Трудовые гарантии и льготы беременным женщинам

18650
О материнстве рано или поздно задумывается каждая женщина. А работодателю приходится помнить, что его работница вдруг может внезапно изменить приоритеты, отложить в сторону финансовые счета и отчеты и взять в руки журнал для будущих мам. И тогда их трудовые отношения уже будут складываться особым образом… Давайте посмотрим, сделало ли наше законодательство такое положение женщины действительно «интересным».

Российское трудовое законодательство запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в т. ч. в зависимости от пола, не допускается.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора, не связанный с установленными федеральным законом ограничениями или с деловыми качествами работника, является нарушением законодательства и может быть обжалован в суд. Суд, рассмотрев дело и установив, что мотивы отказа в приеме на работу носят дискриминационный характер, обязывает работодателя заключить трудовой договор.

В ТК РФ особо оговаривается, что запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).

Одновременно в целях защиты женщин от неблагоприятных условий труда законодатель ограничивает применение женского труда на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию); запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ).

В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162. Перечисляя виды работ, профессии и должности, на которых запрещается применение труда женщин, данный нормативный акт одновременно устанавливает: работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ. В документе также приведен перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда.

Дополнительной гарантией при заключении трудового договора служит норма, согласно которой при приеме на работу беременных женщин нельзя устанавливать условие об испытании в целях проверки соответствия поручаемой работе (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Майский номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Кстати сказать

Для обеспечения эффективной реализации права работающих женщин на охрану труда участники Европейской социальной хартии обязуются:

  • предусмотреть для работающих женщин отпуск по беременности и родам с оплатой за счет средств социального обеспечения или из государственных фондов общей продолжительностью по крайней мере 14 недель;
  • считать незаконным для предпринимателя предупреждение работающей женщины об увольнении в период с момента, с которого предприниматель узнал о беременности, до конца отпуска в связи с материнством;
  • предусмотреть, что женщинам, имеющим детей грудного возраста, должны предоставляться достаточные по продолжительности перерывы для кормления ребенка;
  • регулировать работу в ночное время беременных женщин, женщин в течение определенного периода после родов и кормящих матерей;
  • запретить применение труда беременных женщин, кормящих матерей на подземных работах и на всех иных опасных, вредных или тяжелых работах и принять необходимые меры для защиты их трудовых прав.

Ряд гарантий, предоставленных беременным женщинам, направлен на предотвращение их необоснованного увольнения. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем)[1].

Особые гарантии предусмотрены беременным женщинам, работающим по срочным трудовым договорам

Срочный трудовой договор

Статья 261 ТК РФ предписывает работодателю в случае беременности работницы, с которой заключен срочный трудовой договор, продлить его до окончания беременности; увольнение разрешается только тогда, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину с ее письменного согласия на другую имеющуюся работу.

А как у вас?

По данным ГИТ

В то время как несоблюдение норм относительно оформления трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха нередко выявляется при проверках ГИТ, общее число нарушений законодательства о льготах беременным женщинам, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, относительно невелико. Тем не менее особое положение таких работниц заставляет государственных инспекторов труда в каждом конкретном случае обращать внимание на любые, даже незначительные, ущемления их прав работодателем.

Редакция попросила госинспекторов труда по опыту контрольных мероприятий рассказать, как на практике соблюдаются положения о предоставлении гарантий беременным женщинам.

Основанием возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора (в письменной форме) либо фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя. Во втором случае работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 16 и 67 ТК РФ). Кроме того, согласно ст. 68 и 841 ТК РФ прием на работу и увольнение оформляются соответствующими приказами. Таким образом, законодатель устанавливает обязательную процедуру оформления трудовых отношений, за нарушение которой виновное лицо несет юридическую ответственность.

Так, в госинспекцию труда обратилась работница Я., работавшая продавцом и незаконно уволенная индивидуальным предпринимателем (ИП). Женщине, находящейся в состоянии беременности, была оказана правовая помощь при подготовке искового заявления в суд о восстановлении на работе. Как выяснилось, прием на работу и увольнение надлежащим образом оформлены не были. Решением суда Я. восстановлена на работе в должности продавца, а также предусмотрено взыскать с ИП заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, обязать работодателя оформить приказ о приеме на работу и на его основании внести в трудовую книжку Я. соответствующую запись.

Предоставление гарантий беременным женщинам, предусмотренных ТК РФ, осуществляется ввиду наличия трудовых отношений – при их отсутствии указанные гарантии не предоставляются.

В магазине, принадлежащем индивидуальному предпринимателю О., работали три девушки. Продавец непродовольственных товаров К. около трех месяцев была вынуждена работать без официального оформления трудовых отношений с работодателем. После того, как О. узнала о беременности К., она объявила, что оформления трудовых отношений ожидать уже не стоит и соответственно предоставления каких-либо гарантий не последует.

Однако в ходе проверки государственным инспектором труда соблюдения ИП О. трудового законодательства (имя заявителя К. не называлось) предприниматель представила инспектору трудовые договоры на всех трех работниц. Правда, даты заключения трудового договора и начала работы К. различались с фактическими на три месяца.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Между тем многие работодатели, как правило, организации частной формы собственности или индивидуальные предприниматели, уже после состоявшегося приема женщины на работу и в случае возникновения у нее состояния беременности предлагают такому работнику уволиться по собственному желанию, зная, что уволить ее «по статье» невозможно.

Так, индивидуальным предпринимателем М. была уволена работница Х. с формулировкой «по собственному желанию», однако при проверке выяснилось, что самостоятельно подобных заявлений Х. не писала; при этом ей не оформлялся отпуск по беременности и родам и соответственно не назначалось пособие.

Особый факт нарушения трудового законодательства произошел в МУ РЭП ЖКХ Беловского района. Беременная женщина была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация предприятия), но в ходе проверки было установлено, что правовых оснований для ликвидации еще не было и работнику неправомерно не оформлялся отпуск по беременности и родам согласно ст. 255 ТК РФ.

В результате контрольного мероприятия в ООО «Магаданские колбасы» был выявлен факт нарушения сроков выплаты единовременного пособия при рождении ребенка и вынесено соответствующее предписание. Согласно п. 23 и 25 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. постановлением Правительства РФ от 30.12.06 № 865, единовременное пособие при рождении ребенка работнику назначается по месту работы и выплачивается не позднее 10 дней после даты представления всех необходимых документов.

Руководство ООО «Колыма Плюс» нарушило сроки выплаты пособия по беременности и родам – в адрес работодателя госинспекторы труда выдали предписание. На основании ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (далее – Закон от 29.12.06 № 255-ФЗ) назначение и выплата пособия по беременности и родам осуществляются работодателем по месту работы застрахованного лица.

При этом пособие по беременности и родам должно быть назначено в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица с необходимыми документами (ч. 1 ст. 15 Закона от 29.12.06 № 255-ФЗ). Выплата названного пособия осуществляется работодателем в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы (ч. 1 ст. 15 Закона от 29.12.06 № 255-ФЗ).

Проверка ООО «С» (г. Пермь, общественное питание) показала, что в нарушение указанных требований работодатель не выплатил Л. пособие по беременности и родам в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы. Работнице не начислена денежная компенсация за нарушение сроков выплаты пособия по беременности и родам, как определено в ст. 236 ТК РФ. Меры инспекторского реагирования: выдано предписание и начислен штраф в размере 2000 руб.

В ходе проверки ООО «М» (торговля, г. Пермь) было установлено, что работнице К. согласно приказу от 26.03.09 предоставлен отпуск по уходу за ребенком с 6 апреля 2009 г. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 30.12.06 № 865 «Об утверждении Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей» заявитель имеет право на получение единовременного пособия при рождении ребенка и ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Данные пособия не были выплачены в связи с числящимся долгом по излишне выплаченной заработной плате. В качестве меры инспекторского реагирования работодателю выдано предписание.

На основании ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. В ряде случаев данные нормы Кодекса не соблюдаются: по заявлению беременной женщины не оплачивается в размере среднего заработка работа в другой должности (в связи с переводом на легкий труд). Подобная ситуация выявилась в ОАО АЛПИ.

Редакция благодарит за предоставленные материалы Ю. А. Шемякина, главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Хабаровском крае; С. В. Кондратову, и. о. заместителя руководителя Государственной инспекции труда – заместителя главного государственного инспектора труда в Магаданской области (по правовым вопросам); А. Л. Бочкарева, государственного инспектора труда в Кемеровской области; М. Н. Рахматуллина, руководителя Государственной инспекции труда – главного государственного инспектора труда в Пермском крае.

Беременную женщину, трудовой договор с которой был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в связи с выходом основного работника переводят с ее согласия до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. Какую заработную плату ей необходимо установить – сохранить заработок по прежней должности или установить по нижестоящей должности, на которую она согласилась?

В данном случае на работодателя не возлагается обязанность сохранить беременной женщине прежний заработок. Работодатель должен предложить ей другую имеющуюся у него вакантную должность или работу, в т. ч. нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Если женщина дала письменное согласие на перевод на нижеоплачиваемую должность или работу, никаких доплат до прежнего заработка ей не полагается.

Работница была принята на должность юриста по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника (отпуск по уходу за ребенком до трех лет). Теперь новая работница сама уходит в отпуск по уходу, а через месяц выходит основной работник. Когда нужно уволить работницу в связи с истечением срока трудового договора – в день выхода на работу основного работника (но ведь она будет находиться в отпуске!) или в последний день отпуска по уходу?

По общему правилу уволить в связи с истечением срока трудового договора работника, принятого на период отсутствия основного работника, можно в день выхода на работу основного работника. Пребывание сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, в отпуске по уходу за ребенком не препятствует увольнению: запрет на увольнение в период отпуска относится лишь к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), в данном же случае работница увольняется в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Особые правила расторжения срочного трудового договора действуют в отношении беременных женщин.

Женщина была принята по срочному трудовому договору. К окончанию срока договора она оказалась беременной, и договор был продлен до окончания беременности в соответствии со ст. 261 ТК РФ. Каким образом устанавливается окончание беременности – рождением ребенка или окончанием больничного листа по беременности и родам?

Срочный трудовой договор, продленный до окончания беременности, может быть расторгнут в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Наличие или отсутствие листка нетрудоспособности в данном случае значения не имеет.

Обратите внимание!Нарушение законных прав беременных женщин может повлечь уголовную ответственность работодателя, если это нарушение выразилось в необоснованном отказе в приеме на работу или необоснованном увольнении женщины по мотивам ее беременности либо по мотивам, связанным с наличием у нее детей в возрасте до трех лет.
Статья 145 УК РФ

На период нахождения основной работницы А. в отпуске по беременности и родам по срочному трудовому договору была принята работница Б. За три дня до окончания отпуска по беременности и родам основного работника Б. была письменно уведомлена об истечении срока срочного трудового договора. Между тем А. после родов уехала к родителям, и мы не имели информации о ее дальнейших планах. За один день до окончания «декретного» отпуска основного работника Б. принесла нам больничный лист по беременности и родам сроком на 140 календарных дней. Тем временем основная работница ушла в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, не выходя на работу.

Можем ли мы продлить трудовой договор с Б. до окончания беременности, а затем уволить ее по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ днем рождения ребенка?

Должны ли мы предоставить Б. при предъявлении больничного дородовый отпуск (при продлении срока трудового договора до окончания беременности) или полностью отпуск по беременности и родам? При предоставлении «декретного» отпуска полностью не превратится ли наш срочный договор в трудовой, заключенный на неопределенный срок?

Закон не исключает возможности продления до окончания беременности срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если срок договора истекает в период беременности женщины. Однако ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности продлить трудовой договор в этом случае: допускается увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; увольнение при этом будет законным, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

В обоих случаях (как при продлении трудового договора до окончания беременности, так и при переводе женщины до окончания беременности на другую работу) работница может быть уволена в связи с истечением срока действия трудового договора в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Что касается порядка увольнения, надо отметить: в случае, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждение об увольнении в срок не менее чем за три календарных дня не требуется (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Отпуск по беременности и родам сотруднице, работающей по срочному трудовому договору, предоставляется в общем порядке. Если женщина работает по срочному трудовому договору, заключенному на время отсутствия основного работника, то пребывание ее в отпуске по беременности и родам само по себе не служит препятствием для ее увольнения по истечении срока трудового договора.

Мнение эксперта

Трудовые гарантии и льготы беременным женщинамЗабрамная Е. Ю., канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова

Дополнительное соглашение или новый договор?

На практике часто возникает необходимость продолжить трудовые отношения с работником, принятым по срочному трудовому договору на период замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы и должность (чаще всего это женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а затем оформляющие отпуск по уходу за ребенком). Причем необходимо продлить действие срочного трудового договора с заменяющим его работником именно на определенный срок. Такая ситуация возникает, в частности, в связи с тем, что работник первоначально принимается на работу на период отпуска по беременности и родам сотрудницы, которая впоследствии оформляет отпуск по уходу за ребенком.

В этом случае у работодателя возникает дилемма: продлить действие срочного трудового договора на определенный срок путем заключения дополнительного соглашения к нему об изменении срока договора или же расторгнуть прежний трудовой договор в связи с истечением срока и соответственно заключить новый договор на новый срок (в нашем примере – на период отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы).

Заметим, что на практике активно применяются оба варианта оформления. Первый вариант представляется более простым и удобным. Ведь в этой ситуации достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его срока. Увольнять и принимать сотрудника заново при этом не требуется, а значит, не нужно совершать еще массу других действий (издавать приказ об увольнении, производить расчет с сотрудником, заключать с ним новый трудовой договор, вновь издавать приказ о приеме его на работу, заводить новую личную карточку, производить соответствующие записи в трудовой книжке).

Заметим, что именно этот вариант оформления рекомендует и Роструд. В письме от 31.10.07 № 4413-6 отмечается: «Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это означает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения». При этом изменения в трудовой договор путем подписания соответствующего дополнительного соглашения об изменении его срока оформляются до окончания срока действия данного договора, так как после наступления этой даты условие о его срочном характере автоматически утрачивает свою силу и договор считается заключенным на неопределенный срок.

Тем не менее, несмотря на очевидное удобство такого варианта

оформления продолжения трудовых отношений с «временным» сотрудником, представляется, что он не в полной мере соответствует нормам трудового законодательства. Дело в том, что ТК РФ не содержит общих правил о возможности продления на определенный срок действия срочного трудового договора, за исключением двух ситуаций, прямо указанных в ч. 2 ст. 261 и ч. 8 ст. 338 ТК РФ. Более того, ст. 58 ТК РФ содержит положение о том, что если работник продолжает работу по истечении срока действия трудового договора, то условие о его срочном характере утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, поскольку в случае продления действующего договора он не утрачивает своей силы по истечении указанного в нем срока, формально есть основания говорить о его трансформации в договор с неопределенным сроком действия. В связи с этим в данной ситуации представляется более корректным расторжение срочного трудового договора в связи с окончанием его срока и заключение срочного трудового договора на новый срок (хотя в силу сложившейся неопределенности в правовом регулировании данного вопроса нельзя полностью исключить и применение первого варианта).

В обоих случаях нужно учитывать законодательный запрет на заключение срочного трудового договора при отсутствии достаточных к тому оснований (ст. 58 ТК РФ; п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Безопасные условия труда

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом следует руководствоваться Санитарными правилами и нормами «Гигиенические требования к условиям труда женщин. СанПиН 2.2.0.555-96», утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.96 № 32. Раздел 4 этих Правил устанавливает требования к условиям труда женщин в период беременности.

Ограничения по условиям труда беременных женщин установлены и иными актами. Так, согласно Санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03», утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.03, женщины со времени установления беременности переводятся на работу, не связанную с использованием ПЭВМ, либо для них ограничивается время работы с персональным компьютером (не более 3 часов за рабочую смену) при условии соблюдения определенных гигиенических требований.

За беременными женщинами, переведенными на другую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Работница представила справку о необходимости перевода на легкий труд в связи с беременностью. От предложенных вакансий она отказалась. Каковы наши дальнейшие действия?

Дальнейшие действия должны быть направлены на установление причин, по которым работница отказалась от предложенных ей вариантов перевода. Нужно иметь в виду, что перевод беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, должен осуществляться с соблюдением всех правил перевода на другую работу, предусмотренных законом (ст. 72 ТК РФ). Поскольку перевод связан с изменением определенных сторонами условий трудового договора – либо трудовой функции работника, либо структурного подразделения, где он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), – работодатель должен получить согласие работника на изменение таких условий.

При отсутствии согласия женщины на изменение указанных условий трудового договора работодатель не вправе переводить ее на другую работу. Если осуществить перевод невозможно, беременная женщина должна быть освобождена от исполнения трудовых обязанностей на весь период до начала отпуска по беременности и родам с сохранением среднего заработка.

Предусмотрены и другие гарантии для рассматриваемой категории работников: беременные женщины не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ). При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Рабочее время. время отдыха и иные периоды освобождения от работы

Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю.

Напомним, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работы. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо изменений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа или ограничений других трудовых прав.

История вопроса

Упоминания о «декретных» отпусках в действующем законодательстве отсутствуют, в обиходе же «декретным» именуют отпуск по беременности и родам.

Понятие «декрет» происходит от латинского decretum, что в переводе означает указ, постановление. В современной России принятие нормативных правовых актов в форме декретов не осуществляется, однако так было не всегда. После Великой Октябрьской социалистической революции в России в форме декретов издавались законодательные акты съездов советов, ВЦИК, СНК РСФСР.

В дореволюционной России законов об охране женского труда и материнства не существовало. Женщинам приходилось рожать, не отходя от рабочего места – у станков, в поле. Значительная часть детей (43% родившихся)

умирала в возрасте до 5 лет. Практически отсутствовали учреждения материнства и детства. Средняя продолжительность жизни женщин составляла 33 года.

В первые месяцы советской власти был принят ряд декретов, содержащих специальные пункты, касающиеся женщин:1. Декрет ВЦИК от 22 декабря 1917 г. «О страховании на случай болезни» – по случаю родов беременным и роженицам предоставлялся отпуск продолжительностью 8 недель до родов и 8 недель после родов и устанавливалось денежное пособие взамен заработка или содержания;2. Декрет СНК РСФСР от 31 октября 1918 г. «Положение о социальном обеспечении трудящихся», глава 5 которого регламентировала пособия беременным и роженицам. Пособия выплачивались

при беременности и родах в размере заработка женщины, занимающейся физическим трудом, в течение 8 недель до и после родов, остальным работающим женщинам – в течение 6 недель до родов и 6 недель после родов.

Считается, что впервые в мире отпуск по беременности и родам был введен 14 (27) ноября 1917 г. Декретом СНК «О пособии по беременности и родам», установившим 112 дней оплачиваемого отпуска беременным и роженицам. Поскольку данный отпуск был введен декретом, с тех пор его и именуют «декретным».

А. Д. Рабинович, канд. юрид. наук, декан юридического факультета Якутского экономико-правового института (филиала) Академии труда и социальных отношений

В отношении беременных женщин установлен запрет на направление их в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

К числу гарантий, предусмотренных законом в отношении работающих женщин в связи с беременностью и родами, относится льготный порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Такой отпуск женщина по своему желанию может взять перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. Если по общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, то женщинам оплачиваемый отпуск за первый год работы должен быть предоставлен перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, независимо от продолжительности непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 и 260 ТК РФ).

Дополнительными гарантиями полного использования ежегодного оплачиваемого отпуска служат запреты на отзыв из отпуска беременных женщин (ч. 3 ст. 125 ТК РФ) и на замену им ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных отпусков денежной компенсацией (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

Кроме того, по желанию мужа ежегодный отпуск предоставляется ему в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам, независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

Отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ) установлен с целью охраны здоровья матери и новорожденного ребенка. Право на данный вид отпуска не зависит ни от стажа работы, ни от каких-либо других обстоятельств.

Отпуск по беременности и родам может быть предоставлен и женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка (при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения).

Женщине, работающей по трудовому договору, после отпуска по беременности и родам по ее заявлению предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). Этот отпуск может быть использован как матерью ребенка, так и отцом, бабушкой, дедушкой, другими родственниками или опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком. В данном случае речь идет о тех лицах, которые сами работают по трудовому договору и для ухода за ребенком нуждаются в освобождении от работы. Отпуск по уходу за ребенком может быть использован перечисленными лицами полностью либо по частям.

Государственные гарантии женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, а также лицам, осуществляющим уход за ребенком, мы рассмотрим в ближайших номерах «Справочника кадровика».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль