Оценка персонала

9726
Среди важнейших направлений деятельности в области управления персоналом одно из центральных мест занимает оценка сотрудников. Сам термин «оценка персонала» очень широко используется в науке и деловой жизни и употребляется весьма неоднозначно не только управленцами-практиками, но и учеными. Для характеристики одних и тех же качеств часто используются такие понятия, как «деловая оценка», «оценка результативности труда», «оценка работы с персоналом», «аттестация», «оценка личностных качеств», «оценка организационного поведения», «оценка кандидатов на вакантную должность» и т. д. Как же соотносятся эти понятия и что представляет собой оценка персонала?

Характеризуемая в самой общей форме оценка персонала – это определение степени соответствия индивидуальных качеств и поведения (деятельности) работников заданным критериям с целью получения необходимой информации. На практике она представляет собой формализованную, осуществляемую на основе определенных правил процедуру, позволяющую получить важные для организации сведения о работе сотрудников.

Критерии могут быть разными. В первую очередь они определяются целями оценки. Помимо традиционных целей, непосредственно связанных с профессиональными качествами работников и результатами их труда, это может быть, например, определение стрессоустойчивости, физической выносливости, умения хранить тайну, способности к изучению иностранных языков и т. д.

Немецкий исследователь Е. Гауглер (Gaugler) насчитал 618 критериев оценки сотрудников, используемых различными компаниями. Такое множество объясняется спецификой фирм, разнообразием видов деятельности и поведения работников, а также назначением оценки. На практике организации используют ограниченное число показателей.

Классификация

Разнообразие видов оценочной деятельности и ее целей усложняет классификацию. Наиболее широко распространено деление оценки персонала в зависимости от назначения на два основных типа: отборочная оценка и оценка персонала организации. Особым, периодически осуществляемым видом комплексной оценки работника служит аттестация.

Назначение отборочной оценки – установить, насколько кандидат на вакансию соответствует требованиям рабочего места и организации в целом, т. е. определить его профессиональные компетенции, мотивацию (желание добросовестно работать, основные мотивы, определяющие трудовое усердие и организационное поведение), а также личные качества (честность, ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, восприимчивость к физическим и умственным нагрузкам и т. п.).

В наши дни самым эффективным методом отборочной и некоторых других видов оценки является центр оценки персонала (ЦО), или «ассесмент-центр». Он служит для оценки руководящих и некоторых других наиболее ценных работников и представляет собой комплексный метод выявления у испытуемого необходимых для определенной работы (должности) качеств посредством ряда диагностических процедур (тестов, упражнений, деловых игр, групповых дискуссий, конкретных ситуаций и др.), а также наблюдения его действий в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность. Этот метод дает объективную деловую оценку реального или потенциального сотрудника, определяет возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры), выявляет слабые места в подготовке с целью последующего обучения. Хотя главная сфера применения ЦО – отбор кандидатов на руководящие должности, он имеет и более широкое применение. Центр оценки используется в целях:

  • отбора внешних и внутренних кандидатов на вакантные места;
  • подбора и обучения резерва руководящего состава;
  • формирования команд и рабочих групп;
  • обучения, тренингов и развития персонала;
  • выяснения пробелов и упущений в области знаний и компетенций;
  • определения потенциала развития работника;
  • проверки эффективности мероприятий по развитию персонала на основе повторного использования ЦО;
  • повышения компетентности наблюдателей, обычно из числа руководителей организации, участвующих в процессе коллективного анализа и оценки социального поведения кандидатов, их коммуникаций;
  • информирования испытуемых об уровне их профессиональных знаний и навыков, развития у них склонности к самопознанию.

Мнение эксперта

Оценка персоналаКоршунова Т. Ю., канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Оценка сотрудников, безусловно, является важнейшим инструментом управления персоналом. Однако следует отличать оценку в рамках повседневной деятельности и оценку, проводимую на основании формализованных процедур и порождающую правовые последствия для работников.

Все иные способы и методы оценки, не порождающие правовых последствий для работников в виде перевода на другую работу или увольнения по соответствующему основанию, имеют право на существование, но эффективность их крайне невелика. Так, на практике нередко приходится сталкиваться с ситуациями, когда оценка проведена и негативное отношение высказано, но никакие меры к работнику не приняты, поскольку оценка производилась вне установленных законом рамок.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Наличие в ТК РФ подобной нормы означает: работодатель имеет

право периодически проводить аттестацию работников, проверять их деловые качества и при неудовлетворительном результате аттестации принимать решение о прекращении трудового договора с работниками, чья квалификация не отвечает необходимым требованиям.

Законодателем определено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. С учетом этого работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по названному основанию, если в отношении данного работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о его соответствии занимаемой должности или выполняемой работе. При этом в ходе судебного разбирательства выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат

оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Из сказанного следует, что к составлению и принятию локального нормативного акта, определяющего порядок аттестации, работодатель должен подходить очень серьезно, так как любое противоречие или формальная недоговоренность в процедурах аттестации могут привести к тому, что ее результаты будут оспорены, а работник восстановлен на прежней работе (в прежней должности).

При составлении локального нормативного акта необходимо руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470 и № 267 соответственно. Отметим, данный акт применяется на территории РФ в части, не противоречащей Кодексу (ст. 423 ТК РФ).

С учетом названного Положения, как представляется, локальный нормативный акт о порядке проведения аттестации работников организации должен содержать следующие сведения:1) цели аттестации и категории подлежащих ей работников;2) категории работников, не подлежащих аттестации;3) состав и порядок назначения аттестационной комиссии;4) вид аттестации (очередная, внеочередная);5) сроки проведения;6) порядок аттестации;7) решения, принимаемые по ее результатам.

Столь универсальное целевое назначение ЦО объясняется тем, что он обладает широким спектром диагностических возможностей, т. е. позволяет установить и измерить целую гамму профессионально важных качеств.

Отборочная оценка в силу ее ориентации на кандидатов, еще не ставших сотрудниками, выходит за рамки темы «Оценка персонала» и обычно рассматривается в теме «Отбор персонала». Поэтому специалисты-практики, а отчасти и ученые, говоря об оценке персонала, имеют в виду главным образом оценку не потенциальных, а реальных сотрудников организации.

Оценка персонала в данном узком значении включает целый ряд более конкретных видов оценочной деятельности. Вот важнейшие из них.

  • Оценка результатов, количества и качества труда персонала – этот вид оценки является центральным в деятельности руководителя. Он осуществляется систематически и служит для определения эффективности выполнения сотрудниками должностных обязанностей, а также степени их участия в достижении целей организации. Такая оценка является важнейшей составной частью управленческого контроля персонала.
  • Оценка организационного поведения сотрудников. Такое поведение, не всегда прямо проявляясь в результатах трудовой деятельности, характеризует и отношение к труду, и отношение к руководителям и коллегам по работе, и отношение к организации в целом. Оно оценивается, например, по таким критериям, как дисциплина, самостоятельность, ответственность, надежность, инициативность, настойчивость, пунктуальность, прилежность, участие в делах организации, лояльность и др. Нередко этот вид оценки объединяют с оценкой труда – в результате получается оценка труда и организационного поведения.
  • Оценка профессиональной компетентности определяет степень соответствия знаний и навыков сотрудника должностным обязанностям, обычно перечисляемым в должностной инструкции. В ходе такой оценки устанавливается профессиональная компетенция работника – умение выполнять виды работ и заданий, связанных с определенной должностью (рабочим местом).
  • Оценка трудового и организационного потенциала, который складывается из компетенций и личных качеств сотрудника. В зависимости от предстоящей работы совокупность свойств подразделяют по факторам, которые они характеризуют: рабочее поведение; коммуникабельность, отношения с коллегами и руководителями; способность руководить; личностные черты, в т. ч. умственные способности. Этот вид оценки необходим для планирования потребности в кадрах, развития сотрудников и их карьеры.
  • Оценка личностных (индивидуальных) качеств: например, эффективность взаимодействия с людьми, умение вести переговоры, конкретность мышления, инициативность, креативность, честность, свойства памяти, способность к изучению иностранных языков и т. д.

Существуют и другие виды оценки сотрудников. Все они подчинены задаче обеспечить успех управления персоналом предприятия, выполнение его важнейших функций.

Основные цели

Первостепенная значимость оценки в системе управления персоналом обусловлена следующими целями.

  • Получение объективированной (т. е. в форме конкретных показателей, а не общих расплывчатых характеристик типа «хорошо», «нормально», «плохо») и объективной (т. е. достоверной, полученной научными методами) информации об эффективности работы персонала и управления им. Используемые при оценке объективированные показатели позволяют сравнивать тех или иных работников, выявлять лучших и худших из них, устанавливать степень достижения поставленных целей, а объективность, достоверность получаемой информации крайне необходима для осуществления управленческих действий.
  • Повышение качества руководства персоналом. Оценка персонала обеспечивает достоверные обратные связи, информирует руководителей о правильности (или неправильности) решений и действий, эффективности (или неэффективности) стилей и техники руководства. Тем самым руководители получают возможность заметить и исправить ошибки, оптимизировать процесс руководства персоналом, повысить его качество.
  • Выявление трудового и организационного потенциала, возможностей рабочих групп и оптимизация на этой основе расстановки сотрудников по рабочим местам, распределения заданий. В результате определяются личностные качества и профессиональные компетенции сотрудников, их трудовое усердие и организационная приверженность, что позволяет эффективнее использовать данные свойства.
  • Рациональное планирование профессионального развития и карьеры сотрудников. Выявление сильных и слабых качеств работников позволяет устранять недостатки их профессиональной компетентности путем обучения и развития, заранее готовить к выполнению более сложных и ответственных функций, назначать на должности работников, обладающих необходимыми профессиональными качествами и мотивацией.
  • Оптимизация состава персонала в количественном и качественном отношении. Оценка трудового потенциала и результатов труда позволяет правильно определить потребность организации в персонале, найти наилучшие варианты применения навыков работников. Она обеспечивает правильность и законность решений о прекращении трудовых отношений с «нерадивыми» работниками и о целесообразности принятия новых специалистов (а чтобы принимать лучших кандидатов, нужно оценить их профессиональную компетентность и мотивированность).
  • Улучшение мотивации и работы сотрудников в целом. Оценка трудовой деятельности и организационного поведения обуславливает адекватный размер вознаграждения и соразмерность наказания. Работник, получая информацию о степени достижения поставленных целей и тем самым корректируя свое поведение, повышает качество и производительность труда.

Обобщая разнообразные цели и функции оценки персонала, можно сказать, что она служит и целям организации, позволяя эффективно управлять, и целям самих сотрудников: обеспечивает справедливую оплату труда, помогает определять успехи и недостатки в работе, выявлять и приобретать необходимые профессиональные компетенции, находить адекватную способностям сферу деятельности, обосновывать карьерные притязания.

Критерии и требования к ним

Подготовка и проведение оценки – трудоемкий и весьма дорогостоящий процесс. Поэтому предварительно следует обосновать ее необходимость и задать важнейшие цели, а также определить, где и как будут использоваться результаты и какой эффект можно получить. Далее можно приступать к выбору критериев оценки – показателей, на основе которых выясняют, какими личными качествами, профессиональными компетенциями и трудовым потенциалом обладает сотрудник, насколько хорошо он работает и какой вклад вносит в достижение целей организации.

Критерии оценки отражают и объем, и качество работы. В первом случае измеряется, например, количество произведенной продукции, объем продаж, число обработанных документов или обслуженных посетителей. Во втором случае устанавливается, например, уровень бракованной продукции, количество рекламаций, жалоб или претензий со стороны клиентов, число ошибок, допущенных при подготовке документов, и т. д. Чтобы оценить качество, желательно все же использовать некоторые количественные показатели, более объективные и точные, чем словесные описания.

Критерии оценки персонала классифицируются по ряду оснований. Одно из распространенных – деление на объективные и субъективные. Объективные критерии имеют материализованную форму и обычно фиксируются в соответствующих документах (например документальное засвидетельствование количества произведенной работником продукции, оказанных услуг, а также число прогулов, опозданий и т. п.).

Субъективным критерием служит мнение эксперта о том или ином работнике, его качествах и поведении (честность, креативность, уровень развития профессиональной компетентности и др.). При использовании субъективных критериев вероятность ошибки гораздо выше, поскольку люди могут по-разному воспринимать и интерпретировать поведение оцениваемых и полученные данные опросников.

Так, использование работником собственного метода выполнения задания один оценщик может оценить как нарушение технологической дисциплины, другой – как проявление креативности и инициативы.

Критерии оценки должны отвечать требованиям объективности, валидности, надежности, адаптированности и достаточной различительной способности.

Объективность означает, что результаты оценки персонала должны быть интерсубъективны, т. е. независимы от того, кто делает оценку: если оценку проведут другие люди, то они должны получить такие же результаты.

Валидность (англ. valid – действительный, пригодный, имеющий силу) – это пригодность оценки для измерения именно того качества, степень выраженности которого нужно установить. Валидность отвечает на вопрос: «Какое качество оценивает показатель, соответствует ли критерий оценки той цели, для которой применяется?»

Показатель «коммуникативная компетентность» является валидным для определения пригодности кандидата на должность менеджера по работе с клиентами и не будет таким для должности программиста, успешность труда которого не требует особых коммуникативных свойств.

Валидность определяется посредством корреляции результатов оценки с проявлением данного качества на практике. Для конкретных показателей этот признак может проверяться с помощью других методик, практически доказавших свою добротность.

Надежность отражает степень точности и постоянства, с которой измеряется качество работника или его поведение, и характеризует уровень погрешностей процедуры оценки. Точность проявляется в степени совпадения (разброса) результатов различных оценок по данному показателю, постоянство – в устойчивости, стабильности результатов при повторной оценке того же испытуемого, а также в подтверждении данного показателя результатами других методик.

Нередко для оценки определенной стороны рабочего поведения используются различные методики: тесты, опросы руководителей, подчиненных, клиентов. Важно, чтобы все они давали непротиворечивые результаты и в целом однозначно подтверждали степень выраженности показателя оценки.

Надежность и валидность оценки взаимосвязанны. Надежность имеет смысл лишь тогда, когда оценка обладает достаточной валидностью – в противном случае будет измеряться какое-то другое, не соответствующее целям оценки, свойство сотрудника или показатель его работы. В то же время, если критерий оценки не обладает надежностью, неточно и нестабильно измеряется, то валидность показателя ставится под сомнение.

Адаптированность означает учет национальных (в т. ч. социальных) и региональных особенностей при использовании показателей оценки и их критическое переосмысление в свете этих особенностей. При использовании показателей, разработанных в иной социально-культурной среде, в проверке и переоценке нуждаются их валидность, надежность и даже их применимость в целом.

Проблема адаптированности показателей особенно остро встала у нас в последние десятилетия в связи с широким заимствованием западных методик оценки персонала и попытками их прямого (без внесения необходимых корректив) использования.

Некоторые отечественные авторы пытались подтвердить вывод о деградации трудового сознания россиян в постсоветский период с помощью вопросов, валидных для оценки трудовой этики персонала в Великобритании. Например: «Пользуетесь ли вы служебной оргтехникой (например ксероксом. – Прим. авт.) в рабочее время для личных нужд?» «Всегда ли вы приходите на работу вовремя?» и т. п. При этом ответы типа «Я, конечно, опаздываю, но редко» положительными не считаются.

Неадаптированное, без внесения существенных поправок использование подобных показателей для оценки персонала в современных российских условиях неправомерно, хотя бы потому, что здесь условия труда, его оплаты, традиции трудового сознания во многом отличны от западных.

Например, в Великобритании на ксерокопирование в личных целях работникам выдается определенная сумма денег, учитывающая стоимость копирования и проезд до места выполнения работы, а также выделяется дополнительное время, присоединяемое к обеденному перерыву. Между тем в современной России таких льгот не существует, да и заработная плата сотрудников нередко едва превышает статистический уровень бедности. Кроме того, у нас не привыкли считаться с такими «мелочами».

С другой стороны, в России в 90-е годы, а на некоторых предприятиях и в наши дни, работники в течение многих месяцев не получали зарплату. И невзирая на это люди продолжали работать! С точки зрения западных норм трудовой этики подобная ситуация просто немыслима.

Таким образом, применение показателей оценки персонала без их адаптации к конкретным условиям страны и отдельного предприятия не может быть успешным.

Различительная способность характеризует возможности показателя в плане выявления реально существующих различий в компетенциях и организационном поведении работников. Причем эти различия должны быть значимыми, характеризовать профессиональную успешность работника: производительность и качество труда, организационную приверженность, потребность в обучении, потенциальную возможность занять вышестоящую должность и т. п. К примеру, в сплоченном и дисциплинированном коллективе показатели «количество прогулов» или «количество случаев отсутствия на рабочем месте в рабочее время» не будут ни различительными, ни значимыми, поскольку к подавляющему большинству сотрудников они просто не применимы.

Важным условием, обеспечивающим успех оценки персонала, является не только четкое и ясное определение ее целей, критериев и конкретных показателей, но и разработка соответствующих нормативных документов, регламентирующих процесс оценки (положения, инструкции, формы и пр.). В таких документах должен быть четко определен порядок оценки, ответственность, права и обязанности должностных лиц, последовательность их действий и т. п.

В следующем номере мы остановимся на методах и процедурах оценки персонала, определим ее участников и выявим наиболее распространенные ошибки, допускаемые в ходе оценки.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль