Изменение условий трудового договора

8148
 Коршунова Татьяна Юрьевна
Канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении.
Изменение условий трудового договора не всегда проходит легко и безболезненно. Особенно это касается тех ситуаций, когда инициатором таких изменений выступает работодатель. И хотя процедура для подобных случаев прописана в Трудовом кодексе РФ достаточно подробно, все же на практике возникают определенные проблемы. Действия работодателя нередко обжалуются, особенно если несогласные на изменения условий труда работники были уволены. К тому же и работодатели зачастую действуют незаконно, выдавая за изменение организационных условий труда сокращение штата работников организации. Суды при рассмотрении подобных дел не всегда принимают однозначные и единообразные решения, что, конечно же, только усложняет ситуацию. Посмотрим, какие проблемы и споры возникают при рассмотрении этих действительно непростых вопросов.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Вопросы изменения  сторонами определенных условий трудового договора, как правило, весьма непростые. При рассмотрении споров, касающихся обжалования действий работодателей, изменяющих в одностороннем порядке условия трудовых договоров с работниками на основании ст. 74 ТК РФ, а также восстановления на работе работников, уволенных по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суды нередко принимают неверные решения, что ведет в итоге к ущемлению трудовых прав работников, нарушению их законных интересов.

Напомним, что при одностороннем изменении работодателем условий заключенного с работником трудового договора возможно изменение любых включенных в трудовой договор условий за одним исключением: условие о трудовой функции работника, определенной трудовым договором, должно остаться неизменным.

По инициативе работодателя могут быть изменены:

  • режим рабочего времени и времени отдыха (например, введены или отменены графики сменности, гибкое рабочее время, суммирование учета рабочего времени);
  • условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия о неразглашении коммерческой тайны.

Чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на изменение определенных сторонами условий трудового договора, он должен доказать наличие двух обстоятельств.

Обстоятельство 1. Работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.

Обстоятельство 2. Изменение определенных трудовым договором условий должно быть вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т. е. причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Изменение организационных или технологических условий труда

Под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, обеспечивающей функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников. Она предполагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; разделение и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций; создание условий труда, обеспечивающих возможность трудовой деятельности; установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы; организацию оплаты труда; установление дисциплины труда, гарантирующей порядок, согласованность в работе.

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, материалами. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься введение новых технологий, изменение в связи с этим режима рабочего времени и пр.

В каждом конкретном случае при возникновении спора работодатель должен представить суду доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34 указывается, что в действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

Обратите внимание! Бремя доказательства юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение ее может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.

Так, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Итак, исходя из изложенного при разрешении дел по искам, вытекающим из применения ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суды должны устанавливать следующие юридически значимые обстоятельства.

Обстоятельство 1. Сохранена ли должность работника?

Обстоятельство 2. Имелись ли объективные причины для изменения определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с работником?

Обстоятельство 3. Соблюдена ли процедура увольнения работника, установленная ст. 74 ТК РФ?

Однако, как показывает практика, суды при разрешении подобных дел не полностью устанавливают юридически значимые обстоятельства. Посмотрим, как одно непростое дело рассматривалось судами.

Суда первой инстанции

К. обратилась в суд с иском к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была незаконно уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

Судом было установлено, что приказом от 12.12.2007 № 1428 л/с К. была принята на работу на должность начальника Департамента по связям с инвесторами с окладом 326 667 руб. и с ней был заключен трудовой договор от 12.12.2007. Первого июля 2008 г. у К. родился ребенок, а 03.11.2008 она вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком.

Распоряжением от 18.11.2008 № 153, с целью оптимизации и определения эффективности работы, ОАО «Б.» возложил на заместителя Председателя Правления ОАО «Б.», который курировал структурные подразделения, занятые в реализации сделок, обязанности по мониторингу их деятельности, а также трудовых функций работников, указанных подразделений.

02.06.2009 состоялось заседание Правления ОАО «Б.», на котором было принято решение о структурной реорганизации, в том числе организации на основе Департамента по связям с инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений: Информационно-аналитического управления и Управления по связям с общественностью.

Приказом от 03.06.2009 № 298 была утверждена структурная реорганизация, которая проводилась в связи с изменением рыночной ситуации и реализацией ОАО «Б.» сделок на рынках капитала.

04.06.2009 К. была уведомлена о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями. Ей была предложена должность начальника Информационно-аналитического управления без изменения функций, которые она выполняла ранее, с окладом 163 333 руб., однако от получения уведомления К. отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.

05.08.2009 К. была направлена копия положения об Информационно- аналитическом управлении, а также письменное предложение о замещении должности начальника этого управления.

06.08.2009 К. в письменной форме уведомила ответчика об отказе от предложенной должности.

07.08.2009 К. было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей в ОАО «Б.», однако истица от ознакомления с уведомлением под роспись отказалась, в связи с чем был составлен акт от 07.08.2009.

Приказом от 07.08.2009 № 848 л/с К. была уволена с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 было постановлено в удовлетворении исковых требований К. к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Суд кассационной инстанции

Рассматривая кассационную жалобу К., Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в своем определении от 15.07.2010 пришла к выводу о том, что указанное решение Мещанского районного суда г. Москвы является законным и обоснованным и не подлежит отмене в связи со следующим.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истице в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения К. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора истица была уведомлена за два месяца, от предложенной должности начальника Информационно-аналитического управления она отказалась, иные вакантные должности, соответствующие квалификации К., у ответчика отсутствовали. При этом факт проведения ответчиком мероприятий по структурной реорганизации подтверждается представленными в суд материалами и ничем не опровергнут.

Доводы истицы о том, что ответчиком было произведено изменение ее трудовой функции, вследствие чего положения ст. 74 ТК РФ применены быть не могут, а ее увольнение является незаконным, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, так как они опровергаются представленными в суд доказательствами, в частности Положением о Департаменте по связям с инвесторами, Положением об Информационно-аналитическом управлении и уведомлением от 04.06.2009, из которых усматривается, что трудовая функция истицы была сохранена, однако изменилась ее заработная плата.

В связи с тем, что требования истицы о восстановлении на работе являются незаконными, суд первой инстанции правомерно отказал ей в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции законно и отмене не подлежит.

При этом Судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее. Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский Суд по правам человека в своих постановлениях. Этот принцип, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования. Отступления от этого принципа оправданны, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.

По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о неправомерности заявленных К. требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.

Доводы представителя истицы о том, что истице не была предложена должность начальника Информационно-аналитического управления, а она была уведомлена о предстоящем переводе с 10.08.2009 года с занимаемой должности на должность начальника вновь создаваемого Информационно-аналитического управления, Судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку согласно уведомлению от 04.06.2009 К. была уведомлена о реорганизации Департамента по связям с инвесторами, и в порядке трудоустройства, во исполнение требований ст. 74 ТК РФ, ей был предложен перевод на должность начальника Информационно-аналитического отдела, от чего истица отказалась.

Доводы о том, что истице не была предоставлена возможность ознакомиться с положением о новом управлении и должностными инструкциями по предлагаемой ей должности, опровергаются представленными в суд доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и не могут быть приняты Судебной коллегией во внимание.

Доводы представителя истицы о том, что она была уволена с занимаемой должности 07.08.2009, тогда как Департамент по связям с инвесторами был расформирован с 10.08.2009, Судебная коллегия считает необоснованными, так как в соответствии со ст. 841 ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний день работника, из чего следует, что К. обоснованно была уволена 07.08.2009, так как 08.08.2009 и 09.08.2009 - выходные дни, а с 10.08.2009 занимаемая ею должность начальника Департамента по связям с инвесторами в штате ОАО «Б.» отсутствовала.

Суд надзорной инстанции

Постановлением президиума Московского городского суда от 26.11.2010 указанные судебные акты отменены, по делу принято новое решение, которым К. восстановлена на работе в должности начальника Департамента по связям с инвесторами ОАО «Б.» с 07.08.2009, в остальной части дело направлено на новое рассмотрение.

Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления, президиум Московского городского суда исходил из положений ст. 721 и 74 ТК РФ и пришел к выводу о том, что установленные судебными инстанциями обстоятельства об уведомлении работодателем К. о переводе на другую должность изначально предполагали изменение ее трудовой функции, в связи с чем подобный перевод мог производиться только с ее письменного согласия, которое в данном случае получено не было. Вывод же суда первой инстанции, по мнению президиума Московского городского суда, основан на неправильном толковании и применении норм материального права к имевшим место правоотношениям, а это существенное нарушение норм материального права, повлиявшее на исход дела.

Президиум Московского городского суда также указал, что изменение должности работника с предоставлением ему аналогично поименованной должности в другом структурном подразделении заведомо предполагает изменение трудовой функции работника, что без его согласия не допускается.

Судебная коллегия верховного суда

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2011 приведенные выводы президиума Московского городского суда были признаны правильными по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда обеспечивается, в том числе, запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции МОТ от 28.06.1930 № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2).

В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, специально предусмотренных ТК РФ.

Согласно ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

При этом работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, если эти изменения не касаются условий, определяющих трудовую функцию работника: профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы.

Между тем, как установлено судом первой инстанции и усматривается из материалов дела, уведомлением работодателя от 04.06.2009 К. была поставлена в известность о переводе ее с занимаемой в соответствии с условиями трудового договора должности начальника Департамента по связям с инвесторами на другую должность начальника Информационно-аналитического управления вновь создаваемого структурного подразделения - Информационно-аналитического управления ОАО «Б.» с другими полномочиями и заработной платой в меньшем размере.

Президиум Московского городского суда, отменяя судебные акты и вынося новое решение о восстановлении К. в прежней должности, пришел к правильному выводу о том, что, поскольку наименование подразделения и должность были указаны в трудовом договоре, заключенном с истицей, то в силу ст. 721 ТК РФ данный перевод мог производиться только с письменного согласия работника, которое в данном случае не было получено. В связи с изложенным вывод надзорной инстанции о том, что у судов нижестоящих инстанций не имелось оснований утверждать о наличии в данном случае изменений определенных сторонами условий трудового договора, является правильным.

Президиум верховного суда рф

Президиум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 08.06.2011 нашел постановление президиума Московского городского суда и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации подлежащими отмене по следующим основаниям.

В постановлении от 08.06.2011 указывается, что, принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать руководителем другого структурного подразделения ОАО «Б.» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции.

Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные акты, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения ст. 721 и 74 ТК РФ и выводом о том, что в действительности имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а произошло изменение трудовой функции истицы, а именно перевод на другую работу без ее письменного согласия.

Президиум Верховного Суда РФ пришел к выводу, что приведенный довод противоречит содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция также является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.

В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Согласно ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.

Поскольку ответчик реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 ТК РФ, такого согласия работника не требовалось. Иными словами, Президиум Верховного суда пришел к выводу о том, что реорганизовывать свои структурные подразделения ОАО «Б.» имел возможность самостоятельно, не спрашивая согласия истицы.

Мещанский районный суд г. Москвы и Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения ОАО «Б.» требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда.

Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Б.». В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась.

В связи с изложенным постановление президиума Московского городского суда от 26.11.2010 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2011 были отменены, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15.07.2010 были оставлены в силе.

Перевод или изменение условий трудового договора

Сложность данного дела очевидна. Однако вызывает сомнение законность и обоснованность состоявшихся по делу судебных постановлений суда первой и кассационной инстанций, а также Президиума Верховного Суда РФ.

Из материалов дела усматривается, что 02.06.2009 состоялось заседание Правления ОАО «Б.», на котором было принято решение о структурной реорганизации, в том числе организации на основе Департамента по связям с инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений: Информационно-аналитического управления и Управления по связям с общественностью. Иными словами, из штатного расписания ОАО «Б.» был исключен Департамент по связям с инвесторами, вместо которого в штатное расписание были введены Информационно-аналитическое управление и Управление по связям с инвесторами. То есть произошло классическое сокращение штата работников. К., будучи одинокой матерью ребенка, не достигшего возраста трех лет, на основании положений ст. 261 ТК РФ не подлежала увольнению по сокращению численности (штата) работников и имела возможность пользоваться значительными льготами, предоставленными законодательством о труде.

Поскольку законодатель не устанавливает ограничений при прекращении трудового договора с беременными женщинами, а также женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и иными, приравненными к ним лицами по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ОАО «Б.» решил либо значительно понизить К. заработную плату, либо уволить по указанному основанию.

Принять такое решение ОАО «Б.» позволила нечеткость формулировок ст. 74 ТК РФ и то, что в законодательстве не дается указаний на то, что же такое организационные условия труда или структурная реорганизация производства.

Обратите внимание! Сами по себе изменения в штатном расписании (исключение из него тех или иных должностей, соединение или разделение структурных подразделений) не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий производства

В то же время в ТК РФ имеется прямое указание на то, что изменения определенных сторонами условий трудового договора должны быть следствием структурной реорганизации производства. Это означает, что работодатель, проводящий такую реорганизацию, должен заниматься производственной деятельностью. В соответствии со ст. 209 ТК РФ производственная деятельность определяется как совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Руководствуясь данным определением, едва ли можно признать банковскую деятельность производственной, связанной с превращением сырья в готовую продукцию.

Однако судебные инстанции, пришедшие к выводу о законности увольнения истицы, не дали оценки возможности проведения в кредитной организации структурной реорганизации производства. Такое изменение также должно быть вызвано объективными причинами, связанными с организацией производства или изменениями технологического процесса. В организациях, не занимающихся производственной деятельностью, простое изменение штатного расписание не может быть признано достаточным для того, чтобы установить наличие изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства).

Более того, в каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены. Но при рассмотрении приведенного дела не проверялось, была ли объективная необходимость проведения такой «структурной реорганизации». Напротив, судами первой и второй инстанции отмечено, что трудовая функция истицы была сохранена, изменилась лишь ее заработная плата. Однако законность и обоснованность такого довода вызывают сомнения.

До проведения реорганизации К. работала в должности начальника Департамента по связям с инвесторами. Предполагалось (и суд с таким предположением согласился), что после структурной реорганизации должность К. будет называться «начальник Информационно-аналитического управления», при этом трудовая функция К. останется неизменной. Изменится наименование должности и размер заработной платы (предполагалось, что она уменьшится в два раза).

Полагаем, что такое решение работодателя, равно как и решения судов, подтвердивших его законность, противоречат ст. 15 и 57 ТК РФ, а также нарушают принцип равной оплаты за труд равной ценности, установленный ст. 129 и 132 ТК РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. В соответствии со штатным расписанием до и после «структурной реорганизации» К. должна была занимать две совершенно разные должности, которые объективно не могли требовать выполнения одних и тех же трудовых обязанностей, поскольку оплата по одной должности (начальник Информационно-аналитического управления) вдвое меньше оплаты по прежней должности начальника Департамента по связям с инвесторами.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Поэтому уменьшение размера заработной платы неизбежно должно было привести к изменению трудовой функции работника.

Кроме того, в соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о работе по должности (по трудовой функции) - обязательное условие трудового договора, без которого тот не может считаться заключенным. Именно это условие - условие о трудовой функции К., о занимаемой ею должности и подверглось изменению в ходе структурной реорганизации. Таким образом, Президиум Московского городского суда пришел к обоснованному выводу, что к указанной ситуации положения ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неприменимы.

Одно из основных условий, при которых возможно применение положений ст. 74 ТК РФ, - это условие о неизменности трудовой функции работника. Законодатель, закрепляя данную норму, имел в виду, что работник продолжает работать в прежней должности, исполняет в полном объеме возложенные на него трудовым договором обязанности, но остальные условия труда - условия о заработной плате, о режиме рабочего времени, о характере труда - объективно не могут быть сохранены. Из материалов дела не следует, что имелись объективные основания проводить «структурную реорганизацию». А настойчивое желание ОАО «Б.» доказать неизменность трудовой функции К. свидетельствует лишь о том, что никаких объективных предпосылок к проведению так называемой структурной реорганизации в действительности не было. В суд такие доказательства ответчиком не представлены.

Соответственно не была дана оценка данным обстоятельствам в решении суда об отказе в иске. Не оценили указанные обстоятельства кассационная инстанция, а также Президиум Верховного Суда РФ.

Вызывает недоумение вывод Президиума Верховного Суда РФ о том, что суды первой и кассационной инстанций в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения им требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда. Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Б.». В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась.

Предложение о переводе на должность начальника Информационно- аналитического управления повлекло бы издание приказа лишь в том случае, если бы К. согласилась на перевод. И если бы такой перевод состоялся, то не было бы и данного спора о возможности применения к данной конкретной ситуации положений ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Опасность такого рода судебной практики состоит в том, что она открывает широкие возможности для ущемления прав лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, путем введения различных искусственных схем, позволяющих принять решение, противоречащее закону. Обращаем ваше внимание на то, что попытки уйти от процедуры сокращения численности или штата работников организации и применять к структурным преобразованиям в организации нормы ст. 74 ТК РФ могут повлечь признание таких действий незаконными. А если в результате подобных действий работники будут уволены за «отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора», то они могут быть восстановлены на работе с оплатой вынужденного прогула. И это несмотря на то, что по данному делу, как видим, судом в итоге было принято иное решение.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль