Кадровик, будь бдителен! Как злонамеренные работники вытягивают деньги у компании

2645
Одно из занятий бизнес-класса на тему о том, как кадровику защитить интересы компании от недобросовестных работников, состоялось в сентябре 2009 г. Его участники узнали, какими способами работники и лица, устраивающиеся на работу, могут провоцировать работодателя на нарушение норм трудового законодательства и требовать материальной компенсации за свои «нарушенные» права. Одна из таких ситуаций, возникшая при приеме на работу, была продемонстрирована в специально записанном бизнес-спектакле «Положение обязывает…». Особое внимание лекторы уделили защите позиции работодателя в том случае, когда дело дошло до суда. Слушателям бизнес-класса была предоставлена возможность обсудить примеры из судебной практики по искам работников к работодателям, поделиться собственным опытом участия в подобных делах.

Для специалистов по персоналу очень важны практические рекомендации, как работнику кадровой службы вовремя распознать недобросовестные действия, какие существуют законные способы их пресечения. Четкое соблюдение правил составления кадровых документов также играет большую роль в случае конфликта с работником. Небрежность и невнимательность при их оформлении могут привести к негативным финансовым последствиям. Отдельные рекомендации ведущих бизнес-класса мы публикуем для читателей «Справочника кадровика».

Отказ в заключении трудового договора

В последнее время работники кадровых служб все чаще стали отмечать случаи недобросовестного поведения соискателей, явно провоцирующих на отказ в заключении трудового договора. По требованию такого лица работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, и ни для кого не секрет, как сложно грамотно составить такой документ. В связи с этим работодатели опасаются публиковать информацию об имеющихся вакансиях, предпочитая подыскивать работников «негласно». Очевидно, что в такой ситуации найти хорошего работника и грамотного специалиста очень сложно.

Как следует работать с лицами, обращающимися по поводу заключения трудового договора, чтобы избежать негативных последствий?

В первую очередь нужно помнить, что основания отказа в заключении трудового договора тесно связаны с критериями, по которым определяется подходящий для вакантной должности работник, – деловыми качествами. Работодатель, размещая вакансию, имеет определенный набор требований к кандидату: образование, квалификация, стаж работы, те или иные навыки и пр. Особое внимание следует уделять отнюдь не дискриминационным, как полагают некоторые кандидаты, требованиям. Речь идет об ограничениях по полу, возрасту, состоянию здоровья, законодательно установленных для выполнения некоторых видов работ.

Кандидату, который не удовлетворяет хотя бы одному из предъявленных требований для занятия определенной должности, работодатель имеет право отказать в заключении трудового договора. И этого не стоит опасаться даже в тех случаях, когда соискатель ведет себя агрессивно на собеседовании, угрожает, что обратится в суд и потребует возмещения материального и морального вреда за незаконный отказ в заключении трудового договора.

Основная сложность при составлении письменного отказа – это обоснование требований к деловым качествам, которые работодатель предъявляет к работнику по определенной должности. В том случае, когда эти требования подтверждены документально (например содержатся в нормативных актах, в подробно составленной должностной инструкции, в других локальных нормативных актах), у работодателя нет оснований опасаться, что соискатель сможет обжаловать отказ в заключении трудового договора.

Нужно обратить внимание и на тот момент, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ отказать в заключении трудового договора может только работодатель. А это значит, что принимать решение об отказе должен полномочный представитель работодателя – либо сам руководитель организации, либо лицо, уполномоченное им на решение таких вопросов. В случае если дело дойдет до суда, необходимо будет предоставить доказательства того, что решение об отказе принято полномочным лицом (таким документом может служить, например, приказ о распределении полномочий, трудовой договор, должностная инструкция).

Нарушения трудовой дисциплины

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Как показывает практика, работники часто пользуются пробелами и ошибками в локальном регулировании режима работы, времени отдыха и других норм, установленных самим работодателем. Поэтому возможность поддержания трудовой дисциплины в коллективе и законного привлечения работников к дисциплинарной ответственности в значительной степени зависит от того, каким образом те или иные вопросы закреплены в локальных нормативных актах.

Простой пример. Стоит работодателю разделить восьмичасовой рабочий день ровно на две части часовым обеденным перерывом – и он уже не сможет привлечь к ответственности за прогул работника, отсутствующего на работе четыре часа до обеденного перерыва или четыре часа после него. Дело в том, что прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Бывает и так, что работодатель не может с достоверностью установить уважительность причины отсутствия работника, когда предъявляемый им больничный лист вызывает сомнения в подлинности. Пункт 5.2 Инструкции о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности, утв. приказами Минздрава России № 291, ФСС России № 167 от 06.10.98, предусматривает для работодателя возможность направить запрос о подтверждении обоснованности выдачи листка нетрудоспособности в лечебно-профилактическое учреждение. Однако законодательством не установлена обязанность медицинской организации сообщить работодателю о результатах проведенной по его запросу внеплановой проверки и подтвердить факт выдачи листка нетрудоспособности конкретному лицу и обоснованность такой выдачи. При наличии у работодателя достаточных оснований полагать, что листок нетрудоспособности не является подлинным, он может обратиться с соответствующим запросом в органы ФСС России. Но нужно помнить, что в подобных ситуациях невозможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, пока не будет достоверно известно, что листок нетрудоспособности выдан работнику с нарушением правил его выдачи.

Увольнение

Работники кадровых служб, как правило, уделяют пристальное внимание соблюдению процедуры увольнения, когда трудовые отношения прекращаются по инициативе работодателя. Это действительно потенциально «опасные» случаи, когда при малейшем нарушении процедуры, неправильно составленном документе, несоблюдении определенных законом сроков дело о незаконном увольнении может быть разрешено в суде не в пользу работодателя.

Самый распространенный способ, который используют недобросовестные работники, чтобы «подловить» работодателя, такой: в день увольнения (по инициативе работодателя), т. е. в последний день работы, работник оформляет больничный лист, а потом утверждает, что работодатель нарушил норму ч. 6 ст. 81 ТК РФ, уволив его в период временной нетрудоспособности.

НА № 5‘2004В подобной ситуации следует обратиться к судебной практике, в частности к одному из положений постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Пункт 27 указанного постановления предусматривает, что при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны работника. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы. Если суд установит факт злоупотребления работника правом, он может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Не стоит забывать, что злоупотребление правом со стороны работника возможно и тогда, когда трудовые отношения прекращаются по вполне «безобидным» основаниям.

Распространенный случай: работник по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя пишет заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска; при этом работодатель обязан предоставить ему отпуск, причем полной продолжительности, а не пропорционально отработанному времени. Работник, находясь в таком отпуске, пишет заявление на увольнение по собственному желанию в последний день отпуска, соблюдая все требования ст. 80 ТК РФ. Работодатель в этой ситуации обязан удовлетворить эту просьбу и оформить увольнение в день, указанный работником в заявлении. Хотя удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю согласно ч. 2 ст. 137 ТК РФ могут производиться в т. ч. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, но чаще всего работнику на день увольнения не причитаются к выплате никакие суммы, и удержание произвести невозможно.

В подобных ситуациях сложно давать рекомендации, поскольку все действия работника законны. Можно посоветовать работодателям попробовать договориться с работником о предоставлении по истечении шести месяцев первого года работы только части отпуска, поскольку по соглашению сторон возможно разделение отпуска на части, или попросить работника вернуть задолженность за неотработанные дни отпуска в добровольном порядке (добросовестные работники именно так и поступают).

Самая «заманчивая» цель бывших работников, оспаривающих законность увольнения, – это не восстановиться на работе, а добиться присуждения не полученного ими заработка, в т. ч. в случае задержки работодателем выдачи трудовой книжки. К сожалению, факт задержки выдачи работнику трудовой книжки часто может быть доказан в суде в связи с ошибкой кадровой службы. Следует помнить: в случае, когда выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель должен направить ему уведомление о необходимости явиться за книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, поэтому уведомление следует направить как можно раньше. Нелишним будет и составить акт о том, что работник отказался от получения трудовой книжки. Необходимо также сделать отметку о том, что работник отказался от получения трудовой книжки и ему отправлено соответствующее уведомление (с указанием реквизитов акта и уведомления), в графе 12 Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Кстати, именно эта Книга как письменное доказательство играет важную роль при определении даты получения работником трудовой книжки при увольнении, поэтому не стоит подходить к ее ведению как к простой формальности.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль