Когда «бессрочник» становится «срочником»

3943
Можно ли трудовой договор, изначально заключенный на неопределенный срок, изменить на срочный? Такой вопрос часто возникает на практике, и в трудовом законодательстве прямого ответа на него не содержится. С одной стороны, срок трудового договора – это условие, обязательное для включения в трудовой договор в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ. А любое условие может быть изменено по соглашению сторон, исключений из этого правила трудовое законодательство не содержит. С другой стороны, срок трудового договора – условие специфическое: ТК РФ предусматривает особенности его установления, последствия истечения, исключительные случаи продления и т. д. Обращаем внимание читателей на имеющуюся проблему и сегодня в рубрике «Внимание! Проблема» предлагаем варианты ее решения.

В Трудовом кодексе РФ в старой редакции срок трудового договора не назывался в числе его условий (ст. 57 ТК РФ). Он регулировался ст. 58 и 59 ТК РФ, которые содержали условия и случаи установления срока трудовых отношений и последствия его истечения. В теории трудового права сложилось мнение, что срок трудового договора – это не условие договора, а критерий для деления трудовых договоров по видам. Так, трудовой договор по общему правилу – бессрочный, а в исключительных случаях может заключаться на определенный срок.

После принятия Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ в ст. 57 ТК РФ в новой редакции содержится следующая норма: обязательными для включения в трудовой договор являются его условия, в т. ч. о дате начала работы, а в случае когда трудовой договор заключен на определенный срок, – о сроке трудового договора с указанием причин его установления. Таким образом, в настоящее время законодатель требует установить в трудовом договоре дату начала работы и дату ее предполагаемого окончания в тех случаях, когда по тем или иным причинам эта конечная дата устанавливается.

Итак, в новой редакции ТК РФ срок прямо назван в числе условий трудового договора, если он устанавливается при его заключении. Между тем по общему правилу всякое условие трудового договора может быть в любое время изменено по соглашению сторон. Так, в связи с изменением трудовой функции при переводе на другую работу часто меняются и другие условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении.

В большинстве случаев трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок, т. е. условия о сроке попросту не содержит. Но при определенных обстоятельствах может потребоваться изменить срок договора.

Так, необходимость изменения срока трудового договора может возникнуть при избрании руководителя организации из числа работников. Предположим, работник занимает должность заместителя директора, и трудовой договор с ним заключен на неопределенный срок. На очередном собрании полномочного органа работника избрали на должность директора, а учредительные документы организации предполагают срочный характер договора с руководителем. В соответствии с принципом непрерывности трудовых отношений работник должен быть переведен с его согласия на основании акта избрания на другую работу – на должность директора. Тогда возникает вопрос: могут ли стороны договориться, что после осуществления такого перевода срок полномочий в должности директора у работника будет ограничен? А следовательно, трудовой договор может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением его срока.

Другой пример. При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику перевод на имеющуюся у него вакантную должность, соответствующую определенным требованиям. К сожалению, часто у работодателя отсутствуют вакантные должности, перевод на которые он мог бы предложить работнику, подлежащему сокращению. В то же время может иметься должность, которая сохраняется за другим работником в случаях, предусмотренных работодателем. Так, довольно длительное время отсутствуют на работе женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В интересах работника, должность которого подлежит сокращению, работодатель часто предлагает ему перевод на невакантную должность, а работник соглашается.

Если осуществляется такой перевод на невакантную должность и с согласия работника изменяется условие о сроке трудового договора, то получается, что по общему правилу этот трудовой договор может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после выхода основного работника на работу.

В этих и других подобных ситуациях и возникает все тот же основной вопрос: можно ли перевести работника на работу, носящую срочный характер? При этом осуществить не временный перевод по соглашению сторон, а «постоянный», т. е. изменить условие о сроке трудового договора, а по истечении срока уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением его срока.

Мнение эксперта

Когда «бессрочник» становится «срочником»Бугров Л. Ю., доктор юрид. наук, профессор, зав. кафедрой трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета

Данная ситуация, как представляется, должна быть разделена на несколько последовательных вопросов и соответственно несколько последовательных ответов.

Определенное время в науке и практике отечественного трудового права велись споры по поводу того, является ли срок трудового договора его условием. Сейчас согласно ст. 57 ТК РФ нужно однозначно утверждать следующее. Когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для этого, выступают обязательными для включения в содержание трудового договора его условиями. В то же время сохраняется некоторая неясность относительно трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, о котором в ст. 57 ТК РФ не упоминается. По сложившемуся практическому обыкновению в содержание большинства трудовых договоров обычно включается условие о неопределенном сроке трудового договора, бессрочности трудового договора, постоянном характере трудового договора и т. п. И тем не менее в нашей стране заключается огромное число трудовых договоров, в содержании которых о сроке вообще ничего не сказано.

В таких случаях действует ч. 3 ст. 58 ТК РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Данный срок и выступает условием трудового договора. Но тогда возникает другой вопрос: а можно ли в этом случае данное условие трудового договора рассматривать в качестве определенного сторонами трудовых отношений? Думается, что подобное «молчаливое» решение сторон все-таки надо расценивать как условие, определенное сторонами договора. Ведь работник и работодатель сами выбрали вариант, выступающий обычным правилом, совершив конклюдентные действия относительно условия о неопределенном сроке трудового договора. Хотя надо признать, что с учетом несовершенства ст. 57 ТК РФ такой ответ может быть оспорен. Явно будет целесообразным, чтобы указание на неопределенность срока трудового договора стало обязательным для соответствующих ситуаций по тексту ст. 57 ТК РФ.

Признав, что условие о сроке трудового договора всегда (с учетом сделанной выше оговорки о спорности одной ситуации) определяется сторонами трудового

договора, надо признать, что все варианты изменения такого срока (включая переход с неопределенного срока трудового договора на срок определенный) суть изменение определенных сторонами условий трудового договора. А согласно ст. 72 ТК РФ подобное изменение допускается посредством письменного соглашения сторон. В этой статье нет никаких исключений для условий о сроке.

Если условия о сроке трудового договора изменяются вследствие изменения трудовой функции работника или оговоренного в трудовом договоре структурного подразделения, то обновление условий о сроке охватывается ситуацией, оцениваемой как перевод на другую работу (ст. 721 ТК РФ). При этом опять же необходимо письменное соглашение сторон трудового договора. Диспозия ст. 74 ТК РФ также допускает изменение определенных сторонами условий о сроке трудового договора, предусматривая особые правила для тех ситуаций, когда это изначально предопределено изменением организационных или технологических условий труда.

Особый вопрос возникает в связи со служебными контрактами в системе государственной гражданской службы. В соответствии с п. 5 ст. 25 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» при введении определенного срока служебного контракта, заключенного ранее на неопределенный срок, «указанный служебный контракт перезаключается на срочный служебный контракт». Между тем ни в нормативных актах о труде, ни в нормативных актах о государственной гражданской службе нет ответа на вопрос, что такое «перезаключение трудового договора» или «перезаключение служебного контракта».

Толкование изложенной юридической конструкции (и прежде всего слова «указанный») ведет к тому, что предпочтительным пониманием термина «перезаключение» в рассматриваемом контексте выступает подписание сторонами обновленного текста служебного контракта, приравниваемое к его изменению.

Кстати, примерно такая же ситуация ныне повсеместно наблюдается в связи с изменением правил оплаты труда в федеральных государственных учреждениях. Она, как думается, не в полной мере отвечает тексту ТК РФ, в котором предусмотрено следующее: изменения трудового договора оформляются соглашением сторон, а заключение трудового договора равнозначно новому поступлению на работу, прекращение же трудового договора должно означать в абсолютном большинстве случаев (исключая п. 6 ст. 83 ТК РФ) увольнение. Однако при констатации данного несоответствия нельзя его углублять, в частности утверждать, что перезаключение трудового договора или контракта означает прекращение одного договора (контракта) и заключение другого договора (контракта) в смысле, подразумеваемом соответственно гл. 13 и гл. 11 ТК РФ. Подобное перезаключение есть все-таки изменение трудового договора и подпадает под применение главы 12 ТК РФ.

Мнение эксперта

Когда «бессрочник» становится «срочником»Забрамная Е. Ю., канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова

В соответствии с трудовым законодательством трудовые договоры подразделяются на договоры, заключенные на неопределенный срок, и срочные. Представляется, что даже если допустить возможность трансформации так называемого бессрочного трудового договора в срочный, то это будет не изменение одного из условий трудового договора, а изменение его вида, что не может быть оформлено в порядке ст. 72 ТК РФ. То есть предполагается, что в данном случае бессрочный трудовой договор расторгается и заключается срочный.

Содержание ст. 57 ТК РФ не опровергает данного вывода. Ведь согласно этой статье срок действия договора является его обязательным условием в том случае, когда заключается срочный трудовой договор. То есть первоначально стороны согласовывают вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок), а потом, в случае если заключается срочный договор, – вырабатывается его условие о конкретной продолжительности срока действия.

Во всех статьях ТК РФ, где упоминается условие трудового договора о сроке его действия, говорится об установлении срока при заключении трудового договора. Возвращаясь к ситуации с избранием руководителя из числа работающих в организации

работников, заметим, что ст. 16 ТК РФ называет избрание или назначение на должность основанием для возникновения трудовых отношений. Можно ли в этих случаях изменять уже существующие трудовые отношения, как это будет сделано в случае, если работник переводится с должности заместителя директора на должность директора, – в трудовом законодательстве не определено.

Относительно же самой возможности трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор необходимо отметить следующее. Трудовой кодекс РФ закрепляет возможность трансформации срочного договора в «бессрочный» (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), но не содержит обратного правила. Поэтому отвечать на вопрос, предусмотрена ли законом в принципе такая возможность, на наш взгляд, следует отрицательно.

В описанных случаях (например когда работник избирается в той же организации на выборную должность руководителем), очевидно, законной возможностью является оформление временного перевода на другую работу, с тем чтобы по окончании срока избрания работнику была предоставлена прежняя работа (при непереизбрании его на новый срок). Иное (т. е. трансформация «бессрочного» договора в срочный) означало бы, что по истечении срока договора работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником, что недопустимо.

Такое же правило, на наш взгляд, должно применяться и при проведении процедур сокращения численности или штата работников, когда работодатель имеет возможность предложить сокращаемому только срочную работу. То есть необходимо оформить временный перевод на эту работу, при этом работника нужно заблаговременно предупредить, что по окончании срока выполнения этой работы он подлежит увольнению именно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), а не в связи с истечением срока действия трудового договора.

Таким образом, ответ на вопрос, можно ли работнику, работающему по бессрочному трудовому договору, в течение его трудовых отношений установить, пусть и с его согласия, срок окончания этих отношений, не очевиден. Однозначного решения этой проблемы законодательство не содержит. И будет ли изменяться срок трудовых отношений путем заключения сторонами дополнительного соглашения и издания работодателем приказа, или бессрочные трудовые отношения будут прекращаться с последующим заключением трудового договора на определенный срок – зависит от решения работодателя и сути соглашения, достигнутого с работником.

Если ситуация не урегулирована на законодательном уровне, следует исходить из интересов работника. В каждом случае, возникающем на практике, именно работодатель должен принимать окончательное решение, можно ли изменить условие трудового договора о его сроке, каким образом учитывать общие и специальные правила, которые законодатель установил для регулирования этого условия, не забывая о соблюдении прав и интересов работников.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль