Первичный производственно-трудовой коллектив: повышаем производительность труда

8841

В теории управления хозяйственной деятельностью проблемы низовых, или первичных производственно-трудовых коллективов (ПТК) всегда привлекали внимание специалистов.

Очевидно, что для создания полноценного и эффективно функционирующего хозяйственного механизма предприятия вопросы управления первичными ПТК могут стать решающими, так как именно на низовом (первичном) уровне управления изначально формируются и практически реализуются и оцениваются многие организационные, экономические, правовые, социально-психологические и информационные аспекты управления.

Достичь желаемой эффективности можно только при определенном (возросшем) уровне производительности труда, а его повышение определяется многими факторами, и в первую очередь техническими и организационными. Если технические факторы напрямую зависят от применяемой техники и технологии и являются весьма затратными, то организационные (управленческие) менее затратные и в большей степени определяются отношением к ним непосредственно самих работников.

По мнению многих специалистов, именно в организационных (управленческих) факторах заложены значительные резервы повышения производительности труда. В конечном итоге, как бы совершенна ни была техника, реализация ее потенциальных возможностей в решающей степени зависит от уровня организации производства и труда.

Значительный рост новых профессий работников, связанный с ускорением темпов сокращения ручного труда на основных операциях и с появлением дорогостоящего полуавтоматического и автоматического оборудования, вводимого в производственно-технологический процесс, требует серьезного реформирования кадровой политики. Его суть заключается в усилении ответственности каждого работника за конечные результаты работы коллектива. Такая возможность реформирования создается в первичном производственно-трудовом коллективе, но только при выполнении главного и необходимого условия: прямой материальной зависимости каждого работника от конечных коллективных результатов.

Важное условие эффективной работы первичных ПТК – научно обоснованный выбор главного мотивирующего элемента, в равной степени являющегося решающим для всех членов коллектива.

По мнению многих специалистов, основными стимулирующими элементами в условиях рыночной экономики могут быть материальные стимулы, разновидностями которых являются заработная плата и различные виды стимулирующих доплат (премии и т. д.).

Необходимо отметить, что именно сложившаяся практика организации заработной платы долгое время служила для оппонентов главным козырем в борьбе за сохранение традиционных схем управления производством. Проблема заключалась в том, что расчет индивидуальной заработной платы продолжал осуществляться старым традиционным способом – начислением заработной платы различным категориям работников отличающимися друг от друга способами. Хотя логика и целесообразность требовали применения единого для всех работников первичного ПТК распределительного механизма.

Кстати сказать

В настоящее время к понятию первичного производственно-трудового коллектива имеются различные подходы, несколько его толкований и формулировок.

Для уточнения необходимо вернуться к тому периоду развития нашей экономики, когда коллективные формы организации и стимулирования труда пытались рассматривать в качестве наиболее прогрессивной и эффективной схемы построения производственно-трудового процесса. Именно тогда было сформулировано несколько основополагающих принципов формирования и функционирования первичного ПТК. Эти принципы следующие:

  • завершенность производственно-технологического процесса;
  • объединение всех работников различных категорий и профессий для выполнения завершенного производственно-технологического процесса;
  • начисление заработной платы и других источников стимулирования по конечным коллективным результатам;
  • использование распределительных методов для определения индивидуального заработка и премий всех категорий работников, включенных в первичный ПТК.

На практике реализовать все принципы применительно к первичному ПТК оказалось чрезвычайно сложно, что не позволяло в то время достигать наивысшей эффективности хозяйственной деятельности. Основная трудность заключалась в том, что при всеобщем понимании необходимости формирования объединенного первичного ПТК для всех работников, имеющих отношение к данному конкретному конечному продукту, его реализация не может быть

признана окончательной и достаточной без создания единых источников стимулирования, выполняющих одну из важнейших объединительных функций и необходимых для эффективного функционирования этой производственно-трудовой ячейки.

Однако формирование единых источников стимулирования вступало в противоречие с рекомендуемыми методами и способами определения индивидуальной заработной платы и других источников стимулирования различных профессиональных групп работников, необходимость включения которых в ПТК диктовалась объективной целесообразностью.

Таким образом, современное понятие первичного производственно-трудового коллектива можно сформулировать как объединение работников различных профессий и категорий, необходимых для выполнения законченного производственно-технологического процесса и скрепленных едиными источниками стимулирования.

Отправной точкой для определения границ производственно-трудового формирования является вопрос о профессионально-квалификационной структуре первичного ПТК. Особенно это важно, когда первичный производственно-трудовой коллектив рассматривают в качестве наиболее эффективного элемента внутрикорпоративного управления производством. Эта эффективность определяется упрощением управления производственно-хозяйственной деятельностью, сокращением затрат на внутрипроизводственное планирование и учет, ужесточением и в то же время упрощением контрольных функций и т. д.

Коэффициентно-долевой метод распределения

Обратите внимание!Экономико-математическая сущность КДМ и необходимые расчеты приведены в «Справочнике кадровика» № 3, 4 и 5, 2008

Такой механизм, в основу которого положен коэффициентно-долевой метод (КДМ), был найден и прошел достаточно длительную апробацию в первичных трудовых коллективах (при поточно-конвейерной форме организации труда, а также при серийном, многономенклатурном производстве) на предприятиях различных отраслей народного хозяйства.

Это создало хорошую основу для следующего шага – распространения этого распределительного механизма (КДМ) в оплате труда на всех без исключения работников первичного ПТК, имеющих непосредственное отношение к конечному продукту.

Чтобы показать процедуры необходимых расчетов и их последовательность, обратимся к ранее опубликованным материалам («Справочник кадровика» № 3, 4 и 5, 2008).

Предложенный вариант КДМ предполагает использование в распределительном механизме единственного коэффициента – коэффициента трудового участия (КТУ) в виде двух его форм. Одна форма – КТУз – применяется для распределения основной заработной платы, другая форма – КТУпр – для распределения премий и иных стимулирующих выплат.

В отличие от известных способов выстраивания базовых коэффициентов, в основу предложенного варианта заложен объективный учет сложности, условий и производительности труда.

В условиях с пооперационным разделением труда (при поточно-конвейерной форме организации труда) порядок расчета базового КТУ по каждому рабочему месту следующий.

1. Путем деления комплексной расценки всех технологических операций, закрепленных за первичным ПТК, на расчетную численность рабочих получаем среднюю расценку, которая показывает долю каждого работника в коллективном сдельном заработке при условии, что на рабочих местах выполнялись равноценные по сложности и условиям труда технологические операции либо их комплексы.

2. В результате деления расценки по каждому рабочему месту (операции) на среднюю расценку получаем базовый КТУ (КТУбаз).

В условиях же многономенклатурного производства за единицу значения КТУбаз принимаются договорные сменные задания по операциям 3-го квалификационного разряда, выполняемым в нормальных условиях труда.

Рассчитанные таким образом базовые значения КТУ позволяют определять фактическую долю ежедневного индивидуального заработка каждого члена коллектива в ежедневном коллективном заработке (КТУфакт).

Определение индивидуального заработка рабочего, его доли в коллективном фонде заработной платы (ФЗП) или другого источника стимулирования осуществляется на основе единой расчетной величины – стоимости единицы КТУ (СТз, СТпр).

Конкретный расчет проведен на одном из участков главного конвейера цеха сборки автомобилей (поточно-конвейерное производство).

Расчетная численность бригады по расстановке составляет 18 человек, ежедневное сменное задание – 154 машины, комплексная расценка по технологическому переделу, закрепленному за первичным трудовым коллективом, – 9692,60 руб. за 100 шт.

Приведем фрагмент расчета зарплаты.

За 22 рабочих дня произведена сборка 3450 автомобилей, коллективный заработок составил 334 394,70 руб.
(9692,60 * 3450 : 100 = 334 394,70)

Сумма среднемесячных значений КТУз бригады (КТУбр) – 18,33.

Стоимость единицы КТУз (СТз) первичного ПТК (бригады) равна 18 243,03 руб.
(334 394,70 : 18,33 = 18 243,03)

В результате индивидуальная заработная плата работников бригады составила:
Иванов К. С. – 19 884,90 руб. (18 243,03 * 1,09)
Трунов И. А. – 21 526,78 руб. (18 243,03 8 1,18)
Еремин А. И. – 21 526,78 руб. (18 243,03 * 1,18)
Кулиева З. Р. – 11 675,54 руб. (18 243,03 * 0,64)
Рогов П. В. – 23 168,65 руб. (18 243,03 * 1,27)

Математический аппарат метода предполагает постоянное соотношение между фондом заработной платы и суммой среднемесячных значений КТУз при неизменной величине комплексной сдельной расценки. Это позволяет использовать стоимость единицы КТУз первичного ПТК (СТз) в качестве базовой величины для расчета значений КТУз любого работника, включаемого в первичный ПТК, независимо от формы оплаты труда до вступления в этот коллектив.

Рассмотрим еще один пример.

Предположим, что исходя из организационно-экономической целесообразности и усиления ответственности за конечные результаты работы в первичный ПТК, показанный в предыдущем примере, включается следующий персонал:
Петров Л. И. – руководитель первичного ПТК, оклад – 25 000 руб. (КТУз – 1,37)
(25 000 : 18 243,03 = 1,37);
Яркин Д. М. – наладчик, тарифный оклад – 21 500 руб. (КТУз – 1,18);
Попова В. К. – распределитель работы, тарифный оклад – 15 000 руб. (КТУз – 0,82).

Следовательно, единый фонд заработной платы первичного ПТК (ФЗПтк) будет равен 395 894,70 руб.
(334 394,70 + 25 000 + 21 500 + 15 000 = 395 894,70 руб.)

Сумма среднемесячных значений КТУз первичного ПТК (КТУтк) составит
18,33 + 1,37 + 1,18 + 0,82 = 21,70.

Стоимость единицы КТУз первичного ПТК (СТтк) равна 18 243,99 руб.
(395 894,70 : 21,70 = 18 243,99)

В результате расчетов (СТтк х КТУз) индивидуальная заработная плата всех работников первичного ПТК составит: Первичный производственно-трудовой коллектив: повышаем производительность труда

Как видно из приведенных расчетов, отклонения по заработной плате работников, включенных в состав первичного ПТК, при использовании предлагаемого метода находятся в пределах допустимых погрешностей, возникающих от степени округления цифровых значений расчетных величин.

Чтобы убедиться в эффективности предложенного метода, обратим внимание на практику тех предприятий, которые в свое время активно внедряли вышеизложенные рекомендации.

Рост производительности труда и социальный эффект

Во-первых, в таких первичных ПТК темпы роста производительности труда были более высокими за счет активизации процесса выполнения заданного объема работы меньшей численностью работников.

Экономический интерес к совмещению профессий достигается за счет корректировки базового значения КТУ работника при привлечении его к выполнению дополнительных функций и в первую очередь для замещения отсутствующих работников.

Наибольшее развитие в первичном ПТК получила корректировка базовых значений КТУ рабочих-повременщиков при привлечении их к выполнению сдельных работ. В этом случае величина корректировки базового значения КТУ зависит от уровня выполнения договорного сменного задания при совершении рабочим-повременщиком одной из технологических операций.

Во-вторых, совмещение профессий ведет к определенному социальному эффекту.

Таким образом, в совмещении профессий удалось экономически заинтересовать наладчиков, ремонтников, слесарей-инструментальщиков, учетчиков, дефектовщиков, распределителей работ, комплектовщиц и других работников, включаемых в состав первичных ПТК и получающих в связи с этим заработную плату в зависимости от конечных результатов работы.

Не приведет ли стремление заработать больше к невыполнению основных функций?

Опасность появления желания увеличить заработную плату за счет неполного или некачественного выполнения основных функциональных обязанностей незначительна, так как это повлечет за собой снижение выработки и ФЗП первичного ПТК; кроме того, имеется возможность корректировки базового значения КТУ такого работника в сторону его снижения по решению коллектива.

Чтобы еще раз убедиться в правильности наших рекомендаций, сошлемся на опыт одного приборостроительного предприятия.

Темпы роста производительности труда в первичных ПТК предприятия оказались значительно выше за счет совмещения профессий наладчиков, распределителей работ и т. д. Особенно ярко это проявилось при привлечении к сдельной работе наладчиков и разрешении им работать на свободных рабочих местах, что позволило повысить надежность обслуживаемого оборудования и активизировать процесс обучения отдельным наладочным операциям непосредственно рабочих-сдельщиков. За счет увеличения свободного времени наладчики расширили зону обслуживания или стали совмещать профессии операторов и наладчиков.

Социальный эффект от совмещения профессий проявился следующим образом. На том же предприятии неудовлетворенность работой наблюдалась в наибольшей степени у комплектовщиц сборочных участков. Низкий уровень заработной платы, высокая ответственность за сохранность продукции, неполная загрузка в течение рабочего дня приводили к высокой текучести кадров этой профессии. Применение новых методов распределения коллективного заработка, разрешение совмещать сборочные операции выдвинули эту категорию работающих в число самых престижных на предприятии.

Этого удалось достичь за счет двух факторов. С одной стороны – возможность больше заработать, с другой – возможность поддерживать профессиональные навыки сборщиц. Как правило, в комплектовщицы шли высококвалифицированные работницы, утратившие скорость выполнения технологических операций, но не желающие сразу расставаться с коллективом. Изменившиеся условия организации производственно-трудового процесса, разрешение за счет уплотнения рабочего времени выполнять любимую работу способствовали привлечению на должности комплектовщиц новых работниц. Как показали социологические исследования, удовлетворенность трудом работников этой профессии возросла за счет перемены видов трудовой деятельности.

Оптимальное число членов первичного ПТК

Для повышения эффективности работы первичного ПТК важно определить оптимальную численность его работников. Известно, что количественный и профессионально-квалификационный состав производственного коллектива устанавливается в зависимости от трудоемкости закрепленного за ним объема работ на основе прогрессивных норм времени и обслуживания, нормативов численности. Он рассчитывается с учетом возможного совмещения профессий, организации многостаночного обслуживания и других прогрессивных методов работы, реализуемых в условиях коллективной организации и оплаты труда.

При определении объема работы, закрепляемого за первичным ПТК, и установлении его численности следует учитывать не только производственно-технологические, но и социальные аспекты.

В связи с этим необходимо обеспечить выпуск законченной продукции по всем позициям задания, а также соответствие профессионального и квалификационного состава работников объему, содержанию и сложности выполняемых работ, гарантировать рост заработной платы и стабильность трудовой деятельности при временном отсутствии отдельных работников. В условиях поточно-конвейерного производства поиск замены временно отсутствующих членов бригад – «головная боль» работников отдела кадров.

Кроме этого, следует создать условия для расширения производственного профиля работника и обеспечить стремление коллектива к оптимальной численности первичного ПТК.

Таким образом, определение количественных границ оптимальной численности первичного ПТК приобретает важное теоретическое и практическое значение.

Еще совсем недавно рекомендации социологов о том, что оптимальная численность первичного трудового коллектива должна находиться в пределах 15–20 человек, считались научно обоснованными и редко подвергались критике со стороны специалистов по управлению персоналом. Основным сдерживающим моментом увеличения численности и расширения профессионально-квалификационной структуры первичных (низовых) производственно-трудовых коллективов были вопросы организации оплаты и стимулирования труда. Применение коэффициентно-долевого метода распределения коллективных источников заработной платы позволяет не только значительно поднять верхний порог рекомендаций по численному составу первичного ПТК, но и вообще отказаться от использования этого критерия в качестве ограничивающего условия при создании такого коллектива.

При проектировании первичного ПТК в качестве основного критерия должна выступать завершенность производственно-технологического процесса и возможность обеспечить условия для перемены видов труда, совмещения профессий, многостаночного обслуживания. Это будет способствовать повышению содержательности и привлекательности труда, росту квалификации работника, стремлению к приобретению новых профессиональных навыков.

В условиях рыночной экономики это и должно привести к расширению возможностей оперативного решения вопросов перестановки работников, увеличению их мобильности, способствовать формированию нового стереотипа работника, владеющего несколькими профессиями и способного адаптироваться к быстроменяющимся условиям за короткий промежуток времени.

Активизировать этот процесс в нужном направлении можно, применяя дополнительные мотивации внутри первичного ПТК при решении вопроса о необходимости обучения работников новым профессиям и специальностям, а также в процессе их практического освоения.

Таким образом, одной из главных задач организации эффективного производства становится формирование первичных производственно-трудовых коллективов, объединяющих работников различных профессий и категорий для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства или его законченную часть, позволяющих произвести конечный продукт и объективно определять вклад низового управленческого звена в производственное формирование более высокого уровня.

Сформированные на таких принципах первичные производственно-трудовые коллективы предоставят более широкие возможности для гибкого маневрирования людьми и оборудованием, для более полной их загрузки и, кроме того, могут стать организационно-экономической основой роста производительности труда, так необходимого нашей экономике.

Предлагаемый нами коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка полностью соответствует рассмотренным принципам формирования первичного ПТК.

КДМ и дифференциация оплаты труда

Применение коэффициентно-долевого метода не может быть ограничено только рассмотренными вариантами.

В практике хозяйственной деятельности существует множество и других вариантов построения производственно-трудовых процессов, где не всегда имеются возможности объективно оценивать индивидуальный результат работника и его вклад в конечный коллективный результат.

В то же время законность желания оплачивать только конечный коллективный результат не вызывает сомнения. И для этого случая мы предлагаем другой механизм построения распределительного процесса, который, по нашему убеждению, имеет одно очень важное достоинство. Этот механизм может обеспечивать желаемый (планируемый) разрыв в заработной плате между различными профессиями и категориями работников. Суть этого механизма в выборе границ дифференциации оплаты труда двух крайних групп работников первичного ПТК: наиболее высоко оплачиваемых и оплачиваемых по низшей ставке.

Например, по общей договоренности всех субъектов производственно-хозяйственной деятельности на основе социального партнерства устанавливается дифференциация в оплате труда на уровне 1:8. Экономический смысл этого соотношения заключается в следующем.

Руководитель первичного ПТК (или другой работник с наивысшей зарплатой) должен получать заработную плату из общего ФЗП в восемь раз большую, чем уборщица или любой другой работник с наименьшей заработной платой.

Все остальные работники индивидуально или по группам ранжируются с учетом гласной и прозрачной системы оценки, выраженной количественно с разумной степенью точности и округления в границах выбранной и утвержденной дифференциации. Назовем эти величины рейтингом (далее – Р) и будем использовать в качестве распределяющего коэффициента, определяющего долю работника в общем коллективном заработке (Рз) или коллективной премии (Рпр).

Далее почти все экономико-математические процедуры расчетов не отличаются от показанных при применении КДМ для поточно-конвейерных линий или предметно-замкнутых участков.

Для подтверждения наших расчетов рассмотрим упрощенный вариант распределения коллективного заработка в одной из производственно-торговых фирм, занимающейся выпечкой и реализацией тортов.

Основным показателем деятельности данной фирмы является выручка от реализации продукции. Поэтому расчет средств на оплату труда работников первичного ПТК целесообразно увязать с конечным результатом всего коллектива в зависимости от этого показателя.

В текущем месяце фонд заработной платы первичного ПТК составил 240 000 руб.

Списочный состав принявших участие в работе за отчетный период включает 12 человек, а их рейтинговые величины были следующими:
Руководитель фирмы 8,0
Заместитель руководителя, технолог 6,5
Пекари 6,0 5,5 5,2 4,8 4,5
Водитель 4,7
Продавцы 3,5 3,0
Сторож 2,4
Уборщица 1,0
_______________________________
Всего: 55,1

Стоимость одной единицы рейтинговой величины (Рз) для распределения основной заработной платы составит:
240 000 : 55,1 = 4355,72 руб.

Индивидуальная заработная плата работников (выборочно) составит:
Руководитель фирмы – 4355,72 * 8,0 = 34 845,76 руб.
Пекарь – 4355,72 * 4.8 = 20 907,46 руб.
Водитель – 4355,72 * 4,7 = 20 471,88 руб.
Продавец – 4355,72 * 3,5 = 15 245,02 руб.
Уборщица – 4355,72 * 1,0 = 4355,72 руб.

Если требуется расширить учет индивидуального вклада в конечный результат, правомерно с общего согласия использовать систему корректировки Рз и Рпр на основе принципов, изложенных нами в ранее опубликованных статьях журнала.

Организационно-экономическая целесообразность построения такой модели распределительного механизма диктуется следующими моментами. При необходимости жесткой увязки индивидуальной заработной платы работников и результативности труда эта модель более четко реагирует как на повышение, так и на ее снижение. Это создает взаимную заинтересованность в достижении наивысшей эффективности производственно-хозяйственной деятельности, а у руководства упрощается процесс взаимоотношений с работниками в связи с изменением (пересмотром) их индивидуальной заработной платы.

Мнение эксперта

Первичный производственно-трудовой коллектив: повышаем производительность трудаВолгин Н. А., доктор экон. наук, профессор, заведующий кафедрой труда и социальной политики РАГС, президент НАСТиС, заслуженный деятель науки РФ

Проблема дифференциации оплаты труда, на наш взгляд, является суперпроблемой, от которой во многом зависит мотивационный и воспроизводственный потенциал заработной платы. В этой связи выскажу некоторые соображения.

В последнее время в России понятие «дифференциация» приобретает скорее отрицательное значение в силу резкого расслоения населения по уровню и качеству жизни, разного социально-экономического положения регионов, муниципальных образований и т. д. Особо опасные параметры этого явления наблюдаются в области оплаты труда. Здесь соотношение зарплат достигает показателя 1:30. Да, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда может вызвать нежелательные социальные явления. Однако и сильно заниженные разрывы в заработках ведут к отрицательным последствиям. Стоит вспомнить «ее величество» уравниловку, которая долгие годы «господствовала» в распределительных отношениях, когда трудовые доходы между работниками распределялись по принципу «всем сестрам по серьгам».

В целом «дифференциация» в оплате труда – это нормальное явление. Она должна присутствовать, но в оптимальных научно обоснованных пределах. Конечно, найти эту «золотую» середину непросто, но можно. Для этого есть специальные методики.

Исходной базой одной из них являются научно-практические результаты исследований, которыми установлено: наиболее одаренные, квалифицированные, ответственные, талантливые работники родственных квалификационных групп (рабочие, служащие, специалисты, руководители) в процессе трудовой деятельности могут добиться в три раза более высоких конечных результатов по сравнению с самыми низкоквалифицированными работниками. Если мы хотим избежать уравниловки и необоснованных различий в вознаграждении за труд, следует использовать это соотношение (1:3) для построения схем адекватной научно обоснованной дифференциации оплаты труда.

Подходы и методики здесь могут быть такими. Допустим, на предприятии выделяются четыре наиболее распространенные категории работников: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Тогда при соотношении в оплате труда 1:3 общая дифференциация заработной платы по предприятию может составить 1:81 (схема 1).

Сразу подчеркнем, этот вариант далеко не идеален. Дело в том, что каждая категория работников весьма неоднородна по составу. Так, в группу «рабочие» входят рабочие разных разрядов – от учеников до универсалов; специалисты также различаются по уровню квалификации и профессионализма; в группу «руководители» наряду с линейными менеджерами включается администрация предприятия (директор, его заместители и т. д.). Поэтому совсем не обязательно, да и необоснованно устанавливать оплату труда каждой последующей категории исходя из максимального значения соотношения в предыдущей квалификационной группе (служащих – с 3, специалистов – с 9, руководителей – с 27). Тем более что такой алгоритм дифференциации оплаты труда допускает чрезмерно высокий разрыв в заработках, особенно в сравнении с окладом первого руководителя (в данном случае 1:81).

Представляется целесообразным «перехлестное» построение соотношений в оплате труда разного качества, когда начало интервала заработков следующей категории работников находится в диапазоне соотношений зарплат работников предыдущей квалификационной группы. Это так называемый усредненный вариант, когда диапазон соотношений следующей квалификационной группы начинается с середины соотношений предыдущей. Тогда общая дифференциация заработной платы составит 1:24 (схема 2).

Этот вариант тоже не лишен недостатков и спорных моментов. Очень часто оплата труда рабочих и служащих

находится примерно в одних диапазонах. В таких случаях дифференциация будет равна 1:12 (схема 3).

Изменить разрыв в оплате труда работников предприятия может включение новых или исключение упомянутых выше квалификационных групп работников. Например, в наукоемких производствах выделяются группы ученых-исследователей или (и) зарубежных специалистов, труд которых оплачивается по особым расценкам (схемы 4, 5).

На малых предприятиях (МП) могут быть свои кадровые особенности и своя специфика в дифференциации оплаты труда работников. В частности, на МП нередко работают лишь специалисты и руководители (схема 6) или рабочие, служащие и руководители (схема 7).

Возможны и иные схемы построения соотношений в оплате труда работников разных категорий. Все зависит от качественного состава персонала, значимости его труда для финансово-хозяйственной деятельности предприятия, договоренности работодателей и наемных работников о принципах и условиях оплаты труда.

Например, анализ качественного состава кадров предприятия подскажет целесообразность установления соотношения в оплате труда последующих категорий работников не с середины соотношений (схемы 1, 5) предыдущих квалификационных групп, а с 1,25; 1,75 и т. д. или с различных уровней соотношений для разных категорий работников (схемы 8, 9).

Если принять наши логические построения, то на вопрос о соотношении заработной платы директора предприятия и работника самой низкой квалификации однозначно ответить проблематично. Теоретически оно может быть таким, как в предложенных вариантах: 1:6; 1:9; 1:12; 1:15; 1:24; 1:81. Определяющими при этом являются специфика конкретной организации, количественный и качественный состав работающих, особенности персонала, входящего в соответствующие квалификационные группы, и другие качественные характеристики работников, но не финансово-экономическое положение предприятия, в зависимости от которого лишь корректируется (за счет премий, доплат, надбавок и т. д.) установленная дифференциация в оплате труда.

Первичный производственно-трудовой коллектив: повышаем производительность труда



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль