть в шок менеджера по персоналу, никогда прежде не сталкивавшегося с подобной задачей. Ведь найти такое большое количество правильных людей - дело не только хлопотное, но и затратное с позиции как финансов, так и времени.

Тем не менее многие компании, которые переживают рост бизнеса, проходят через такое явление, как массовый подбор. Есть ли способ с успехом справиться с этой напастью? Да! Надо только знать правила игры, т. е. методику подбора.

Федосов ИльяКузнецова Людмила |  Этапы отбора кандидатов |  Подбор персонала: дельные советы на каждый день

HR-схемы без проблемы

Есть такая профессия – креативщик. Нет, ни в каком Квалификационном справочнике вы ее, конечно же, не найдете, но как только в компании возникают проблемы с расширением линейки товаров, генерацией новых идей, эффективностью рекламной кампании, тут же вспоминают про них – креативщиков. Особую заинтересованность в таких необычных сотрудниках проявляют компании, чей успех зависит от потребительского спроса (производство и продажа автомобилей, бытовой техники, сувениров, товаров народного потребления). Ну кто как не креативщик способен придумать очередную рекламу давно надоевшего всем йогурта, да так, чтобы и домохозяйки, и бизнес-леди тут же кинулись сметать его с магазинных полок :) !

Конечно, «сгенерить» что-то новое, нестандартное, интересное и «цепляющее» всех способен только уникальный человек. И вот тут-то самое интересное для нас с вами и начинается, потому что, будучи сотрудником вашей компании, такой гений нуждается в управлении и постановке в определенные рамки…

Денисов Александр |  Построение системы коммуникаций в компанииАдаптация представителей разных категорий персонала  |  HR-схемы без проблемы

Как-то все вокруг окрасилось в серые тона: и шеф злой, и работа не радует, и коллеги кажутся завистливыми эгоистами. А разве этого хотелось, когда несколько лет назад пришли в эту компанию? Почему все не так, почему не оправдались мечты о карьерном росте и перспективах развития? Почему более молодые коллеги обогнали и в личной, и в профессиональной сфере?

Да, проблема, действительно, есть. Давайте попробуем понять ее причину и посмотреть, как же можно исправить сложившуюся ситуацию.

Герасимова Юлия |  Диагностика корпоративной культуры |  HR-схемы без проблемы

№4

Коварное обаяние креативности, или Как управлять талантами

Как только в компании возникают проблемы с расширением линейки товаров, генерацией новых идей, эффективностью рекламной кампании, тут же вспоминают про них – креативщиков. Особую заинтересованность в таких необычных сотрудниках проявляют компании, чей успех зависит от потребительского спроса (производство и продажа автомобилей, бытовой техники, сувениров, товаров народного потребления). И вот тут-то самое интересное для нас с вами и начинается, потому что, будучи сотрудником вашей компании, такой гений нуждается в управлении и постановке в определенные рамки…

Есть ряд характеристик, которые отличают их от «стандартных» сотрудников компании: непунктуальность, формальный подход к корпоративному регламенту, игнорирование принятого в компании дресс-кода и в целом отказ от соблюдения установленных норм, а иногда даже и общепринятых правил поведения.

Наша задача – выяснить, каким образом креативность отдельных людей можно превратить в успех компании.

Больше всего проблем в управлении персоналом связано с рабочей дисциплиной.

Что касается креативных сотрудников, то практика показывает, что в процессе выполнения трудовых обязанностей их контролировать не стоит. Более эффективным будет поставить задачу, обозначить сроки и… оценить результат.

Практикуйте неформальное общение «лицом к лицу» – мозговые штурмы, совещания, различные мероприятия и фокус-группы, на которых творческий сотрудник изложит свою идею последовательно и целостно и сможет обосновать те пункты, которые на первый взгляд кажутся нелепыми.

Для реализации идей «генераторов» необходима их доработка техническими специалистами, экономистами, т. е. командная работа.

Вдохновляйте таких сотрудников на творчество и вселяйте уверенность в успехе! В общении с «творцами» авторитарные методы неэффективны, здесь нужно уметь проявлять особый такт: резко критиковать нельзя, можно только объяснять, рекомендовать.

Признание значимости их работы, искренняя уверенность в необходимости новой идеи могут принести вам деньги, известность и клиентов.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Все для кадровика" №4, «Коварное обаяние креативности, или Как управлять талантами », авторы Александр Денисов

Массовый подбор

Многие компании, которые переживают рост бизнеса, проходят через такое явление как массовый подбор. За несколько месяцев найти 250 сотрудников торгового зала и склада для открытия нового магазина сети, к примеру. Есть ли способ с успехом справиться с этой напастью?

Рекрутеры, которые хотя бы раз сталкивались с необходимостью массового подбора персонала, сравнивают его с воронкой: втягивает большое количество потенциальных кандидатов и оставляет лишь выжимку из них. Поэтому что для нас, специалистов по подбору, в данном случае становится важным? Правильно, планирование! Чем больше времени вы отведете на планирование, тем качественнее получите на выходе результат.

Планирование массового подбора включает несколько этапов.

Этап 1. Определяем численность и должности, на которые потребуется набор персонала.

Этап 2. Составляем график выхода персонала на работу.

Этап 3. Составляем бюджет проекта.

Этап 4. Составляем идеальный портрет соискателя и реальный портрет кандидата с учетом ситуации на рынке труда. Разницу между желаемым и действительным закладываем в план обучения.

Этап 5. Проводим мониторинг средней заработной платы на рынке по данной позиции.

Этап 6. Разрабатываем процедуру подбора.

Этап 7. Готовим формализованный список вопросов и требований для однотипных позиций.

Этап 8. Разрабатываем рекламную кампанию по привлечению соискателей.

Этап 9. Действуем!

Определившись с позициями, сроками и количеством новых сотрудников, которых необходимо набрать, переходите к определению источников поиска кандидатов для массового отбора.

Опытные рекрутеры безошибочно определяют наиболее массовые и малобюджетные источники поиска. Для массового подбора подходят, к примеру, специализированные печатные СМИ и действующие торговые точки компании.

Самым важным и сложным при массовом рекрутменте является этап формирования и обработки потока соискателей. Ведь от количества и качества входящего потока зависит комплектация магазина персоналом на дату открытия. Если не удастся привлечь, завлечь большое количество людей, придется увеличивать бюджет и задействовать более затратные способы: кадровые агентства.

Кандидатов, откликнувшихся на вакансию, приглашают группами в установленное время для участия в презентации, на которой им рассказывают об истории компании, ее миссии, ценностях, целях и задачах, которые ставятся перед сотрудниками компании.

После презентации, тем кандидатам, кому подходят условия работы и вакансии, предлагается заполнить простые анкеты и тесты. Это сэкономит ваше время при сравнении ключевых компетенций, которыми должны владеть потенциальные сотрудники.

Отобранным вами кандидатам необходимо пройти еще ряд процедур: медицинское обследование, возможно, собеседования с сотрудником службы безопасности, с непосредственным руководителем. Имейте в виду, что здесь также возможен отсев кандидатов (до 10%), поэтому приглашайте с поправкой на возможные потери.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Все для кадровика" №4, «Массовый подбор», авторы Илья Федосов, Людмила Кузнецова

Даешь отпуск в календарных днях?!

Как это ни удивительно, но до сих пор встречаются организации, где в трудовых договорах работников продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска установлена в рабочих днях, хотя КЗоТ РФ, которым предусматривалось предоставление отпуска в рабочих днях, не действует уже очень давно.

В настоящее время Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ) установлен единый порядок исчисления продолжительности как ежегодного основного, так и дополнительных оплачиваемых отпусков работников. В нем закреплено, что продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях (ч. 1 ст. 120 ТК РФ), следовательно, в трудовых договорах работников отпуск должен быть предусмотрен не в рабочих, а в календарных днях. Исключение из общего правила установлено ТК РФ лишь для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, и сезонных работников, которым оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы.

Правда, в некоторых федеральных законах и иных нормативных правовых актах основные (как правило, удлиненные) и дополнительные оплачиваемые отпуска установлены в рабочих днях. Получается, что не только у некоторых наших кадровиков, что называется, руки не дошли привести документы в соответствие с ТК РФ, но и у самого законодателя.

Что же делать? В трудовых договорах работников, продолжительность отпуска которых установлена законом или иным нормативным правовым актом в рабочих днях, указывайте не только его продолжительность в рабочих днях со ссылкой на соответствующий нормативный правовой акт, но и продолжительность такого отпуска в пересчете на календарные дни.

В случае же, если работники не относятся к категориям лиц, которым законами и иными нормативными правовыми актами отпуск установлен в рабочих днях, продолжительность их отпуска в трудовом договоре должна указываться в календарных, а не в рабочих днях. В противном случае можно говорить о нарушении работодателем ст. 120 ТК РФ.

Чтобы исправить выявленное нарушение и привести трудовые договоры в соответствие с трудовым законодательством, следует оформить либо приложение, либо дополнительное соглашение к трудовому договору.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Все для кадровика" №4, «Даешь отпуск в календарных днях?!», авторы Зульфия Бурнашева

Кто имеет право затребовать от работника письменные объяснения?

Отсутствие руководителя компании в офисе очень часто становится причиной организационных проблем, в т. ч. и для кадровой службы. Особенно, когда речь заходит о привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

Право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, предоставлено работодателю (ст. 22 ТК РФ).

Для начала давайте вспомним о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вернее, о том, что она строго регламентирована законом. Здесь и сроки нужно не пропустить, и вовремя затребовать объяснения, и проконтролировать их получение… И как же быть, если руководитель организации по каким-то причинам отсутствует, а время идет? По «горячим следам», согласитесь, куда лучше и обстоятельства выяснять, и принимать решения. Может ли кто-то другой из сотрудников организации, например, требовать объяснительные от работников в отсутствие руководителя?

Конечно же, требовать письменное объяснение от работника может не только руководитель организации! Вот только уповать на то, что работник «не посмеет отказать своему непосредственному руководителю», не стоит. Все должно быть оформлено надлежащим образом, а лицо, обратившееся к работнику с требованием представить письменные объяснения, должно действительно обладать такими полномочиями. В противном случае работнику не составит труда оспорить и законность процедуры, которую проводили лица, не имеющие на это права, и само дисциплинарное взыскание.

Руководитель организации может делегировать свое право привлекать работников к дисциплинарной ответственности, в т. ч. право потребовать письменные объяснения от работника, другим лицам, например, работнику отдела кадров, руководителям структурных подразделений и т. д.

Такие полномочия могут быть делегированы как «на постоянной основе», так и разово.

При этом сотрудники, которым поручается выполнение определенных действий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности, должны дать свое согласие на выполнение указанных функций. Права и обязанности в этой сфере должны быть зафиксированы в трудовых договорах таких работников (дополнительных соглашениях к трудовым договорам, если новые права и обязанности устанавливаются в течение трудовых отношений).

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Все для кадровика" №4, «Кто имеет право затребовать от работника письменные объяснения?», авторы Антонина Колмакова

Что делать, если работник отказывается подписывать договор о полной индивидуальной материальной ответственности?

Представьте себе такую ситуацию: вы заключили с новым работником трудовой договор, а документ о полной материальной ответственности он подписывать отказывается. При том на такой должности - завскладом, к примеру - быть ответственным (и материально тоже) очень даже логично…Что делать?

По общему правилу, заключая с работодателем договор о полной индивидуальной материальной ответственности, работник тем самым обязуется в случае недостачи вверенного ему имущества возместить работодателю ущерб в полном размере.

При этом заключать с работником договор о материальной ответственности или нет – решает сам работодатель. В случае, когда законом предусмотрена возможность заключения такого договора с работником, работодатель вправе, но не обязан его заключать. Однако заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, а также с теми, чья должность или выполняемая работа не поименованы в Перечне, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85. Р

азобраться в нашей ситуации помог Пленум Верховного Суда РФ. Он разъяснил, что, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

И помните о пяти условиях, при которых работник не имеет права отказаться от заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности:

  1.  Выполнение обязанности по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника
  2.  Наличие полной материальной ответственности оговорено с работником при приеме на работу
  3.  Работник достиг возраста 18 лет
  4.  В соответствии с действующим законодательством с работником, занимающим данную должность, может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности
  5.  Работник знал, что с ним будет заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Все для кадровика" №4, «Что делать, если работник отказывается подписывать договор о полной индивидуальной материальной ответственности?», авторы Владимир Еремин

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль