Адаптация персонала

27003
Эффективность работы нового сотрудника в организации на начальном этапе зачастую бывает несколько ниже ожидаемой. Это определяется рядом причин. Любому человеку нужно понять специфику должностных обязанностей и изучить организационные связи в новой компании. Организации рекомендуется проводить мероприятия по адаптации персонала. Это необходимо для наиболее быстрого освоения новичком в компании. В настоящей статье рассмотрены основные этапы адаптации персонала и даны рекомендации по наиболее эффективным способам организации этого процесса.

Понятие адаптации персонала

Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и выработки собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Другими словами, это установление взаимоотношений между работником и организацией на первом этапе совместной работы. Основу такого взаимодействия, как правило, составляет то, что, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования (режим труда и отдыха, ряд положений, должностные инструкции, приказы, распоряжения и многое другое).

С другой стороны, работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией. Если эти ожидания (или их часть) не оправдываются, то может возникать неудовлетворенность работой в целом либо ее отдельными сторонами.

Читайте также:

Таким образом, адаптация в данном контексте – это процесс приспособления индивида к социальной среде организации, эффективность которого определяется соотношением его профессиональных качеств с уровнем потребности организации в них.

Поступая на работу, новый человек включается в систему внутриорганизационных отношений. В любой организации существует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в группе как работника, коллеги, подчиненного или руководителя. От человека, занимающего одну, две или несколько таких позиций, ожидается соответствующее поведение.

Процесс адаптации будет идти тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника. Заметим, что адаптация является продолжением процедуры подбора персонала.

Читайте также:

Управление процессом адаптации персонала

Управление процессом адаптации персонала подразумевает:

  • выделение факторов, влияющих на его успешность;
  • разработку показателей эффективности процесса;
  • определение круга адаптационных мероприятий, а также круга лиц, которые будут реализовывать такие программы и контролировать их реализацию;
  • разграничение сферы ответственности подразделений, включенных в процесс.

Процессом адаптации персонала невозможно управлять без его планирования. Планирование  – это перечень целенаправленных мероприятий, связанных с постепенным погружением новичка в рабочий процесс в новых или изменившихся профессиональных и социально-экономических условиях труда. По сути, это начальный этап реализации системы адаптации в компании, который начинается еще до появления нового сотрудника на рабочем месте. На данном этапе необходимо составить программу привыкания в соответствии с предлагаемой должностью кандидата, его личностными особенностями, а также с учетом наличия или отсутствия у него практического опыта работы.

Читайте также:

Это положение лежит в основе первого шага реализации программы – определения типа необходимой адаптации – первичной или вторичной. Кроме этого, уже на начальном этапе необходимо составить программу обучения – как первоначального, так и профессионального (в дальнейшем).

Критерии успешного привыкания  – его нормальная продолжительность, удовлетворенность сотрудника трудом, выполнение требований, предъявляемых к должности или рабочему месту, а также признание коллективом социальной роли нового работника.

Аспекты процесса адаптации персонала

Данный процесс включает в себя несколько аспектов:

  • социально-психологический;
  • профессиональный;
  • организационный;
  • психофизиологический;
  • экономический.

История вопроса

Впервые понятие «адаптация» появилось в физиологии и биологии. Эти науки исследовали внутреннее физиологическое состояние человека и биологическую реакцию его организма на меняющиеся условия внешней среды. Вскоре спектр применения этого термина расширился и затронул сферы социологии и психологии, которые рассматривали адаптацию как приспособление человека к социуму, а также психологическое состояние, вызванное работой в коллективе. На протяжении многих десятилетий XX века данное понятие было предметом исследования этих научных дисциплин.

Майский номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

В конце столетия оно стало использоваться и в лексиконе экономической науки, что связано со становлением концепции управления человеческими ресурсами, предполагающей, что управление людьми должно быть интегрировано в стратегию развития организации.

Читайте также:

Социально-психологическая адаптация персонала

Данный вид привыкания предусматривает приведение собственных ценностей и норм конкретного человека в соответствие нормам и ценностям людей, работающих в компании, а также организационной культуре. Другими словами, это принятие корпоративных норм. Степень готовности работника «пожертвовать» своими ценностями в пользу организационных в первую очередь зависит от принадлежности человека к той или иной культурной группе. В этом случае в действие вступает система мотивации, которая может служить набором стимулов к принятию организационных норм и готовности поставить их выше своих личных убеждений и ценностей.

Социально-психологическая адаптация тесно связана с социализацией, т. е. непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры организации ее работникам, включающим в себя как официальные (ознакомление новых сотрудников с основными ценностями), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников), направленные на формирование определенных установок и поведения работников. Социализация представляет собой процесс «ориентации», призванный способствовать эффективной деятельности организации.

Читайте также:

Профессиональная адаптация персонала

Под этим термином понимается процесс освоения особенностей деятельности, приобретения практических знаний и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне. Он заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и приемов, способов принятия решений. В другом случае профессиональная адаптация подразумевает изменение или «подгонку» знаний и навыков сотрудников к организационным требованиям. В обоих случаях речь идет о сопровождении данного процесса соответствующей программой обучения.

В этом виде освоения новичка традиционно выделяют два направления – первичное и вторичное. Первичная адаптация представляет собой приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, к новым функциям (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений различного уровня, не имеющих опыта работы). Вторичная адаптация необходима лицам, имеющим опыт профессиональной деятельности, тем, кто меняет объект труда или профессиональную роль, например при переходе на руководящую должность.

Читайте также:

Организационная адаптация персонала

Этот вид привыкания к работе основан на понимании и принятии человеком своего организационного статуса, структуры компании и существующих механизмов управления (знакомство с историей фирмы и ее структурой, кругом партнеров и клиентов). Понятие работником своей роли и статуса в компании, а также механизма подчинения являются немаловажными сторонами организационной составляющей. Игнорирование данного вида освоения может привести к нежелательным последствиям.

Предположим, новичок не знаком с четкой иерархической структурой компании. Это может вызвать проблемы в коммуникациях, когда человек не будет знать каналы прохождения информации, и, как следствие, могут быть искажены информационные потоки как по вертикали, так и по горизонтали.

На уровне организационной адаптации следует объяснить трудящемуся его роль в достижении целей компании, что в определенной степени будет являться показателем причастности человека к организации с конкретным определением его места в ней. Описание рабочего места – также важная задача.

Читайте также:

Психофизиологическая адаптация персонала

Она представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Человек испытывает действие всех условий, оказывающих на него различное влияние, в совокупности, приспосабливается к действию разного рода нагрузок, уровню монотонности труда, санитарно-гигиеническим факторам производства, степени удобства рабочего места. Иногда в рамках этого вида освоения рассматривают не только физические нагрузки, но и психологические, например стресс и моральное давление.

Несмотря на то что зачастую экономическая адаптация не рассматривается как самостоятельный аспект, это направление не менее важно. Подразумевается, что работник приспосабливается к системе экономических условий, действующих в организации, например материальному стимулированию (уровню оплаты труда, временным рамкам выплаты заработной платы, существующим бонусам и поощрениям).

Читайте также:

Наиболее актуальный аспект адаптации персонала

Все аспекты адаптации должны находиться в постоянном взаимодействии, и поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающей его быстроту и успешность. Правильное распределение всех уровней может стать залогом успешного процесса освоения в целом. Выбор составляющей, которой необходимо уделить наибольшее внимание в каждой определенной ситуации, зависит, главным образом, от конкретной должности, личностных свойств человека, претендующего на ту или иную должность, его культурных ценностей, норм поведения, опыта работы, социальных характеристик.

Обратите внимание!

В некоторых ситуациях больше внимания стоит уделить организационному аспекту– как правило, для работников, которые проходят процесс первичной адаптации и для которых данное место работы является первым, в особенности, если это крупная компания с большой численностью персонала. Обычно люди, не получившие опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. У них отсутствуют навыки коммуникации, нет опыта работы с документами.

Читайте также:

Незнание внутренних правил общения между сотрудниками, например способа обращения друг к другу (по имени или по имени и отчеству), может в первый же рабочий день поставить человека в затруднительную ситуацию, что вызовет у него дискомфорт, а у его будущих коллег в лучшем случае непонимание, а в худшем – негативный настрой.

Если говорить об адаптации как о целостном процессе в организации, то все ее составляющие – организационная, психофизиологическая, экономическая, социально-психологическая и профессиональная – должны осуществляться в одно и то же время параллельно друг другу. Другими словами, эффективная модель управления должна содержать такие механизмы, которые позволят включить в работу все пять аспектов  одновременно.

Читайте также:

Подготовка к адаптации персонала

При подготовке к адаптации необходимы организационные мероприятия, лежащие в основе разработки базовой модели:

  • Выделение соответствующего подразделения (конкретного человека, группы, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом. В некоторых компаниях эти функции выполняет подразделение по обучению персонала.
  • Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или их группам. В данном случае менеджер отдела персонала может стать куратором определенного подразделения. В некоторых российских компаниях такая система довольно удачно функционировала и заметно уменьшала время адаптации новых сотрудников. (Заметим, что таким специалистом может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.)
  • Распределение контрольных функций.
  • Оценка эффективности процесса.
  • Развитие структурных взаимосвязей отдела управления персоналом и специалистов, занимающихся адаптацией, со всеми подразделениями в частности и руководством компании в целом.
  • Информирование каждого сотрудника о данной системе.

Читайте также:

Этапы адаптации персонала

Этот процесс традиционно состоит из нескольких этапов. На первом осуществляется оценка уровня подготовленности человека. В данном случае требуется определить, какая именно адаптация необходима сотруднику – первичная или вторичная. Практика работы многих компаний показывает: если работник имел не только специальную подготовку в определенной профессиональной области, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, то период его адаптации будет минимальным. В то же время очевидно, что «багаж», полученный в других компаниях, не является залогом успешной работы, даже если круг должностных обязанностей совпадает. Каждая организация имеет определенную специфику в рамках одной и той же должности, обусловленную различиями в технологическом процессе, внешней и внутренней инфраструктуре, корпоративной культуре. Подготовленность обычно оценивает непосредственный руководитель.

Пример оформления рекомендаций по составлению отчета об адаптации (фрагмент)

Пример оформления рекомендаций по составлению отчета об адаптации (фрагмент)

Второй этап предполагает практическое знакомство работника со своими обязанностями с уточнением требований, а также с организацией в целом. Это так называемая ориентация, т. е. введение человека в должность, представляющее собой совокупность таких мероприятий, как ознакомление сотрудника с должностной инструкцией, проведение личных бесед с непосредственным руководителем. Их цель – предупреждение возникающих вопросов по работе, а также разъяснение задач и направлений развития отдела в частности и организации в целом. Для этого привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Читайте также:

Многие руководители считают тождественными понятия «испытание» и «адаптация». На самом деле адаптация – это более широкое понятие, она продолжается и после окончания испытательного срока.

Распределение обязанностей при адаптации персонала

Как показывает практика, наиболее эффективно следующее распределение обязанностей:

  • Непосредственный руководитель составляет программу ориентации, объясняет задачи и требования, вводит человека в рабочую группу, назначает наставника, помогая ему составить программу адаптации новичка в рабочей группе.
  • Функции менеджера по персоналу ограничиваются ознакомлением сотрудника с корпоративной культурой, условиями и правилами работы внутри организации. Он также помогает в составлении программы ориентации и контролирует процесс  в целом.

Читайте также:

Данный этап может включать в себя проработку следующих вопросов:

  1. общее представление о компании (цели, приоритеты, традиции, внутренние и внешние нормы и стандарты, продукция компании и ее потребители, организационная структура, история), т. е. ознакомление с элементами корпоративной культуры;
  2. политика организации (принципы кадровой политики, возможности карьерного роста, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации);
  3. оплата труда (нормы и формы оплаты труда, ранжирование сотрудников);
  4. дополнительные льготы (страхование, возможность получения различных пособий, социальные мероприятия).

После ориентирующей программы может быть проведена специальная, за которую отвечает непосредственный руководитель, а иногда и сам директор компании. Работник получает информацию о подразделении, где ему предстоит работать: направления деятельности и развития, структура, взаимодействие с другими подразделениями, непосредственные обязанности, ожидаемые результаты, нормативы качества и критерии оценки.

Второй этап в большей мере характеризуется профессиональным аспектом, хотя элементы психофизиологической и организационной адаптации также присутствуют.

Читайте также:

Третий этап – действенная адаптация. Лицо приспосабливается к своему статусу, одновременно включаясь в межличностные отношения с коллегами. На этом этапе на первый план выходит социально-психологический аспект. Что же касается профессиональной составляющей, то именно в этот период начинается поручаемая работа в рамках непосредственных обязанностей.

Завершающий этап – функционирование – характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к более или менее стабильной работе. Как показывает практика, при спонтанном развитии процесса этот этап может наступить после года-полутора лет работы в организации. В то же время если данный процесс в организации правильно управляется, то этап эффективного функционирования наступает уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если привлекается много персонала.

Читайте также:

Срок адаптации персонала

Процесс привыкания иногда происходит циклически: в какой-то период времени трудящийся может быть адаптирован, но по мере возникновения организационных изменений данное стабильное состояние нарушается

Важная характеристика этого процесса  – его длительность. Она зависит от многих факторов. Минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации нового сотрудника, а он – в соответствии содержания социально-психологических, экономических, психофизиологических и организационных условий своим ожиданиям, для разных категорий работников составляет от одного до шести месяцев.

И все же критическим периодом адаптации являются первые полтора года работы. А в некоторых организациях этот период еще длиннее.

Если в результате организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих в соответствии не только со своими личными целями (например денежным фактором), но и с задачами компании, то можно говорить, что механизм адаптации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый работник включается в трудовой ресурс уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно сказываться на конкурентоспособности организации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль