Неполное рабочее время

30099
В ряде случаев у работодателя или работника возникает необходимость перейти на неполное рабочее время. Сокращение нормальной продолжительности дня или недели может быть обусловлено разными причинами. Однако в любом случае необходимо грамотно оформить переход на такой режим работы. В настоящей статье детально рассмотрено понятие и виды неполного рабочего времени. Также уделено внимание спорным моментам при установлении сокращенной продолжительности рабочего дня.

Понятие неполного рабочего времени

Трудовой кодекс РФ не дает определения данного термина. Он предусматривает лишь то, что он может устанавливаться в виде неполного дня или недели. Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (подп. «а» п. 1 ст. 1) можно вывести определение.

Неполным следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем его нормальная продолжительность. Так как в соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность не может превышать 40 часов в неделю. Следовательно, работа на условиях неполного рабочего времени – это работа продолжительностью менее 40 часов в неделю.

Виды неполного рабочего времени

Данный сокращенный режим рабочего времени может устанавливаться в виде:

  1. неполного рабочего дня (смены);
  2. неполной рабочей недели;
  3. комбинированного режима неполного рабочего времени: сочетание неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели.

В первом случае уменьшается количество часов в день (в смену), установленное для данной категории трудящихся. Например, человек в течение недели выполняет трудовые обязанности ежедневно определенное количество часов.

При установлении неполной недели (второй случай) уменьшается количество дней по сравнению с установленной для данной категории лиц неделей. При этом продолжительность дня остается нормальной. Например, сотрудник в течение недели трудится только три дня полностью.

Трудовое законодательство допускает и сочетание этих двух видов. Например, человек работает неполный день несколько дней в неделю (третий случай).

Неполное рабочее время может устанавливаться:

  1. По соглашению сторон;
  2. По инициативе работника;
  3. По инициативе работодателя.

Установление режима неполного рабочего времени по соглашению сторон

Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ данный режим может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. При этом изменение определенных сторонами условий трудового договора в период трудовой деятельности оформляется в письменной форме соглашением сторон.

Возможность установления такого режима по соглашению сторон предусматривается и в других законодательных актах.

Так, Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (ст. 19) определено, что организация-работодатель вправе предоставлять аспирантам дополнительно время отдыха. Его продолжительность равняется не более двух свободных от работы дней в неделю. Это право имеют аспиранты, обучающимся в аспирантуре по заочной форме на четвертом году обучения.

Следует обратить внимание: данное условие относится к условиям, обязательным для включения в трудовой договор при приеме. При этом в трудовой книжке сотрудника данная информация не указывается.

Установление неполного рабочего времени на определенный срок

Установление данного режима по соглашению сторон возможно как на неопределенный, так и на определенный срок.

Отметим, что работодатель вправе заключить трудовые договоры о работе с неполным рабочим временем с двумя лицами, которые будут «делить» одну должность (выполнять работу по одной профессии).

Маркировщица Л. в сентябре 2008 г. обратилась к директору ОАО «Модная обувь» с письменным заявлением об установлении ей неполной недели. Свою просьбу обосновала обучением на вечернем отделении в Институте легкой промышленности.

По соглашению сторон было установлено, что Л. одну неделю работает в понедельник, среду и пятницу, а следующую неделю – во вторник и четверг. С приказом руководителя об установлении неполного рабочего времени женщина была ознакомлена.

Поскольку объем трудовых обязанностей маркировщицы весьма значительный, директор ОАО «Модная обувь» принял на работу на свободную 1/2 ставки по срочному трудовому договору В. (пенсионерку по старости) на два года с 1 октября 2008 г.

В июне 2009 г. в связи с окончанием учебного года маркировщица Л. написала заявление о переходе на полную ставку. Ее заявление было рассмотрено, и в его удовлетворении ей было отказано, поскольку принятая на работу В. занимала вторую половину ставки.

По мнению Л., о заключении срочного трудового договора с В. директор должен был поставить ее в известность заранее. Создавшаяся ситуация лишила ее возможности вновь работать полный день. Между тем ее переход на сокращенный режим обуславливался необходимостью совмещать работу с обучением, в то время как в летний период она может трудиться на полную ставку.

Начальник отдела кадров представил директору приказ об изменении условий трудового договора, определенных с Л., а именно условия о рабочем времени. Из содержания приказа следовало, что изменение условия трудового договора с Л. о рабочем времени осуществлено без указания, в течение какого срока оно действует. Также не были названы и причины, обусловившие такое изменение.

По мнению Л., ее фактически незаконно перевели на другую работу.

На основании ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу предполагает постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В отношении Л. не произошло тех изменений, с которыми ТК РФ связывает перевод работника на другую работу: ее трудовая функция осталась прежней, структурное подразделение – тем же, место расположения работодателя не изменилось.

В то же время по соглашению сторон произошло изменение определенных сторонами условий трудового договора, что предусмотрено ст. 72 ТК РФ. Письменная форма соглашения, установленная законодателем, соблюдена. С приказом об изменении условий трудового договора работница была своевременно ознакомлена.

Следует признать, что с позиции требований закона работодатель не допустил никаких нарушений, хотя интересы сотрудника в определенной мере оказались ущемленными.

Полагаем, что при установлении неполного рабочего времени представителю кадровой службы организации следует обращать внимание сотрудника на срочный характер данных изменений.

Установление неполного рабочего времени по инициативе работника

Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать сокращенный режим по просьбе:

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Для подтверждения своего права беременная женщина представляет медицинское заключение.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «семья», «член семьи», хотя во многих его статьях данные понятия употребляются (например, ст. 2, 41, 57, 141, 169, 179, 184, 210, 310, 325, 326 ТК РФ и другие). При этом позиция законодателя относительно содержания названных понятий неоднозначна.

Обратите внимание!

Возложение на работодателя обязанности установить неполное рабочее время одному из родителей, опекунов, попечителей не исключает права работодателя предоставить такой режим обоим родителям, назначенным опекунам, попечителям одновременно

Так, согласно ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. В данном случае законодатель не относит иждивенцев к членам семьи (т. е. иждивенец может и не быть членом семьи умершего работника).

В то же время в ст. 179 ТК РФ, посвященной преимущественному праву на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, говорится о семейных лицах, имеющих иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Отметим, что в других отраслях законодательства также нет унифицированных определений понятий «семья» и «член семьи».

Например, Жилищным кодексом РФ (ст. 31) определено: к членам семьи собственника жилого помещения относятся проживающие совместно с ним в принадлежащем ему жилом помещении:

  • его супруг;
  • дети и родители;
  • другие родственники, нетрудоспособные иждивенцы;
  • в исключительных случаях иные граждане могут быть признаны членами семьи собственника, если они вселены собственником в качестве членов своей семьи.

На основании ст. 2 Семейного кодекса РФ к членам семьи отнесены:

  • супруги,
  • родители и дети (усыновители и усыновленные),
  • а в случаях и в пределах, предусмотренных семейным законодательством, другие родственники и иные лица.

Представляется возможным воспользоваться определением понятия семьи, закрепленным в ст. 1 Федерального закона от 24.10.97 № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»: семья – это лица, связанные родством и (или) свойством, совместно проживающие и ведущие совместное хозяйство.

Посмотрите видео по теме:

Небольшая справка об опеке

Опека и попечительство устанавливаются в случаях, предусмотренных ГК РФ, а в отношении несовершеннолетних граждан также в случаях, установленных Семейным кодексом РФ. Опекун или попечитель назначается органом опеки и попечительства, которым является орган исполнительной власти субъекта РФ (ст. 6, 8, 11 и 12 Федерального закона от 24.04.08 № 48-ФЗ «Об опеке и попечительстве»).

В акте органа опеки и попечительства о назначении опекуна или попечителя может быть указан срок действия их полномочий. Он определяется периодом или указанием на наступление определенного события.

В соответствии со ст. 10 указанного Закона орган опеки и попечительства, исходя из интересов лица, нуждающегося в установлении над ним опеки или попечительства, может назначить ему нескольких опекунов или попечителей. В т. ч. при устройстве в семью на воспитание детей, оставшихся без попечения родителей. Если назначено несколько опекунов, попечителей, то только одному из них работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по его просьбе.

Обязанность предоставления перерыва для отдыха и питания при неполном рабочем времени

На практике часто возникает такой вопрос: обязательно ли предоставлять время для отдыха и приема пищи для сотрудников на сокращенном дне. Такая проблема связана с тем, что данный отрезок времени (обеденный перерыв), как правило, попадает в период пребывания сотрудника на рабочем месте.

Консультант «Издательского дома» Н. в связи с признанием ее сына ребенком-инвалидом обратилась к директору с просьбой об установлении ей неполного рабочего дня. Согласно ее заявлению продолжительность ежедневной работы была определена 4 часа.

Рабочий день в организации «Издательский дом» начинается в 9.00. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка перерыв для отдыха и питания начинается в 12.00 и составляет 1 час. Поскольку обеденный перерыв не включается в рабочее время, рабочий день у Н. должен закачиваться в 14.00.

Работница обратилась к директору с заявлением об исключении времени перерыва для отдыха и питания из времени ее пребывания в фирме. Она выразила желание в это время выполнять свои трудовые обязанности. В этом случае ее день будет заканчиваться в 13.00.

У директора возникли сомнения, будет ли правомерным не предоставлять перерыв сотруднику при неполном рабочем дне.

На основании ч. 2 ст. 108 ТК РФ время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

В рассмотренном примере время начала перерыва и его продолжительность определены локальным нормативным актом. Но это не исключает по соглашению сторон определить другое время.

ТК РФ не устанавливает, по истечении какого времени после начала дня необходимо предоставить перерыв для отдыха и питания. В части 1 ст. 108 ТК РФ только подчеркивается, что перерыв предоставляется в течение рабочего дня (смены). Таким образом, соглашением руководителя организации и трудящимся может быть определено, что рабочее время не будет прерываться перерывом для отдыха и питания.

Следует отметить, что в некоторых нормативных правовых актах указывается время, когда следует предоставлять перерыв.

Например, в п. 26 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утв. приказом Минтранса России от 08.06.05 № 63, закрепляется, что работникам локомотивных бригад перерыв для отдыха и питания предоставляется через интервал 3–4,5 часа после начала работы (смены). Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются графиками работы (сменности).

Подобные правила не лишают сотрудников и работодателей права по соглашению между ними, учитывая производственные возможности, решать вопрос о времени предоставления перерыва для отдыха и питания в установленных пределах.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Неполное рабочее время во время отпуска по уходу за ребенком

На основании ст. 256 ТК РФ право работать на сокращенном режиме предоставлено женщине во время нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Поскольку отпуск по уходу за ребенком может быть использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком, им также предоставляется право работать на таких условиях.

Конструктор отдела проектирования ЗАО «Тяжмаш» П. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (до 15 января 2010 г.). На период отсутствия работницы на ее должность по срочному трудовому договору был принят молодой специалист С.

В период пребывания в отпуске по уходу за ребенком П. 10 апреля 2009 г. вышла на работу и обратилась с письменным заявлением об установлении ей с 11 апреля режима неполного рабочего времени, а именно она выразила желание работать полный рабочий день в понедельник, среду и пятницу.

Директор ЗАО «Тяжмаш», не отказывая в удовлетворении заявления, предложил ей выйти на этих условиях с 1 июня 2009 г., поскольку она заранее не предупредила о своем намерении. Кроме того, конструктор С. должен был в мае завершить разработку проекта и сдать его.

Увольнение С. в связи с выходом на работу основного работника могло привести к срыву сдачи проекта. П. не принимала участие ни в подготовке, ни в работе над проектом. К тому же установление режима неполной занятости не обеспечивало своевременного выполнения задания.

С мнением директора П. не согласилась, утверждая, что ей предоставлено право работать неполное рабочее время и она хочет это право реализовать.

Действительно, положения ст. 256 ТК РФ закрепляют такое право работницы, не требуя от нее предварительного информирования об этом работодателя.

До достижения ребенком возраста трех лет П. может реализовать свое право на использование отпуска по уходу за ребенком в любой момент и одновременно в этот период работать неполное время. Данная норма является льготой для женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку работать сокращенный день ей как матери предоставлено ст. 93 ТК РФ до достижения ребенком возраста 14 лет (ребенком-инвалидом – 18 лет).

Сложившаяся ситуация обязывает директора предоставить П. с 11 апреля режим неполного рабочего времени согласно условиям, указанным в поданном заявлении. С выходом П. на работу срочный трудовой договор с С. должен быть прекращен.

Стоит отметить, что ограничений для направления работника с сокращенным режимом в служебную командировку не установлено. Исключение составляет установление гарантий беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями (ст. 259 ТК РФ).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Инициативу в установлении такого режима может проявить и работодатель.

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель имеет право ввести данный режим.

Это возможно в целях сохранения рабочих мест и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Срок такого режима до шести месяцев. Отмена такого режима ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

В силу ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости) при использовании данной меры работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Последствия работы в режиме неполного рабочего времени по ТК РФ

На основании ч. 3 ст. 93 ТК РФ работа на данных условиях не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав.

Вместе с тем в соответствии с Законом о занятости работа на таких условиях учитывается при определении размеров и продолжительности выплаты пособия по безработице и стипендии. Это установлено для выплаты гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости (ст. 29, 33 и 34 указанного Закона).

Так, по общему правилу, согласно п. 1 ст. 33 Закона о занятости пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы выплачивается пособие. Однако они должны иметь оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного дня или на условиях неполного дня с пересчетом на 26 календарных недель с полным днем.

Размер пособия составляет:

  • в первые 3 месяца – в размере 75% их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);
  • в следующие 4 месяца – в размере 60%;
  • в дальнейшем – в размере 45%, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

2) во втором (12-месячном) периоде выплаты – в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Однако из данного правила законодатель предусмотрел ряд исключений. Признанным в установленном порядке безработными гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим);

  • стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;
  • уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ;
  • уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель;
  • направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, пособие по безработице начисляется:
  • в первом (6-месячном) периоде выплаты – в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;
  • во втором (6-месячном) периоде выплаты – в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента (п. 1 ст. 34 Закона о занятости).

Законодатель использует аналогичный критерий при установлении размера стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости (ст. 29 указанного Закона).

Частые проблемы при установлении неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Принимая такое решение установить такой режим, работодатель обязан доказать:

  • во-первых, взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников;
  • во-вторых, что целью его введения является именно сохранение рабочих мест.

В противном случае могут возникнуть проблемы с трудовой и налоговой инспекциями.

При установлении сокращенного режима по инициативе работодателя необходимо соблюсти следующие требования, предусмотренные ТК РФ:

O введении неполного рабочего времени персонал должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ); если сотрудник отказывается от продолжения работы на условиях неполного времени, то трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников организации; ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

По истечении срока, на который было установлен данный режим, работнику нужно предоставить возможность работать на прежних условиях.

На практике при введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя возникает ряд проблем. В целях предупреждения возможных ошибок рассмотрим несколько вопросов, наиболее часто возникающих в подобных ситуациях.

Причины экономического характера как основания для установления неполного рабочего времени

Под изменением организационных или технологических условий труда следует понимать:

  • изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства, другие причины (ч. 1 ст. 74 ТК РФ);
  • изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Анализ норм ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ, а также п. 21 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ позволяет сделать вывод: установление сокращенного режима возможно только в тех случаях, когда в целях повышения эффективности производства внедряется новое оборудование или новые технологии. Также если проводится реорганизация производственных подразделений или совершенствование рабочих мест. Именно эти обстоятельства можно отнести к изменениям организационных или технологических условий труда.

Дословное прочтение норм ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ позволяет сделать вывод, что недопустимо установления данного режима только в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера. Например, в случае падения объемов производства из-за возникновения у работодателя временных финансовых трудностей, снижения уровня спроса на его продукцию и т. п.

Хотя изменение финансового положения организации само по себе и не является изменением организационных или технологических условий труда, оно может повлечь за собой такие изменения. Например, изменение финансового положения работодателя побудило его внедрить новую технологию производства, изменить процесс эксплуатации оборудования и т. п.

Если же изменения организационных или технологических условий труда не произошли, а просто снизился объем производства, то нужно объявлять простой. А персоналу нужно предоставлять предусмотренные на период простоя гарантии (ст. 722 ТК РФ, ст. 157 ТК РФ).

Таким образом, причины экономического характера не могут служить основанием для введения неполного времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Оплата выходных дней при установлении неполного рабочего времени

Одним из последствий установления данного режима является появление у сотрудников дополнительного времени отдыха. Это, прежде всего, дополнительные выходные дни.

Например, в организации с пятидневной рабочей неделей введена неполная рабочая неделя (трехдневная). В результате у сотрудников появилось два дополнительных выходных дня в неделю.

В некоторых случаях на практике такие дополнительные выходные дни ошибочно квалифицируются как простой, что влечет за собой их необоснованную оплату. Согласно ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.Важно, что простой возможен только в рамках рабочего времени и на время отдыха он не распространяется.

В приведенном примере введение трехдневной рабочей недели вместо пятидневной свидетельствует о том, что два дня недели становятся дополнительными выходными днями. Они относятся к времени отдыха. Поэтому организация не должна ни признавать эти два дополнительных выходных дня простоем, ни оплачивать их.

Что же касается оплаты труда сотрудников, то согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ такая оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Таким образом, размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда.

Порядок информирования о введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя

О введении такого режима по собственной инициативе работодателю необходимо сообщить в органы службы занятости и в органы государственной статистики.

Уведомление органов службы занятости. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения. Данная обязанность касается абсолютно всех работодателей, принявших решение о введении неполного рабочего времени.

Требований к содержанию такого уведомления действующее законодательство не содержит. Следовательно, уведомление органа службы занятости может быть оформлено организацией в произвольной форме.

Ответственность за невыполнение работодателем данной обязанности прямо не установлена. Однако не исключена возможность привлечения работодателя и (или) руководителя организации к административной ответственности по ст. 19.7.

«Непредставление сведений (информации)» КоАП РФ - непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом. Это влечет наложение административного штрафа:

  • на организацию – в размере от 3000 до 5000 руб.;
  • на руководителя – в размере от 300 до 500 руб.

Отчетность для органов государственной статистики при установлении неполного рабочего времени

Приказом Росстата от 25.12.08 № 325 утверждена месячная форма федерального статистического наблюдения № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников» с указаниями по ее заполнению.

Обязанность по представлению данной формы возложена не на все организации, а только на отвечающие следующим критериям:

  1. средняя численность сотрудников организации превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера;
  2. основным видом деятельности организации является:
    • добыча полезных ископаемых;
    • обрабатывающие производства;
    • производство и распределение электроэнергии, газа и воды;
    • строительство;
    • транспорт;
    • связь;
    • оптовая и розничная торговля;
    • ремонт автотранспорта, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования;
    • финансовая деятельность.

Сведения в названной форме приводятся за отчетный месяц по работникам списочного состава (без внешних совместителей) в целом по организации без выделения сведений по видам экономической деятельности. Информация представляется не позднее 3-го числа месяца, следующего за отчетным. Руководитель организации должен назначить должностных лиц, уполномоченных представлять статистическую информацию.

Ответственность за непредоставление сведений в органы статистики приу установлении сокращенного режима

Нарушение порядка представления статистической информации, а равно представление недостоверной статистической информации влечет ответственность:

  • наложение административного штрафа на должностное лицо, ответственное за представление статистической информации, в размере от 3000 руб. до 5000 руб. (ст. 13.19 КоАП РФ);
  • возмещение организацией в установленном порядке органам статистики ущерба, возникшего в связи с необходимостью исправления итогов сводной отчетности при представлении искаженных данных или нарушении сроков представления отчетности (ст. 3 Закона РФ от 13.05.92 № 2761-1 «Об ответственности за нарушение порядка представления государственной статистической отчетности»).

Однако ни в указанном Законе, ни в каких-либо документах Росстата не представлена методика расчета суммы такого ущерба. Поэтому любые претензии к организации со стороны территориального органа Росстата по поводу несданной формы № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников» могут быть оспорены, в т. ч. в суде.

Таким образом, введение сокращенного режима обязывает все организации, принявшие такое решение, уведомить об этом органы службы занятости. Отчитываться перед органами статистики в этом случае должны только те организации, которые перечислены в приказе Росстата от 25.12.08 № 325.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль