№4

1413
№4

№4

СодержаниеДайджест
№4

Кадровая практика

В большинстве случаев трудовые отношения устанавливаются бессрочно, а трудовой договор, заключенный на определенный срок, – скорее исключение, чем правило. И для того, чтобы заключить срочный трудовой договор, нужны веские основания, на которых мы и остановимся в этой статье.

Жильцова Юлия Владимировна |  Трудовые спорыОбязательные и дополнительные условия |  Кадровая практика

Как быть, если в процессе трудовых отношений работник нанес ущерб имуществу работодателя? Привлекать к ответственности – что же еще! Вот только делать это надо законно, корректно и обоснованно. Давайте разбираться, как именно.

Пресняков Михаил Вячеславович |  Трудовые спорыОграниченная материальная ответственность работникаПолная материальная ответственностьОбязательные и дополнительные условия |  Кадровая практика

Знаете ли вы, по какому поводу и как часто к вам может прийти инспектор ГИТ с плановой проверкой? Скажете, это известно только самой трудинспекции?.. А вот и нет! Оказывается, если вашей компании нет в плане проверок ГИТ на текущий год, то и визита инспектора можно не опасаться. Поговорим о плановых проверках в изменившихся условиях, о «новых» формах и правилах.

Ковалев А.В. |  Документы кадровой службыОтветственность работодателя |  Кадровая практика

Внимание! Проблема

В Законе об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством говорится, что работнику, заболевшему в период простоя, пособие не назначается. Между тем в Трудовом кодексе РФ нет оговорок, что в это время нужно оплачивать простой. «Так кто же и в каком размере должен оплачивать работнику период временной  нетрудоспособности во время простоя?» – спрашивают практики. К сожалению, как следует из высказываний экспертов, ответ не в пользу работодателя.

Оплата труда |  Внимание! Проблема

Кадровое делопроизводство

Очень часто мы сталкиваемся с необходимостью донести до руководства какую-то информацию в письменной форме. Расскажем, в каком случае нужно подготовить докладную записку – объяснительную или пояснительную, – и научим грамотно их составлять.

Орлова Елена Васильевна |  Документы кадровой службы |  Кадровое делопроизводство

Вопрос-ответ

На вопросы читателей отвечают А.В. Абалдуев, зав. кафедрой трудового права Саратовской государственной академии права, В.Г. Белякин, зам. начальника отдела вопросов пенсионного обеспечения Департамента развития социального страхования и государственного обеспечения Минздравсоцразвития России, Г.А. Сулейманова, канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского
процессуального и трудового права Южного федерального университета (Ростов-на-Дону).

Сулейманова Г.А. |  Ответственность работодателя |  Вопрос-ответ

На вопросы читателей отвечают А.В. Абалдуев, зав. кафедрой трудового права Саратовской государственной академии права, В.Г. Белякин, зам. начальника отдела вопросов пенсионного обеспечения Департамента развития социального страхования и государственного обеспечения Минздравсоцразвития России, Г.А. Сулейманова, канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского
процессуального и трудового права Южного федерального университета (Ростов-на-Дону).

Абалдуев Владимир Александрович |  Неполное рабочее времяОплата труда |  Вопрос-ответ

На вопросы читателей отвечают А.В. Абалдуев, зав. кафедрой трудового права Саратовской государственной академии права, В.Г. Белякин, зам. начальника отдела вопросов пенсионного обеспечения Департамента развития социального страхования и государственного обеспечения Минздравсоцразвития России, Г.А. Сулейманова, канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского
процессуального и трудового права Южного федерального университета (Ростов-на-Дону).

Белякин Виктор Григорьевич |  Вопрос-ответ

На вопросы читателей отвечают А.В. Абалдуев, зав. кафедрой трудового права Саратовской государственной академии права, В.Г. Белякин, зам. начальника отдела вопросов пенсионного обеспечения Департамента развития социального страхования и государственного обеспечения Минздравсоцразвития России, Г.А. Сулейманова, канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского
процессуального и трудового права Южного федерального университета (Ростов-на-Дону).

Белякин Виктор Григорьевич |  Вопрос-ответ

На вопросы читателей отвечают А.В. Абалдуев, зав. кафедрой трудового права Саратовской государственной академии права, В.Г. Белякин, зам. начальника отдела вопросов пенсионного обеспечения Департамента развития социального страхования и государственного обеспечения Минздравсоцразвития России, Г.А. Сулейманова, канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского
процессуального и трудового права Южного федерального университета (Ростов-на-Дону).

Белякин Виктор Григорьевич |  Вопрос-ответ

Оплата и нормирование труда / налогообложение

Перед работодателем нередко встает проблема: как оформить выплаты сотрудникам, работающим в особых условиях, – в форме компенсаций или в виде повышения заработной платы? Правильное решение найти не так-то просто – ведь налоговые отчисления в зависимости от выбранного варианта будут различаться. Давайте разберемся, в каком случае законный путь оказывается самым выгодным.

Санкина Лариса Владимировна |  Оплата и нормирование труда / налогообложение

Управление персоналом

Опытный консультант в области управления персоналом делится опытом, что нужно предпринять, чтобы у «рядового» сотрудника, занявшего наконец (или вдруг?) управленческую должность в компании, не закружилась голова от успеха. Ну, или от страха.

Свергун Оксана  |  Построение системы коммуникаций в компании |  Управление персоналом

№4

Компенсационные выплаты в трудовом и финансовом законодательстве

Бесспорно, работа в тяжелых, вредных, опасных условиях труда требует компенсации, в т. ч. и в денежном выражении. Однако на практике перед работодателями нередко встает проблема: как оформить выплаты сотрудникам, работающим в особых условиях, – в форме компенсаций или в виде повышения заработной платы?

При разных способах выплат будут различаться и налоговые отчисления, а значит пристальный интерес налоговых органов к тому, как решается этот вопрос в вашей организации, – обеспечен.

Работодатель обязан установить работникам, занятым на работах с «особыми» условиями труда, оплату труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), предусмотренными для работников с «нормальными» условиями труда.

Возникает практический вопрос: как отражается в трудовом договоре повышенная оплата труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – как условие оплаты труда или как компенсация за работу в таких условиях?

Дело в том, что в Кодексе называются два вида компенсаций, имеющих разную правовую природу:

– доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, входящие в заработную плату (ст. 129, 146 и 147 ТК РФ);

– компенсации за тяжелую работу и работу во вредных и (или) опасных условиях труда (ст. 164, 210 и 219 ТК РФ).

К первому виду относятся выплаты, составляющие компенсационную часть заработной платы. Они имеют характер вознаграждения за труд – оплаты за физические и умственные усилия, затрачиваемые работником при исполнении своих обязанностей. Компенсационными эти выплаты называются потому, что предназначены для возмещения работнику дополнительных усилий, затрачиваемых в случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных.

Доплаты к тарифным ставкам (окладам), устанавливаемые работникам, занятым на работах с особыми условиями труда, в соответствии со ст. 146 и 147 ТК РФ относятся именно к оплате труда.

В судебной практике вопрос о налогообложении выплат работникам в связи с выполнением ими работы в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда решается неоднозначно. Это связано с «путаницей» в понимании оплаты труда в повышенном размере (ст. 147 ТК РФ) и компенсаций, предусмотренных ст. 164 ТК РФ

Выплаты, производимые обществом работникам за тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями труда, начисляемые помимо надбавок к заработной плате, предусмотренных ст. 146 и 147 НК РФ, являются компенсационными в смысле, придаваемом ст. 164 ТК РФ, и не подлежат обложению ЕСН.

Полагаем, что экономически обоснованными размерами повышения оплаты в связи с особыми условиями труда будут доплаты в любом размере, так как речь идет о заработной плате, которая устанавливается соглашением сторон в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), и – самое главное – максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник кадровика" №4, «Компенсационные выплаты в трудовом и финансовом законодательстве», автор  М.С. Сагандыков

Проверки ГИТ: все идет «по плану»?

Закон о защите прав работодателей при проведении проверок не прочитал разве что только ленивый. Но признайтесь честно: кто-нибудь из вас может четко сказать, по какому поводу и как часто к вам теперь может прийти инспектор ГИТ?

Осуществляя контрольную деятельность, инспекторы руководствуются планом проведения плановых проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ содержит перечень оснований для включения работодателей в ежегодный план проверок. Это истечение трех лет со дня:

• государственной регистрации юридического лица, индивидуального предпринимателя;

• окончания проведения последней плановой проверки юридического лица, индивидуального предпринимателя;

• начала осуществления юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем предпринимательской деятельности в соответствии с уведомлением, представленным в уполномоченный Правительством РФ в соответствующей сфере федеральный орган исполнительной власти, о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности – в случае выполнения работ или предоставления услуг, требующих указанного уведомления.

Вместе с тем в отношении юридических лиц и ИП, осуществляющих виды деятельности в сфере здравоохранения, образования, в социальной сфере, плановые проверки могут проводиться два и более раз в три года (Закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ).

Форма ежегодного плана проведения плановых проверок едина и носит обязательный характер

Рассмотрим схему составления ежегодного плана проверок.

Этап 1. Разработка плана проверок органом государственного контроля (надзора)

Этап 2. Направление проекта плана проверок в органы прокуратуры

Этап 3. Доработка проекта ежегодного плана с учетом предложений органа прокуратуры

Этап 4. Направление доработанного плана проверок в органы прокуратуры

Этап 5. Обобщение ежегодных планов органами прокуратуры и направление их в Генеральную прокуратуру РФ

Этап 6. Формирование ежегодного сводного плана проведения плановых проверок

Срок проведения плановой проверки не может превышать 20 рабочих дней. В отношении одного субъекта малого предпринимательства общий срок проведения плановой выездной проверки не может превышать 50 часов для малого предприятия и 15 часов для микропредприятия в год.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник кадровика" №4, «Проверки ГИТ: все идет «по плану»?», авторы  А.В. Ковалев

Служебные записки: когда составлять и как оформлять

Как часто, решая производственные вопросы, вы сталкиваетесь с необходимостью донести до руководства информацию в письменной форме? Объяснить ситуацию, предостеречь от ошибок, пояснить какие-либо обстоятельства. И, конечно, нужно не только грамотно изложить факты, но и правильно оформить их на бумаге.

Разновидностью служебной переписки является внутренняя, которая ведется в рамках организации (в случаях, когда вопрос не может быть решен устно). В этой ситуации составляются служебные записки – докладные или объяснительные. Кроме того, в процессе документирования могут создаваться также пояснительные и аналитические записки.

Законодательство не предусматривает каких-либо жестких требований к служебным запискам, поэтому порядок их составления и оформления с учетом специфики организации целесообразно отразить в локальном нормативном акте, например в Инструкции по делопроизводству.

Докладная записка является информационно-справочным документом, адресуемым, например, непосредственному руководителю или руководителю организации и содержащим обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя. Особенность таких записок заключается в том, что они обеспечивают связь объектов управления по вертикали – снизу вверх, т. е. направляются от нижестоящего должностного лица вышестоящему.

Докладные записки могут составляться по вопросам основной деятельности, по кадровым (перевод работника на другую работу, наложение дисциплинарного взыскания, привлечение к материальной ответственности и т. п.), административно-хозяйственным вопросам и т. п.

В зависимости от содержания докладной записки автор может сформулировать в ней выводы, предложения или ограничиться простым изложением фактов.

Вопрос о том, обязательно ли регистрировать докладные и объяснительные записки в компании возникает довольно часто. По нашему мнению, если изложенный в записке вопрос требует письменного решения, оформляемого резолюцией руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица, то эти документы необходимо регистрировать, поскольку они требуют исполнения и использования в информационно-справочных целях.

При регистрации служебных записок, как и других документов, следует соблюдать правило: входящие исходящие и внутренние документы регистрируются отдельно.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник кадровика" №4, «Служебные записки: когда составлять и как оформлять», авторы  Е.В. Орлова

Материальная ответственность работника

Отношения работника и работодателя, что греха таить, редко бывают абсолютно безоблачными. Порой случаются конфликты с причинением ущерба, и не только нервной системе, но и имуществу. Поговорим о случаях, когда виновен работник. За что можно привлечь работника к материальной ответственности, каков порядок привлечения, как определить размер ущерба?

Материальная ответственность работника – это обязанность возместить ущерб, причиненный работодателю в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Основанием привлечения работника к материальной ответственности является состав так называемого «материального правонарушения», в который входят:

• наличие прямого действительного ущерба;

• противоправность поведения работника (действия или бездействие);

• причинная связь между противоправным поведением работника и наступлением ущерба;

• вина работника.

Эти обстоятельства во всех случаях привлечения работника к материальной ответственности должен доказать работодатель.

Предположим, бухгалтер, в чьи обязанности согласно должностной инструкции входит подготовка отчетности для сдачи в налоговые органы, не подготовил в срок необходимые документы, что привело к наложению штрафа на организацию. Такое поведение работника является противоправным, так как он не выполнил надлежащим образом свои трудовые обязанности.

Противоправным может быть не только действие, но и бездействие работника.

Возложение ответственности за материальный ущерб возможно при любой форме вины (как при умысле, так и при неосторожности). Таким образом, наступление материальной ответственности не зависит от формы вины, главное – само ее наличие. Однако от того, является ли вина работника умышленной или неосторожной, зависит размер возмещаемого ущерба.

Для привлечения работника к материальной ответственности недостаточно установить все признаки материального правонарушения. Нужно убедиться, что отсутствуют обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Такие обстоятельства названы в ст. 239 ТК РФ.

Обязанность доказать размер причиненного ущерба лежит на работодателе. Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа. При определении размера ущерба также не учитываются фактические потери ценностей в пределах установленных норм потерь.

По общему правилу материальная ответственность работника носит ограниченный характер. Другими словами: независимо от размера причиненного ущерба материальная ответственность работника будет ограничена его средним месячным заработком.

Если причиненный ущерб не превышает этой величины, он взыскивается полностью. В противном случае взыскивается только его часть, равная среднему месячному заработку.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник кадровика" №4, «Материальная ответственность работника», автор  М.В. Пресняков

Трудовые отношения: на время или навсегда?

Юридические законы предъявляют к сроку трудовых отношений свои специфические требования. По общему правилу трудовой договор должен быть бессрочным, а срок его окончания можно заранее установить только в порядке исключения. Какие же условия необходимы для установления «временных» трудовых отношений и что происходит со срочным договором в ситуации, когда отведенное ему «время» заканчивается?

Трудовое законодательство делит трудовые договоры на два вида:

– заключенные на неопределенный срок;

– заключаемые на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Нигде в законе прямо не сказано, что трудовые отношения в большинстве случаев должны устанавливаться «навсегда» – путем заключения договора, где не назван срок окончания действия. Однако уже ч. 2 ст. 58 ТК РФ говорит, что «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок…»

Какие же основания позволяют сторонам установить срочные трудовые отношения? Условно их можно разделить на 2 группы.

Группа 1. Случаи, когда трудовые отношения – с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения – не могут быть установлены на неопределенный срок. Перечень случаев такого безусловного заключения срочного трудового договора закреплен в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Группа 2. Определенные законом случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон трудового договора. Перечень ситуаций, в которых допускается устанавливать срочные трудовые отношения, если стороны достигнут согласия об этом, приведен в ч. 2 ст. 59 ТК РФ

Например, по соглашению сторон трудовой договор на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении может быть заключен на срок, определенный сторонами (ст. 332 ТК РФ).

Таким образом, для установления срочных трудовых отношений должны иметься основания, предусмотренные федеральным законодательством. В противном случае суд может прийти к выводу о необоснованности определения их срока и о восстановлении на работе уволенного сотрудника.

В большинстве случаев конкретный срок трудового договора определяется соглашением сторон, но в пределах максимального срока, предусмотренного для той или иной ситуации или для установления временных трудовых отношений в целом.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник кадровика" №3, «Трудовые отношения: на время или навсегда?», автор  Ю.В. Жильцова

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль