Скупой платит дважды… И причем через суд

3589
Гражданин М. был уволен из ЗАО «Д». Суд признал увольнение незаконным и вынес решение об изменении формулировки и даты увольнения. Кроме того, М. требовал оплатить время вынужденного прогула, взыскать заработную плату и компенсацию морального вреда.

Слово истцу

Истец рассказал суду, что при приеме на работу с ним согласовывался должностной оклад в размере 120 000 руб. Однако при увольнении расчет с ним был произведен исходя из суммы 10 000 руб. Данный размер оклада работодатель с истцом не согласовывал.

Кроме того, М. пояснил, что ранее – до трудоустройства к ответчику – его заработная плата составляла 50 000–60 000 руб., так что работа с окладом в 10 000 руб. его, конечно, не могла заинтересовать. На собеседовании истец сообщил работодателю (ответчику) размер прежней заработной платы, и его заверили, что заработок в ЗАО «Д» будет не меньше и составит 120 000 руб. Величина заработной платы для истца являлась существенным обстоятельством, и это послужило основанием для принятия решения о заключении трудового договора.

М. просил суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате на общую сумму 118 901 руб. 60 коп., оплату вынужденного прогула на момент вынесения судебного решения, компенсацию морального вреда в сумме 80 000 руб.

Слово ответчику

Представитель ответчика К., начальник отдела по работе с корпоративными заказчиками, где работал М., показал, что за период работы истец не интересовался у него размером заработной платы, эта тема между ними не обсуждалась. При приеме истца на работу К. проводил с ним собеседование, в ходе которого обсуждались только должностные обязанности и объем работы. Начальник отдела в силу занимаемой должности не решает вопросы заключения с работниками трудовых договоров и их условий, в т. ч. условий об оплате труда.

Представитель ответчика Г., заместитель генерального директора, показал следующее. Он проводил с истцом собеседование до приема на работу, и в ходе него М. поднимал вопрос о размере заработной платы, на которую мог рассчитывать у ответчика, называл цифру предыдущего заработка – 80 000 руб. Однако Г. при этом, в свою очередь, не сообщал истцу конкретную сумму заработной платы, пояснив, что и на новом месте, в ЗАО «Д», вознаграждение будет не меньше, поскольку для этого есть все перспективы. Также Г. пояснил, что речь не шла и о величине 10 000 руб. на первое время работы. Он настаивал на том, что вообще не называл каких-либо конкретных сумм, а кто с истцом оговаривал размер заработной платы при приеме на работу – ему неизвестно. При этом на момент приема истца Г. исполнял обязанности генерального директора, который тогда находился в больнице. Однако, связываясь с гендиректором по телефону, он не выяснял, какую зарплату можно установить истцу. Г. направил истца для оформления трудовых отношений в отдел кадров, где ему и должны были все разъяснить, в т. ч. и порядок оплаты труда.

Представитель ответчика В., менеджер по персоналу (сотрудник отдела кадров), пояснила, что, когда истец пришел в отдел кадров, она назвала ему документы, которые необходимо представить для оформления приема на работу, а также сообщила, что заработная плата будет составлять 10 000 руб., на что «истец широко открыл глаза». В ответ на такое удивление истца В. пояснила, что это только часть заработка, а все остальное он «сможет заработать, и не меньше, чем получал раньше».

Исследование доказательств в суде

Суд установил следующее. Ответчик не ознакомил истца с приказом о приеме на работу, тогда как приказ является по существу единственным документом, где отражена заработная плата истца, равная 10 000 руб. в месяц. Трудовой договор сторонами не оформлялся, а иных письменных доказательств согласования такого обязательного условия трудового договора, как оплата труда, ответчиком суду не представлено, а судом не добыто.

Суд доверяет словам истца в части того, что ответчик предложил ему заработную плату не меньше ранее получаемой, поскольку данные объяснения подтверждаются совокупностью иных доказательств по делу. При этом размер заработной платы, которую истец получал ранее, подтверждается справкой о его доходах.

Оценив показания представителей ответчика и доверяя им, суд пришел к выводу: они подтверждают доводы истца о том, что размер заработной платы в 10 000 руб. ежемесячно работодатель с ним при приеме на работу не согласовывал. Фактически представителем работодателя было сообщено истцу, что размер получаемой им заработной платы будет составлять сумму, не меньшую, чем он получал на прежнем месте работы.

Суд критически отнесся к объяснениям представителя ответчика В., которые истец категорически отрицал. В., являясь менеджером по персоналу, не наделена в силу своих должностных обязанностей правом на согласование с работниками при приеме на работу условий трудового договора, в т. ч. и размера заработной платы, поскольку такое право предоставлено руководителю ЗАО «Д».

Из материалов дела усматривается, что согласно штатному расписанию, действующему у ответчика на момент принятия истца на работу, оклад по его должности был установлен от 10 000 руб. до 55 000 руб. Ссылки представителей ответчика на то, что заработная плата истцу была установлена в соответствии с действующим штатным расписанием, суд отверг, поскольку они не основаны на положениях действующего законодательства и противоречат ему, а кроме того, опровергаются фактическими обстоятельствами по делу.

Обоснование позиции суда

Форма штатного расписания (форма № Т-3) и указания по ее применению и заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. Данная форма применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и другим показателям в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективным договором, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень), а также введенные по усмотрению организации (например связанные с режимом или условиями труда).

Под заработной платой (оплатой труда) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Статьей 132 ТК РФ установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Таким образом, заработная плата (должностной оклад) должна соответствовать квалификации работника, что, в свою очередь, подтверждается соответствующей должностью. При этом за повышенную сложность или количество выполняемой работы (обязанностей) работодатель имеет право выплачивать работнику надбавки и доплаты.

Обратите внимание!На основании ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)

Суд пришел к выводу: фактически и по своему содержанию штатное расписание не устанавливает размер оплаты труда сотрудников; в нем, в частности, приводится штатная структура организации, размеры окладов по каждой должности и надбавки. Сам же размер оплаты труда устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора.

Размер оплаты труда работника должен соответствовать его квалификации, что должно соответствовать определенной должности. В связи с этим работникам, занимающим одну и ту же должность (имеющим одинаковую квалификацию), необходимо установить одинаковую заработную плату. Работники с разной квалификацией должны иметь разные должности. При этом организация вправе установить и указать в штатном расписании любое наименование должностей в том случае, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям не связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений (например помощник специалиста, специалист, старший специалист и пр.). Установление же в штатном расписании максимального и минимального размера оклада для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разный стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства, поскольку работодатель в соответствии со ст. 22 ТК РФ обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Кроме того, организация вправе установить различные надбавки и доплаты (т. е. фактически ввести переменную часть заработной платы, к примеру, за сложность, количество выполняемой работы), которые также указываются в штатном расписании.

Анализируя фактические обстоятельства по делу, установленные в ходе судебного разбирательства, во взаимной связи с положениями действующего законодательства, регулирующего трудовые отношения, суд пришел к выводу: ответчик необоснованно выплачивал истцу заработную плату в период работы, исходя из 10 000 руб., в связи с чем требования истца о взыскании задолженности по заработной плате подлежат удовлетворению.

Вместе с тем суд не может согласиться с расчетом заработной платы истца, произведенным исходя из 120 000 руб., поскольку истец не представил объективных и достаточных доказательств согласования с работодателем именно такого размера зарплаты. Однако суд считает возможным – с учетом соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности – произвести расчет задолженности исходя из суммы 55 000 руб., т. е. из максимально возможной согласно определенному самим работодателем размеру при планировании фонда оплаты труда по должности, которую занимал истец.

С учетом изложенного расчет задолженности по заработной плате нужно сделать следующим образом.

В ноябре 2008 г. из 19 рабочих дней по календарю истцом отработано 18. Следовательно, его заработная плата должна составить:
55 000 руб. : 19 дней * 18 дней = 52 105 руб. 32 коп.

Из указанной суммы суд вычитает начисленную ответчиком заработную плату за тот же период – 9473 руб. 68 коп. и взыскивает с ответчика в пользу истца 42 631 руб. 64 коп.

За декабрь 2008 г. за один рабочий день из 23 истец должен был получить 2391 руб. 30 коп., и данную сумму суд тоже взыскивает с ответчика в пользу истца.

Всего размер задолженности по заработной плате, подлежащей взысканию в пользу истца, составляет 45 022 руб. 94 коп.

Вместе с тем было отмечено, что, определяя сумму задолженности по заработной плате, суд не вправе производить из нее какие-либо удержания, в частности налог на доходы физических лиц, поскольку эта обязанность в силу ст. 226 НК РФ возложена на работодателя. По представлению исполнительного листа в силу указанной нормы закона ответчик обязан удержать у работника и перечислить сумму налога в бюджет в размере, установленном ст. 224 НК РФ, – 13%.

Поскольку в ходе рассмотрения дела суд пришел к выводу, что увольнение истца произведено ответчиком незаконно, то в соответствии со ст. 394 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула, который за декабрь 2008 г. с учетом изменения даты увольнения истца составит 22 дня.

Кроме того, на основании ст. 394 ТК РФ подлежат удовлетворению требования истца о взыскании компенсации морального вреда, размер которого – с учетом принципа разумности, справедливости, объема нарушенных прав истца и характера допущенного нарушения – суд определяет в 10 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере, а также в размере, определенном истцом, суд не усматривает.

Таким образом, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу: действиями ответчика были нарушены права и охраняемые законом интересы истца, в связи с чем его требования о взыскании задолженности по заработной плате, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда согласно приведенному в решении расчету подлежат частичному удовлетворению.

Решение суда

Взыскать с ЗАО «Д» в пользу М. задолженность по заработной плате за период работы в сумме 45 022 руб. 94 коп., заработную плату за время вынужденного прогула в размере 63 684 руб. 28 коп., в счет компенсации морального вреда – 10 000 руб.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль