Прием, перевод, увольнение: сложные вопросы

11890

Семинар «Прием, перевод, увольнение от “А” до “Я”», посвященный тонкостям рутинных операций, ежедневно выполняемых кадровиками, продолжался два дня. Лекторы подробно осветили следующие вопросы:

  • Прием на работу: требования к содержанию трудового договора (обязательные и дополнительные условия), срок договора, испытание при приеме на работу, заключение трудового договора, его аннулирование, гарантии.
  • Перевод на другую работу: постоянный и временный, отличия от перемещения.
  • Прекращение трудового договора: по соглашению сторон, по инициативе работника, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (сложные основания), срочный трудовой договор (его прекращение, продление договора с беременными женщинами), общие правила расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, гарантии работникам при увольнении, увольнение как вид дисциплинарного взыскания.
  • Судебная практика по делам о восстановлении на работе.
  • Порядок документирования всех этапов: приема, перевода и прекращения трудового договора.

Лекторы постарались ответить на все вопросы слушателей. Сегодня мы публикуем некоторые из ответов Ирины Александровны Костян.

Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся должность (работу). Если работник соглашается на перевод, то с какого числа его необходимо произвести – с момента получения согласия работника или спустя два месяца?

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ в ходе мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

ТК РФ не содержит указаний, что работник должен быть переведен на другую должность (работу) по истечении срока предупреждения (двух месяцев), поэтому, на первый взгляд, может сложиться мнение, что работодатель с письменного согласия работника вправе перевести его на другую работу в любое время, в т. ч. в течение установленного законом срока предупреждения.

Между тем по смыслу ч. 2 ст. 180 ТК РФ установление двухмесячного срока для поиска работнику (работником) подходящей работы преследует цель сохранить за ним на весь период трудоустройства прежние условия труда (включая средний размер заработной платы).

Аналогичная позиция законодателя просматривается и в содержании правовой нормы ч. 3 ст. 180 ТК РФ: в случае досрочного прекращения трудового договора с работником работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основанием для этого служит письменное согласие работника на прекращение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Таким образом, в случае согласия работника с предложением работодателя, сделанным в порядке трудоустройства, следует учитывать: до истечения двухмесячного срока перевод на другую работу не должен нарушать один из основных принципов трудового законодательства – принцип неухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством. Поэтому если условия труда работника по новой должности (работе) лучше прежних (в частности, условия оплаты труда), то до истечения срока предупреждения может быть осуществлен перевод работника на другую работу путем подписания двустороннего соглашения об изменении условий трудового договора и оформления соответствующего приказа (распоряжения) о переводе на другую работу. Если условия труда хуже тех, что были установлены по месту работы, выполняемой работником до проведения мероприятий, связанных с сокращением численности или штата, то перевод может быть осуществлен только по истечении двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Кроме того, необходимо помнить, что при переводе работника на другую работу до истечения срока его предупреждения, работа, предлагаемая ему в порядке трудоустройства в связи с сокращением численности или штата, должна быть предусмотрена действующим (введенным в действие на момент перевода работника) штатным расписанием.

Если же штатное расписание утверждено с последующим введением его в действие (с учетом времени, необходимого для проведения мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников), то дата начала работы в новой должности (на новом месте работы) не может быть раньше даты введения в действие штатного расписания, утвержденного работодателем в установленном порядке. В противном случае наблюдается нарушение штатно-финансовой дисциплины.

Это не означает, что нельзя оформить (письменно) дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий, связанных с переводом, в день предупреждения работника о сокращении его должности, предложения ему работы в порядке трудоустройства и (или) согласия работника на перевод.

Однако здесь необходимо различать момент оформления и время начала работы в новой должности (на новом месте работы) – это разные, по сути, даты. Поэтому день подписания дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора может не совпадать с днем перевода работника на другое место работы с учетом изложенных выше обстоятельств.

Работник был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с призывом на военную службу. Может ли работник требовать восстановления на работе по окончании срока службы в армии?

Для начала необходимо заметить, что понятие «восстановление на работе» по своей сути отличается от понятий «сохранение прежнего места работы» и «предоставление работы». Восстановление на работе предполагает отмену приказа (распоряжения) работодателя об увольнении работника с предоставлением последнему предусмотренных законом гарантий, с этим связанных. Таким образом, восстановление на работе есть не что иное, как средство защиты прав работника в случае их нарушения. Однако и понятия «сохранение прежнего места работы» и «предоставление работы» по окончании чего-либо представляют собой правовые средства обеспечения права на труд работника, который по тем или иным причинам не исполняет трудовые обязанности по должности (месту работы), определенной трудовым договором.

В этой связи следует сказать, что трудовым законодательством РФ обязанность работодателя восстановить работника на работе по окончании его службы в армии не предусмотрена.

Между тем Федеральный закон от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» предусматривает правовые гарантии для лиц, работавших до призыва (поступления) на военную службу, а также до прохождения военной службы по призыву в государственных организациях.

Согласно п. 5 ст. 23 данного Федерального закона в течение трех месяцев после увольнения с военной службы граждане, работавшие до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, имеют право поступить на работу в те же организации, а лица, проходившие военную службу по призыву (в т. ч. и офицеры, призванные на военную службу в соответствии с указом Президента РФ), – также право на должность, не ниже занимаемой до призыва на военную службу.

Таким образом, основания требовать предоставления прежнего места работы (должности, не ниже занимаемой до призыва на военную службу) имеют, во-первых, только перечисленные выше лица при условии, что они, во-вторых, работали в государственных организациях и, в-третьих, были уволены по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с призывом на военную службу).

С остальными лицами, не подпадающими под требования приведенной выше нормы, трудовой договор подлежит заключению на общих основаниях в порядке, предусмотренном гл. 11 ТК РФ.

В организации проводится сокращение штата. Работник получил уведомление о сокращении и через несколько дней заболел. Продлевается ли двухмесячный срок предупреждения об увольнении на время болезни работника или надо увольнять по истечении срока предупреждения?

Предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата продлению не подлежит. Это означает, что если в установленный законом срок со дня предупреждения работника об увольнении он заболел, использовал ежегодный основной отпуск или отсутствовал на работе по другим причинам, то на порядок исчисления двухмесячного срока это не влияет. Срок является календарным, исчисляется по правилам, предусмотренным ст. 14 ТК РФ.

Вместе с тем, если по истечении установленного срока предупреждения работник отсутствует на работе по причине временной нетрудоспособности, то прекращение с ним трудового договора запрещено законом. Это обусловлено тем, что сокращение штата или численности работников служит основанием увольнения по инициативе работодателя. При этом прекращение трудового договора по указанным основаниям производится с соблюдением установленных законом правовых гарантий.

Так, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работников по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не допускается.

Поэтому в случае, когда двухмесячный срок предупреждения об увольнении истек, уволить работника во время болезни нельзя.

Если истечение срока предупреждения об увольнении приходится на период временной нетрудоспособности работника, увольнение может состояться в первый после болезни день работы и позже: запрещается прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию ранее установленного срока, поскольку такой срок ограничен минимальным пределом. Максимально допустимый предел в данном случае отсутствует. Поэтому истечение двухмесячного срока не является основанием для того, чтобы работодатель начал заново процедуру прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работница была принята на должность бухгалтера с испытанием сроком три месяца, через два месяца переведена на должность заместителя главного бухгалтера. Как в дополнительном соглашении к трудовому договору отразить продление испытания, ведь для заместителя главного бухгалтера этот срок может быть до шести месяцев?

Обратите внимание!Установление испытания при переводе на другую работу незаконно

Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ установление испытания относится к числу дополнительных условий трудового договора и включается в договор при его заключении соглашением сторон. В случае, когда работник в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Таким образом, условие об испытании определяется сторонами трудового правоотношения исключительно при приеме на работу.

В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Следовательно, в анализируемой ситуации стороны договорились об установлении испытания в отношении работы в должности бухгалтера. Между тем до истечения срока испытания работник был переведен на другую работу. Соглашения об испытании по новой должности при приеме на работу сторонами достигнуто не было. Установление испытания при изменении условий трудового договора законом не предусмотрено.

Кроме того, условие об установлении испытания при приеме на работу прекращает свое действие с момента изменения условий трудового договора в связи с переводом работника на другую работу, поскольку отсутствует возможность проверки соответствия работника ранее порученной ему работе (в должности бухгалтера).

Что касается продления срока, то это невозможно по следующим причинам. Срок испытания может быть определен соглашением сторон только однажды – при приеме на работу. Продление его (даже в пределах максимально определенного законом) не допускается, поскольку в этом случае трудовые отношения уже существуют (они возникли в соответствии со ст. 16 ТК РФ), трудовой договор считается заключенным, а работник – принятым на работу.

На форуме кадровиков постоянно возникают споры по поводу дня увольнения по собственному желанию, а именно по поводу отсчета срока предупреждения об увольнении по данному основанию. Вопрос: если работник написал заявление 1 сентября 2008 г., то дата увольнения будет 15 или 16 сентября 2008 г.?

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Поэтому, во-первых, исходить нужно не от даты написания работником заявления, а от даты получения указанного заявления работодателем. Во-вторых, применительно к рассматриваемой ситуации следует заметить, что течение срока регламентировано ст. 14 ТК РФ, согласно которой сроки, исчисляемые неделями, истекают в соответствующее число последней недели срока. При этом в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

В-третьих, необходимо помнить, что днем увольнения работника является последний день работы, поэтому если заявление подано работником 1 сентября 2008 г., то отсчет двухнедельного срока начинается со 2 сентября, следовательно, днем увольнения будет 15 сентября 2008 г. (день, когда работник должен исполнять трудовые обязанности, а не следующий за ним).

Работник был принят в организацию по срочному трудовому договору и уволился до окончания срока договора по собственному желанию. Выплачивается ли ему в этом случае компенсация за неиспользованный отпуск?

С точки зрения правил компенсирования неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска ТК РФ рассматривает расторжение срочного трудового договора наравне с прекращением трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Исключение составляют отдельные категории работников, работающие на условиях срочного трудового договора, например работники, занятые на сезонных работах, или работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. В силу ст. 291 и 295 ТК РФ компенсация при их увольнении выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Работник увольняется в связи с переводом на работу в другую организацию. Каков порядок увольнения по данному основанию? Обязан ли работодатель выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении по этому основанию? Имеет ли работник право на предоставление отпуска за первый год работы в другой организации до истечения шести месяцев непрерывной работы, если по предыдущему месту работы есть неотгуленный отпуск?

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является перевод работника на работу к другому работодателю.

В соответствии с ч. 2 ст. 721 ТК РФ перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия.

Для такого перевода необходимо соглашение, достигнутое тремя сторонами: прежним работодателем, работником и будущим работодателем.

Законодательством не предусмотрен порядок оформления указанного соглашения. Поэтому на практике, как правило, новый работодатель направляет в адрес прежнего работодателя письмо произвольной формы с просьбой уволить работника в порядке перевода. Волеизъявление работника о согласии на перевод выражается в заявлении об увольнении в порядке перевода. Если прежний работодатель не возражает против такого основания увольнения, он издает соответствующий приказ.

В остальном увольнение работника в порядке перевода ничем не отличается от прекращения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Обратите внимание!При увольнении работника в порядке перевода работодатель обязан в день увольнения произвести окончательный расчет, в т. ч. выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск

С таким работником прежний работодатель осуществляет окончательный расчет в порядке, предусмотренном ст. 140 ТК РФ, а также выплачивает денежную компенсацию за неиспользованный отпуск согласно ст. 127 ТК РФ. При этом новый работодатель не несет бремя ответственности за то, что работник при переводе на другую работу не использовал ежегодный оплачиваемый отпуск в натуре. Правило, которое предусматривало ранее такую обязанность, утратило силу в результате реформирования трудового законодательства. Поэтому право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы в организации, куда в порядке перевода принят работник, возникает у него через шесть месяцев непрерывной работы. Возможность предоставления работнику, принятому на работу в порядке перевода, отпуска до истечения шести месяцев может быть реализована на общих основаниях, в т. ч. соглашением сторон трудового договора.

Оформление на работу работника, принятого в порядке перевода от другого работодателя, осуществляется по всем правилам с учетом следующих особенностей:

  • В силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ новому работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Такой запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы.
  • Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ запрещается устанавливать испытание при приеме работника в порядке перевода.
Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль