Пьянство на работе как повод к увольнению

20683

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право уволить работника за появление на работе в состоянии опьянения. Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей; при совершении этого дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. При этом он обязан соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Обратите внимание!Юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является состояние опьянения

Юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а состояние опьянения. Возможна ситуация, когда факт употребления алкоголя будет доказан, а признаки опьянения не выявлены. В этом случае работодатель может применить к работнику другие меры дисциплинарного, материального или иного воздействия.

В пункте 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) указано: при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Обратите внимание!Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ)

ТК РФ предусматривает, что увольнение может последовать только в том случае, если работник появился в состоянии опьянения на работе, т. е. на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Нужно учитывать, что уволить работника можно лишь в том случае, если он появился на работе в состоянии опьянения в рабочее время (в период рабочего дня, рабочей смены). Продолжительность и режимы рабочего времени закрепляются работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка, а также могут устанавливаться в трудовом договоре с работником. Появление работника в состоянии опьянения на работе в выходной или нерабочий праздничный день, в период нахождения в отпуске не является основанием для увольнения. Также не может являться основанием для увольнения нахождение работника в состоянии опьянения после окончания рабочего дня (смены).

Согласно п. 42 Постановления от 17.03.04 № 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Одним из таких доказательств является акт о появлении работника в состоянии опьянения. Отдельно в суде в качестве доказательств могут быть представлены свидетельские показания.

Медицинское заключение

Медицинское заключение – документ, который является результатом медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться: нередко между работником и руководством организации возникают конфликты по поводу прохождения медицинского освидетельствования.

НА № 11‘2006 В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления факта состояния алкогольного опьянения, являются Временная инструкция Минздрава СССР от 01.09.88 № 06-14 / 33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (далее также – Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования) и Методические указания Минздрава СССР от 01.09.88 № 06-14 / 33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Согласно указанным документам освидетельствование назначается в случаях, когда законодательством предусмотрена юридическая ответственность:

  • дисциплинарная – за пребывание в состоянии алкогольного опьянения;
  • административная – за совершение определенных действий в состоянии алкогольного опьянения.

Кроме того, оно производится в случае конфликтных ситуаций, связанных с пребыванием работника на работе в нетрезвом состоянии.

Вопрос медицинского освидетельствования на состояние опьянения регулируется также приказом Минздрава России от 14.07.03 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» и постановлением Правительства РФ от 26.06.08 № 475 «Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освид

Медицинское освидетельствование на предмет установления состояния опьянения осуществляется по направлениям сотрудников правоохранительных органов, а также должностных лиц работодателя по месту работы освидетельствуемого.

Обратите внимание!Заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя

Согласно ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 № 5487-1 (далее – Основы законодательства РФ), гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Таким образом, заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя. Исключение составляют только случаи, описанные в ст. 34 Основ законодательства РФ.

На практике в тех случаях, когда работник отказывается пройти освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, работодатели применяют доступные (хотя и не вполне законные) методы доставления работника в учреждения здравоохранения:1) сопровождение работника в органы здравоохранения, проводящие медицинское освидетельствование;2) вызов сотрудников милиции.

Ко второй мере работодатели прибегают в том случае, если работник не только отказывается от визита в учреждение здравоохранения, но и ведет себя агрессивно, отказывается оставить рабочее место.

Следует отметить, что в законодательстве вопрос вызова сотрудников органов внутренних дел для пресечения правонарушения непосредственно на территории работодателя не имеет должной регламентации.

В Законе РФ от 18.04.91 № 1026-1 «О милиции» (далее – Закон о милиции) определено (п. 11 ч. 1 ст. 11): милиция имеет право доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке либо могущих причинить вред окружающим и (или) себе, а находящихся в жилище – по письменному заявлению проживающих там граждан, если есть основания полагать, что поведение указанных лиц представляет опасность для их здоровья, жизни и имущества.

Организации и предприятия как территории, откуда нетрезвые граждане могут быть доставлены в медицинские учреждения, не предусмотрены. Не подпадают они и под понятие общественных мест, появление и нахождение в которых в состоянии опьянения дает основания для возбуждения дела об административном правонарушении и в которых милиция вправе воздействовать на правонарушителя. Отсюда следует, что просьбу руководства организации доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в медицинское учреждение сотрудники милиции выполнять не обязаны. Хотя следует отметить, что чаще всего они все же помогают руководству организации решить этот вопрос, основываясь на других пунктах ч. 1 ст. 11 Закона о милиции.

В случае, когда основной признак алкогольного опьянения (запах алкоголя из выдыхаемого воздуха) отсутствует, однако имеют место другие признаки состояния опьянения (потеря координации движений, падение и пр.), кадровики прибегают к вызову «скорой медицинской помощи» с мотивировкой «плохое самочувствие» работника. Поскольку данный способ получения независимой медицинской оценки не имеет должной правовой регламентации, необходимо заранее решить, как будет объясняться вызов бригады «скорой» (например, явными признаками отравления, потерей сознания у станка).

Кстати сказать

Статьей 20.21 Кодекса РФ об административных правонарушениях установлено, что появление на улицах, стадионах, в скверах, парках, в транспортном средстве общего пользования, в других общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность,

влечет наложение административного штрафа в размере от 100 до 500 руб. или административный арест на срок до 15 суток.

Под другими общественными понимаются места, где находится большое скопление людей или такое скопление возможно: подъезды, лестничные клетки, места проведения зрелищных мероприятий,

пляжи, иные места, где становится многолюдно во время отдыха граждан, а также дворы, лифты жилых домов, зрелищные предприятия (театры, кинотеатры, дворцы культуры). В их число входят и такие территории, которые обычно к общественным местам не относятся, но становятся таковыми во время отдыха там граждан.

Согласно Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. В протоколе подробно излагаются сведения о внешнем виде освидетельствуемого, его поведении, эмоциональном фоне, речи, вегетососудистых реакциях, состоянии двигательной сферы. В нем также отмечаются жалобы освидетельствуемого, его субъективная оценка своего состояния. Кроме того, указывается наличие или отсутствие запаха алкоголя и приводятся результаты лабораторных исследований (отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования на наличие алкоголя: моча, слюна, в исключительных случаях кровь). Закончив оформление протокола, врач (фельдшер) предлагает обследуемому сделать подробную запись об ознакомлении с результатами освидетельствования. При отказе испытуемого от записи врачом (фельдшером) делается соответствующая пометка.

Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с названной инструкцией, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравсоцразвития России для применения в целях освидетельствования.

На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования.

В результате освидетельствования может быть выдано заключение, в котором будет установлено одно из следующих состояний:1) трезв, признаков употребления алкоголя нет;2) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;3) алкогольное опьянение;4) алкогольная кома;5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается в адрес направившей организации по почте.

Следует отметить, что медицинское заключение не является абсолютным доказательством нахождения работника в состоянии опьянения. В судебной практике известны случаи, когда граждане добивались признания результатов медицинского освидетельствования недействительными.

Оспаривание медицинских заключений – не редкость в административно-правовых отношениях, связанных с установлением степени алкогольного опьянения водителя, осуществляющего управление автотранспортным средством. Но и в практике трудовых отношений были случаи, когда работники, не согласные с результатами медицинского освидетельствования, добивались признания его результатов недействительными.

Обратите внимание!Сопроводить или доставить работника в ближайшее лечебно-профилактическое учреждение, уполномоченное проводить медицинское освидетельствование и выдавать соответствующее заключение, следует в максимально короткие сроки, так как расщепление этилового спирта в организме является скоротечным процессом. Нетрезвого работника рекомендуется доставлять для медицинского освидетельствования в течение 2 часов с момента обнаружения признаков употребления алкогольных напитков (например, употребление 50 г водки позволяет обнаружить пары алкоголя в выдыхаемом воздухе через 1–1,5 часа, 100 г водки – в течение 3–4 часов, 100 г шампанского – в течение часа, 500 г пива – в течение 20–45 минут)

В результате медицинского освидетельствования гражданина О. врач «скорой помощи» составил протокол медицинского освидетельствования, в котором указал состояние алкогольного опьянения. Не согласившись с медицинским заключением, О. обжаловал действия врача сначала в органы управления здравоохранением, а затем в суд. Аргументы О. в обоснование незаконности действий врача и сомнительности поставленного диагноза сводились к следующему:
1. Медицинское освидетельствование проводилось в автомашине «скорая помощь», а она не отвечает требованиям п. 2 Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения 1988 г. и не может относиться к специализированным медицинским автолабораториям.
2. В протоколе медицинского освидетельствования не указаны название и номер прибора, с помощью которого проводились исследования, а это позволяет сомневаться, что прибор соответствовал установленным требованиям и показал правильные результаты.
3. В протоколе указано, что содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе составляет 0,85 промилле, а в Методических указаниях Минздрава СССР от 02.09.88 № 06-14 / 33-14 сказано: «Опьянению легкой степени соответствует содержание в крови алкоголя от 1,0 до 2,0 промилле и средней степени – свыше 2,0 промилле». Кроме того, в приложении № 3 к Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в учреждениях Комитета здравоохранения г. Москвы от 26.06.97 № 340 (события происходили в Москве) сказано: «Заключение «Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено» выносится при наличии убедительных данных, подтверждающих факт употребления алкоголя, но при отсутствии четкой клинической картины алкогольного опьянения. В этих случаях содержание алкоголя в биологических средах колеблется с 0,022 до 1 промилле. При легкой степени алкогольного опьянения содержание алкоголя в биологических средах колеблется от 1 до 2 промилле. При средней степени алкогольного опьянения – от 2 до 3 промилле». Поскольку в протоколе медицинского освидетельствования содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе указано в размере 0,85 промилле, установлен только факт употребления алкоголя, а не нахождения в состоянии алкогольного опьянения.

Еще на этапе административного обжалования выяснилось, что прибор, с помощью которого осуществлялись исследования, сертифицирован и исправен; машина «скорой помощи», в которой проводилось освидетельствование, является передвижной медицинской лабораторией, а отдельные подстанции «Скорой медицинской помощи» имеют специальные лицензии на данный вид медицинских услуг. Таким образом, пункты 1 и 2 как аргументы необоснованности диагноза отпали.

Оставался пункт 3. Гражданин О. обратился к суду с просьбой признать действия врача, сделавшего медицинское заключение, неправомерными, а также изменить поставленный диагноз «Алкогольное опьянение» на диагноз «Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено».

Суд при рассмотрении дела признал действия врача по составлению протокола медицинского освидетельствования О. и даче заключения о нахождении его в состоянии алкогольного опьянения неправомерными и нарушающими гражданские права и свободы гражданина. При этом он исходил из следующего.

Порядок проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения регламентируется Инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в учреждениях Комитета здравоохранения города Москвы, утв. приказом Комитета здравоохранения Правительства Москвы от 26.06.97 № 340 (далее – Инструкция № 340), приказом Минздрава СССР от 08.09.88 № 694 «О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», Временной инструкцией Минздрава СССР от 02.09.88 № 06-14 / 33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Согласно п. 2.8 Инструкции № 340 по результатам обследования в соответствии с критериями определения состояния алкогольного опьянения, одурманивания могут быть вынесены следующие заключения: «Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено», «Алкогольное опьянение», «Алкогольная кома», «Состояние одурманивания, вызванное наркотическими и другими веществами».

В соответствии с п. 2.6 Инструкции № 340 основой для медицинского заключения о наличии алкогольного опьянения должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования (выдыхаемого воздуха, мочи, крови).

В приложении № 3 к Инструкции № 340 установлены критерии определения состояний алкогольного опьянения и одурманивания, согласно которым заключение «Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено» выносится при наличии данных, подтверждающих факт употребления алкоголя, но при отсутствии четкой клинической картины алкогольного опьянения. В этих случаях содержание алкоголя в биологических средах колеблется от 0,022 до 1 промилле.

В протоколе медицинского освидетельствования О. установлено содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе 0,85 промилле, что указывает не на состояние алкогольного опьянения, а на факт употребления алкоголя. Обязательность проведения лабораторных исследований (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) предусмотрена п. 7 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования. В соответствии с Методическими указаниями Минздрава СССР от 02.09.88 факт употребления алкоголя диагностируется в случаях наличия убедительных данных, подтверждающих потребление освидетельствуемым алкоголя при отсутствии четкой клинической картины алкогольного опьянения. Такие состояния могут наблюдаться при потреблении алкоголя в незначительных дозах, а также через некоторое время после исчезновения выраженного синдрома опьянения в фазе элиминации.

На основании этих же методических указаний наличие отдельных признаков действия алкоголя (например таких, как покраснение склер глаз, горизонтальный нистагм, положительная проба Ташена, нарушение координаторных проб и др.) в сочетании с запахом алкоголя или перегара изо рта и выявлением алкоголя в выдыхаемом воздухе не менее чем двумя различными методами при обязательном двукратном проведении этих проб с интервалом в 20–30 минут указывает на установление факта употребления алкоголя.

Протокол медицинского освидетельствования О. был составлен на бланке наркологической больницы. Суд установил, что указанный протокол не составлялся в больнице, однако в протоколе не содержится сведений о том, что освидетельствование было проведено в передвижной специализированной автолаборатории. В протоколе отмечены нетвердая походка О., его неустойчивость в позе Ромберга (положение стоя со сдвинутыми ногами, с закрытыми глазами и вытянутыми вперед руками). Как следует из объяснений врача, медицинское освидетельствование было проведено в машине «скорая помощь». Походка и поза Ромберга О. проверялись на улице.

Оценив представленные доказательства в совокупности, суд пришел к выводу: протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в отношении О. с заключением о нахождении его в состоянии алкогольного опьянения является незаконным и подлежит отмене.

Таким образом, жалоба О. была удовлетворена. Протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, составленный в отношении О. с заключением о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, был признан незаконным и отменен.

С учетом вышесказанного процесс составления протокола медицинского освидетельствования работника не следует оставлять без контроля – нужно обязательно довести до сведения врача причины, вызвавшие необходимость освидетельствования и его цели.

Нужно иметь в виду, что если для доказательства состояния алкогольного опьянения работника можно ограничиться актом, то в случае наркотического или токсического опьянения юридически безупречным доказательством можно считать только медицинское заключение. Выявить симптомы наркотического или токсического опьянения неспециалисту очень сложно, так как в зависимости от группы наркотических или психотропных веществ у человека может быть, например, благодушное или, наоборот, агрессивное поведение, ускоренная или же, напротив, замедленная речь.

Акт в качестве доказательства

В большинстве случаев работодатель не может воспользоваться медицинским заключением, чтобы доказать факт появления на работе в состоянии опьянения, поскольку работники имеют право отказаться от прохождения медицинского освидетельствования. Исключение составляют только случаи, отмеченные в ст. 34 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 № 5487-1: медицинское освидетельствование без согласия граждан допускается, в частности, в отношении лиц, совершивших общественно опасные деяния, на основаниях и в порядке, установленных законодательством РФ.

Для подтверждения нахождения работника на работе в состоянии опьянения могут быть использованы другие виды доказательств, например свидетельские показания, акты.

Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ (при наличии достаточных доказательств).

В Октябрьский районный суд г. Екатеринбурга обратился гражданин А. Он просил суд восстановить его на работе в должности начальника Верхне-Тагильского ремонтно-строительного цеха № 2 производственного подразделения «Спецремонт» ОАО «Свердловская энергосервисная компания», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Истец рассказал, что был уволен приказом работодателя от 26.04.05 № 95-к по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). С увольнением он не согласен, так как в пьяном виде на работе не находился. В день 1 апреля 2005 г. в 11 часов у него состоялся неприятный разговор с представителями администрации об оплате работы в выходные дни и о компенсации использования личного автотранспорта. В тот день он себя плохо чувствовал, перенервничал, был излишне эмоционален и почти сразу ушел на больничный с диагнозом «миокардиодистрофия по гипертоническому типу». Пройти освидетельствование на состояние алкогольного опьянения ему не предлагали.

Ответчик иск не признал. Представитель работодателя в отзыве на иск указал и в судебном заседании пояснил, что в нарушение условий трудового договора истец, являясь руководителем структурного подразделения численностью около 50 человек, обязанный согласно Положению о ремонтно-строительном цехе № 2 осуществлять контроль за соблюдением работниками трудовой дисциплины, сам допустил грубейшее нарушение: появился на работе в состоянии алкогольного опьянения (1 апреля 2005 г.). Данное нарушение, несовместимое с должностью начальника цеха, послужило основанием для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение. Факт нахождения А. на работе в состоянии алкогольного опьянения подтвержден актом от 01.04.05 № 1, составленным главным инженером П., нормировщиком цеха Е. и кладовщиком цеха М. Решением главного инженера П. истец был отстранен от работы 1 апреля 2005 г.

От освидетельствования в медицинском учреждении на предмет алкогольного опьянения и от дачи объяснений А. отказался, что отражено в названном акте. Нахождение его на работе 1 апреля 2005 г. в состоянии алкогольного опьянения могут подтвердить все работники цеха, поскольку около 12 часов он пытался провести общее собрание в присутствии главного инженера П. После истребования объяснительной о нахождении в состоянии алкогольного опьянения А. собственноручно написал заявление об увольнении по собственному желанию, но реализовать его оказалось невозможно по причине непонятного содержания. К врачу истец обратился только 4 апреля 2005 г. – через три дня после происшествия.

Прокурор в заключении по делу указал, что А. уволен при наличии законных к тому оснований с соблюдением установленного порядка, поэтому иск не может быть удовлетворен.

Истец утверждал, что 27 апреля 2005 г. он видел акт от 01.04.05 № 1 без подписей свидетелей Е. и М. Это говорит о том, что 1 апреля 2005 г. акт не составлялся. Его трезвое состояние на работе 1 апреля 2005 г. могут подтвердить другие свидетели. А показаниям Е. и М., подписавшим акт от 01.04.05 № 1, он не доверяет, так как они являются заинтересованными в исходе дела лицами.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, показания свидетелей, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Приказом от 26.04.05 № 95-к А. был уволен 27 апреля 2005 г. по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием для издания приказа указаны акт о нахождении А. на работе в состоянии алкогольного опьянения от 01.04.05 № 1 и акт об отказе от дачи объяснений.

В соответствии с актом от 01.04.05 № 1 истец 1 апреля 2005 г. в 10 ч 00 мин находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, от освидетельствования в медицинском учреждении отказался и был отстранен от работы. Допрошенные в судебном заседании свидетели подтвердили указанные в акте обстоятельства, отметив, что акт составлен 1 апреля 2005 г. после обеда.

Истец не представил суду доказательств, опровергающих представленные ответчиком документы и подтверждающих его утверждение, что 1 апреля 2005 г. он, находясь на работе, не был в состоянии алкогольного опьянения. Допрошенные свидетели, не доверять которым у суда нет оснований, указали суду на клинические признаки опьянения А. – невнятная речь, неадекватное поведение, а также нахождение на его рабочем месте недопитой бутылки коньяка и стаканов.

Факт обращения А. в медицинское учреждение 4 апреля 2005 г. с жалобами на здоровье не является доказательством трезвого состояния истца 1 апреля 2005 г., к тому же с учетом того, что прошло 3 дня.

В суде установлено, что у А. были затребованы объяснения, от дачи которых он отказался, что подтверждается соответствующим актом и показаниями свидетелей.

В связи с тем, что ответчик представил суду доказательства увольнения истца при наличии законных к тому оснований (нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) и соблюдении предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (истребование объяснений, фиксация факта отказа от дачи объяснений, наложение взыскания в течение месяца после обнаружения дисциплинарного проступка, ознакомление работника с приказом под роспись, выдача трудовой книжки), оснований для признания увольнения незаконным суд не усмотрел.

Поскольку ст. 394 и 237 ТК РФ прямо связывают взыскание оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда с фактом признания судом увольнения незаконным, а в данном случае А. уволили на законных основаниях с соблюдением установленного порядка, требования истца о взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

Суд решил иск А. к ОАО «Свердловская энергосервисная компания» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

На практике основным доказательством совершения работником указанного проступка является акт работодателя о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В акте следует отразить:

  • место и время составления;
  • должность, Ф. И. О. лица, составившего акт;
  • должности, Ф. И. О. лиц, в присутствии которых составлен акт;
  • время обнаружения работника на работе в состоянии опьянения;
  • указание о присутствии работника, находящегося в состоянии опьянения, при составлении акта;
  • обстоятельства и признаки, подтверждающие нахождение работника в состоянии опьянения;
  • указание на ознакомление работника с актом и подпись об ознакомлении или отметка об отказе от ознакомления;
  • подпись лица, составившего акт;
  • подпись лиц, в присутствии которых составлен акт.

В акте необходимо как можно более подробно отразить все признаки, на основании которых составляющие его лица делают вывод о нахождении работника на работе в состоянии опьянения: запах спиртного, несвязная речь, неадекватное и необычное поведение, шатающаяся походка, нарушение координации движений, агрессивное поведение, нецензурная брань и др.

При составлении акта о нахождении работника в состоянии опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать незаинтересованных лиц, которые с данным работником напрямую не связаны по работе, не являются его подчиненными или непосредственными руководителями.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Обратите внимание: определить состояние наркотического или иного токсического опьянения намного сложнее, поскольку в этих случаях явные признаки обнаружить крайне затруднительно. Поэтому для подтверждения нахождения работника в состоянии наркотического или иного токсического опьянения на рабочем месте в рабочее время чаще всего необходимо медицинское освидетельствование и установление указанных состояний медицинским заключением врача-нарколога.

Поскольку рассматриваемое основание увольнения является дисциплинарным взысканием, при его применении необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в подобном случае суд не вправе заменить увольнение другой дисциплинарной мерой, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ наложение на работника взыскания является компетенцией работодателя.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Кстати сказать

По общему правилу работника необходимо ознакомить с актом под расписку, а также предложить ему представить свои объяснения. В некоторых случаях будет целесообразным получить объяснения работника даже притом, что состояние опьянения не позволяет ему внятно выразить свои мысли: стиль изложения объяснений, несвязные

формулировки, неконтролируемый почерк и т. д. впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения.

Если ознакомление пьяного работника с актом невозможно в силу того, что он вообще не в состоянии что-либо понимать, то в акте следует указать, что «работник

не понимал значение своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным». Если же работник отказывается от подписи, то это также нужно отразить в акте, а составителю и присутствующим еще раз поставить свои подписи под такой записью.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт о непредставлении объяснения. Работодатели на практике самостоятельно формализуют процедуру затребования письменных объяснений, учитывая, что в дальнейшем, в случае оспаривания работником законности увольнения, может возникнуть необходимость доказать свою правоту в суде. Тогда потребуется представить в суд доказательства того, что работодатель затребовал с работника письменное объяснение и двухдневный срок для дачи работником такого объяснения был соблюден.

Так, на практике работодатели подтверждают вручение работнику уведомления о необходимости представить письменные объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, составляя такое уведомление в двух экземплярах и получая визу ознакомления работника на экземпляре, хранящемся у работодателя. В случае отказа работника получить такое уведомление оно зачитывается ему вслух и работодатель составляет акт об отказе от получения уведомления.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Работодателем должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание (в т. ч. увольнение по рассматриваемому основанию) должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (сюда следует относить все виды отпусков, в т. ч. ежегодный оплачиваемый, учебный, отпуск без сохранения заработной платы и др.), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям, в т. ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение месячного срока.

Согласно п. 34 Постановления от 17.03.04 № 2 днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание (в т. ч. и увольнение по рассматриваемому основанию) не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Обратите внимание!За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

В соответствии с положениями ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения[1]. Однако факт отстранения работника от работы не влияет на законность увольнения, и если по каким-то причинам отстранение от работы работника, появившегося в состоянии опьянения, работодателем не производилось, то это не будет являться нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и не повлечет за собой признания увольнения незаконным и необоснованным.

Применяя в качестве основания прекращения трудового договора однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, нужно учитывать, что согласно ч. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение работников по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В ТК РФ не уточняется вид отпуска, следовательно, речь идет об использовании работником всех видов отпусков, предусмотренных законодательством.

Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий отдельным категориям работников при увольнении. Согласно ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение, в т. ч. и по рассматриваемому основанию, беременных женщин. В то же время увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается.

Кстати сказать

Пьянство на работе как повод к увольнению

В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Мнение эксперта

Пьянство на работе как повод к увольнениюШайхутдинова Н. П., канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права и основ правоведения Удмуртского государственного университета (г. Ижевск)

Документальное оформление прекращения трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение считается законным и обоснованным, если оно произведено с соблюдением соответствующей процедуры и грамотным оформлением кадровых документов.

При расторжении трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прежде всего необходимо зафиксировать факт появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Неоспоримым доказательством в данном случае является медицинское заключение. Несмотря на то что медицинское освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения и его степени, на практике большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться.

Если получить медицинское подтверждение нахождения работника в состоянии опьянения невозможно, следует составить акт о появлении его на работе в таком состоянии (приложение 1), который, будучи подписанным несколькими работниками, может рассматриваться в качестве письменных свидетельских показаний при возникновении трудового спора. Работник должен быть ознакомлен с актом под роспись. В случае, когда он не в состоянии ознакомиться с актом в день его составления, можно это сделать на следующий рабочий день. Если же работник отказывается ознакомиться с актом под роспись, то необходимо зафиксировать это в акте.

Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины. Законодательством не предусмотрено, в какой форме – письменной или устной – должно быть затребовано объяснение. Однако во избежание спорных ситуаций по поводу начала исчисления двухдневного срока, в течение которого в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работник может составлять объяснение, целесообразно направить требование в письменной форме.

Затребовать письменное объяснение по факту нахождения на работе в состоянии опьянения можно одновременно с составлением акта, закрепив данное требование в тексте акта. С момента ознакомления работника с актом под роспись (или с момента прочтения ему акта вслух, если он отказывается от ознакомления

с актом под роспись) можно считать, что работодатель затребовал у него письменное объяснение.

Письменное объяснение может быть затребовано и путем вручения работнику отдельного документа, например уведомления о необходимости представить письменные объяснения (приложение 2). В уведомлении работодатель указывает срок, в течение которого работник должен представить письменные объяснения (два рабочих дня). В случае когда он отказывается от ознакомления с уведомлением о необходимости дать письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и от получения уведомления, целесообразно составить соответствующий акт (приложение 3). В акте следует зафиксировать тот факт, что работник ознакомлен с содержанием уведомления.

Следует обратить внимание: ч. 1 ст. 193 ТК РФ содержит норму, что требовать от работника письменное объяснение должен работодатель. Таким образом, лицом, правомочным требовать письменное объяснение, является руководитель организации или лицо, наделенное руководителем соответствующими полномочиями. Поэтому нормы ст. 193 ТК РФ будут соблюдаться только в том случае, если лицо, составившее акт (если в нем содержится требование) или уведомление, наделено соответствующими полномочиями.

Работник в течение двух рабочих дней с момента, когда работодатель затребовал у него письменные объяснения, должен изложить обстоятельства нарушения им трудовой дисциплины, а также свое отношение к собственному поведению и его последствиям в объяснительной записке. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт (приложение 4). В нем указываются обстоятельства, в связи с которыми было затребовано письменное объяснение, и срок, в течение которого оно должно было быть представлено работником.

Далее на практике руководитель структурного подразделения, непосредственный руководитель работника или иное уполномоченное лицо направляет докладную записку (приложение 5) руководителю организации для принятия мер в отношении работника, нарушившего трудовую дисциплину (отстранение от работы, применение дисциплинарного взыскания).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения оформляется приказом (распоряжением) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), составленным по унифицированной форме № Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 (приложение 6). В качестве основания указываются документы, которые были оформлены в процессе исследования обстоятельств совершения дисциплинарного

проступка и установления вины работника в его совершении.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ, если работник отказывается ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания, должен составляться соответствующий акт (приложение 10). Согласно ч. 2 ст. 841 ТК РФ в случае, когда работник отказывается ознакомиться с приказом об увольнении под роспись, на приказе производится соответствующая запись. В указанной ситуации такая запись производится со ссылкой на акт (приложение 6).

О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения делается запись в трудовую книжку (приложение 7). При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

В случае если работник отказывается поставить свою подпись и получить трудовую книжку при увольнении, в его трудовой книжке никаких дополнительных записей об этом делать не следует. О том, что работник не поставил свою подпись в трудовой книжке и не получил при увольнении трудовую книжку, лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, делает соответствующую отметку в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них; ее форма утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69 (приложение 9).

Также можно сделать отметку об отказе работника получить трудовую книжку в соответствующем акт%

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль