Локальные нормативные акты: что нужно знать работодателю

88930
В настоящее время, в условиях постепенного перехода к рыночной экономике, существенным образом меняется соотношение централизованного и децентрализованного уровней регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В рамках децентрализованного регулирования именно локальное упорядочивание трудовых и непосредственно связанных с ними отношений предоставляет работодателю наиболее действенные возможности для решения «внутренних вопросов» и построения механизма управления компанией. Становление нового экономического уклада, появление новых форм и методов ведения хозяйственной деятельности приводит к ослаблению роли государства в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и расширению локального регулирования в сфере трудового права.

Из этой статьи вы узнаете: 

  • особенности локальных нормативных актов
  • способы принятия локальных нормативных актов
  • какие локальные нормативные акты содержат нормы трудового права
  • порядок принятия локальных нормативных актов

Статья 5 Трудового кодекса РФ, предусматривающая систему источников трудового права, включает в нее локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Майский номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Таким документам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта. Локальные нормативные акты:

  • имеют государственно-властный характер. Именно государство наделяет работодателей правомочиями по подготовке и принятию локальных нормативных актов, т. е. нормотворческой компетенцией;
  • принимаются лишь строго определенными субъектами, специально уполномоченными на то государством;
  • принимаются с соблюдением соответствующих процедуры и требований к форме и содержанию;
  • всегда содержат юридические нормы. Наличие в этих актах правовых норм как раз придает им нормативный, общеобязательный характер;
  • имеют временные, пространственные и субъектные пределы действия, т. е. распространяют свое действие во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Обратите внимание!
Работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не имеют права принимать локальные нормативные акты.

Итак, локальные нормативные акты в трудовом праве – это документы, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями.

Локальные нормативные акты действуют в пределах той или иной организации или у индивидуального предпринимателя.

С учетом этого можно выделить следующие признаки-особенности локальных нормативных актов:
1) пространственные пределы их действия ограничены: действуют лишь в конкретной организации или у определенного индивидуального предпринимателя;
2) субъектом локального нормотворчества является работодатель (организация или индивидуальный предприниматель);
3) такие акты носят подзаконный характер и не могут противоречить трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, снижать установленный ими уровень гарантий трудовых прав работников;
4) они отражают специфику производства, характер и профиль деятельности работодателя и учитывают его экономические возможности;
5) локальные нормы отличает оперативность реагирования на изменения в организации труда, которые диктуются рынком.

Более подробные разъяснения смотрите в видео:

Мнение эксперта

Три группы локальных нормативных актов

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, можно разделить на три группы.

1. Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей. Эти документы прямо названы в ТК РФ, к ним относятся: штатное расписание (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 РК РФ), график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Часть 4 ст. 135 ТК РФ требует обязательного наличия у каждого работодателя документов, устанавливающих систему оплаты труда, п. 8 ст. 86 ТК РФ – документов, устанавливающих порядок обработки персональных данных. Это могут быть как отдельные локальные нормативные акты, например Положение об оплате труда и материальном стимулировании, Положение о персональных данных, так и отдельные разделы в правилах внутреннего трудового распорядка.

2. Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно для работодателей при существовании определенных условий.

Так, для регулирования отдельных ситуаций работодатели должны принять следующие локальные нормативные акты: графики сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ), если работа хотя бы нескольких работников должна осуществляться в сменном режиме; документы, устанавливающие порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), если работодатель проводит аттестацию; перечень работников с ненормированным рабочем днем (ст. 101 ТК РФ), если отдельным работникам устанавливается этот режим.

Кроме того, с учетом специфики своей деятельности работодатели разрабатывают и утверждают акты, устанавливающие:

  • разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
  • нормы труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ);
  • порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ч. 2 ст. 168 ТК РФ);
  • размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни (ч. 3 ст. 112 ТК РФ);
  • условия и порядок проведения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).

3. Локальные нормативные акты, в отношении которых работодатель самостоятельно принимает решение об их разработке и утверждении. К таким документам относятся, например, Положение о персонале, Положение о корпоративной культуре и пр.

Принятие локальных нормативных актов

Трудовое законодательство предусматривает различные процедуры принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Анализ ТК РФ позволяет выделить три способа их принятия.

I. Принятие работодателем локального нормативного акта в одностороннем порядке в пределах его компетенции

По общему правилу работодатель (или его представитель) единолично в пределах своей компетенции принимает тот или иной локальный нормативный акт, не согласовывая его с представительным органом работников и не учитывая его мнения. Данное общее правило согласуется с конституционной свободой предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности и правом собственника самостоятельно определять судьбу принадлежащего ему имущества.

Так, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы и иные нормативные правовые акты не предусматривают учет мнения представительных органов при принятии таких локальных нормативных актов, как штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), должностные инструкции, положение по охране труда, положение о защите персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ), положение о служебных командировках (ст. 168 ТК РФ) и др. Такие акты принимаются работодателем единолично. В то же время учет мнения представительного органа работников при принятии этих локальных нормативных актов может быть предусмотрен в коллективном договоре, соглашениях.

II. Принятие работодателем локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями

Обратите внимание! 
Работодатель не обязан быть инициатором создания представительного органа работников для учета его мнения.

Учитывать мнение представительного органа работников работодатель обязан только при наличии такого представительного органа. Работодатель не обязан быть инициатором создания представительного органа работников для учета его мнения при принятии локального нормативного акта.

Обратите внимание! 
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

В соответствии со ст. 29–31 ТК РФ к представительным органам работников относятся:
1) выборный орган первичной профсоюзной организации;
2) иной представитель (представительный орган) работников в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Трудовой кодекс РФ установил два вида локальных нормативных актов, которые необходимо принимать с учетом мнения представительного органа работников. К первому виду относятся документы, при принятии которых необходимо учитывать мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение данного органа учитывается работодателем при принятии следующих локальных нормативных актов:
1) график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);
2) акт о введении режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
3) положение о порядке и условиях предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2 ст. 116 ТК РФ);
4) положение о применении вахтового метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ);
5) документ об увеличении в исключительных случаях продолжительности вахты (ч. 3 ст. 299 ТК РФ) и т. д.

Ко второму виду относятся локальные нормативные акты, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников. В этом случае – при отсутствии первичной профсоюзной организации или когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне – на общем собрании работников избирается представитель (представительный орган). Мнение этого представительного органа и учитывается при принятии акта.

Читатель задает вопрос

Почему в одних случаях ТК РФ требует учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других – представительного органа работников?

Трудовой кодекс РФ, устанавливая обязанность работодателя при принятии локальных нормативных актов учитывать мнение того или иного представительного органа работников, в одних случаях требует учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105, 123 ТК РФ и т. д.), а в других – представительного органа работников (ст. 101, 103, 135 ТК РФ и т. д.).

Между тем, если проанализировать указанные случаи, подход законодателя не вполне понятен. По какой причине разделение рабочего дня на части, порядок и определение условий предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков устанавливаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, порядок введения, замены и пересмотра норм труда должен утверждаться с учетом мнения представительного органа работников?

Исходя из равенства представительных органов работников, можно рекомендовать следующее: при принятии локального нормативного акта, когда требуется учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в организации действует не профсоюз, а иной представительный орган, работодателю целесообразно учитывать мнение иного представительного органа работников.

Данные рекомендации не касаются положений ст. 82 и 373 ТК РФ, так как в этих статьях речь идет о членах профсоюзных организаций.

К таким локальным нормативным актам относятся:

1) правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК РФ);

2) график сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);

3) система оплаты и стимулирования труда, в т. ч. оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ч. 2, 4 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 3 ст. 147, ст. 149, ст. 152, ч. 2 ст. 153, ч. 3 ст. 154 ТК РФ);

4) форма расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

5) порядок введения, замены и пересмотра норм труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ);

6) положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ) и т. д.

Процедура учета мнения. Обязательный характер процедуры учета мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации) не означает обязанности работодателя согласиться с мнением этого органа или согласовывать свои решения с его предложениями. Право принятия окончательного решения сохраняется за работодателем, который может как согласиться с позицией представительного органа работников, так и не принять ее.

Процедура принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации устанавливается ст. 372 ТК РФ. Однако практически во всех случаях, когда необходимо учитывать мнение представительного органа работников (в т. ч. иного представительного органа), ТК РФ требует учета этого мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и таким образом вводит единую для рассматриваемого способа процедуру.

Процедура принятия локального нормативного акта включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом.

На этом этапе работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями, направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Указанный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если выборный орган согласен с предложенным проектом, то работодатель принимает локальный нормативный акт.

Этап 2. Проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон с целью достижения взаимоприемлемого решения.

Дополнительные консультации между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации проводятся в том случае, если на первом этапе учета этого мнения согласие относительно проекта локального нормативного акта достигнуто не было либо мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации содержит предложения по совершенствованию проекта.

Обязанность организовать дополнительные консультации возлагается на работодателя, который должен обеспечить техническое оснащение их проведения. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо формальных требований к организации переговорного процесса и оставляет решение вопросов на усмотрение сторон.

Обратите внимание!
Срок дополнительных консультаций не может быть увеличен даже по соглашению сторон

Дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации проводятся работодателем в течение трех рабочих дней после получения мотивированного мнения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Этап 3. Принятие локального нормативного акта работодателем.

Работодатель вправе по своему усмотрению принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, даже при отсутствии достижения в ходе консультаций взаимоприемлемого решения.

Принятый работодателем локальный акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Правом на обжалование такого акта обладает выборный орган первичной профсоюзной организации. В указанном порядке может быть обжалован локальный нормативный акт работодателя, принятый в нарушение установленной процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо противоречащий, по мнению заявителя, трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерскому соглашению.

Обратите внимание!
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже

В части 5 ст. 372 ТК РФ определены процедурные особенности рассмотрения жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации, поданной в орган государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Государственная инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения, должностное лицо ГИТ обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта. Данное предписание обязательно для исполнения.

Принятие работодателем локального нормативного акта после подписания в ходе дополнительных консультаций протокола разногласий предоставляет право выборному органу первичной профсоюзной организации (представителю работников) начать процедуру коллективного трудового спора.

III. Принятие работодателем локального нормативного акта по согласованию с представительным органом работников

Случаи принятия работодателем локального нормативного акта по согласованию с представительным органом работников в ТК РФ не определены, но могут предусматриваться в коллективном договоре или социально-партнерском соглашении.

Согласование предполагает, что без согласия представительного органа работников работодатель не имеет права принять локальный нормативный акт.

В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрена необходимость согласования с представительным органом работников принятия любого локального нормативного акта.

Формы локальных нормативных актов

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, могут иметь следующие формы: уставы, положения, правила, инструкции, перечни, графики, стандарты и др.

Дадим краткую характеристику наиболее значимым и распространенным локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права.

1. Правила внутреннего трудового распорядка

Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Этой статьей в основном и определена структура правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

Правила внутреннего трудового распорядка содержат обычно следующие разделы:
1) общие положения (право на предоставление обусловленной трудовым договором работы; определение дисциплины труда; цели правил; использование и применение правил);
2) порядок приема и увольнения работников (предъявляемые при приеме на работу документы; обязанности работодателя при приеме на работу, в т. ч. по ознакомлению работника с работой и локальными нормативными актами; ведение трудовых книжек; порядок прекращения трудового договора и т. д.);
3) основные права, обязанности и ответственность работников;
4) основные права, обязанности и ответственность работодателя;
5) виды и режимы рабочего времени и его использование (продолжительность рабочей недели; начало и окончание работы; перерывы для отдыха и питания; учет рабочего времени; сверхурочные работы; порядок и продолжительность работы в ночное время; запрещенная деятельность в рабочее время и т. д.);
6) виды времени отдыха и их продолжительность, порядок и условия предоставления всех видов отпусков и т. д.;
7) поощрения за успехи в работе (виды поощрений; процедура применения мер поощрения; поощрения за особые трудовые заслуги и т. д.).

В последние годы в дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка получила распространение разработка таких локальных документов, как правила поведения работников организации, где закрепляются корпоративные правила этического характера. К ним относятся, прежде всего, правила, касающиеся внешнего вида работников, их одежды, порядка общения между собой и с посетителями и т. д.

Однако содержание таких документов носит не правовой (обязательный) характер, а рекомендательный, и такие документы нельзя отнести к локальным нормативным актам.

2. Положение об оплате труда

Положение о системе оплаты труда – это локальный нормативный акт, устанавливающий строго индивидуальную систему оплаты труда работников у конкретного работодателя. Чем эффективнее система оплаты труда, тем выше степень использования новаторского потенциала и творческих способностей работников, тем выше конкурентоспособность организации, частного предпринимателя на рынке.

Как правило, в положение о системе оплаты труда включаются и положения о премировании с подробным описанием видов премий и порядком премирования. Однако работодатель может разработать и отдельное положение о премировании, которое будет приложением к положению об оплате труда.

Положение о системе оплаты труда обычно состоит из следующих разделов:
1) основные положения (цели введения системы; конкретные законодательные и нормативные акты, положенные в основу разработки положения; принципы разработки системы, в т. ч. создание равных возможностей для всех категорий работников; условия применения; виды применяемых систем (сдельная, повременная, сдельно-премиальная и т. п.), порядок изменения, порядок ознакомления и т. д.);
2) тарифное регулирование заработной платы (оклады; тарифные ставки; нормативные документы, на основании которых они приняты);
3) компенсационные выплаты (виды доплат и надбавок, в частности за особые условия оплаты труда для отдельных категорий работников (условия труда, отклоняющиеся от нормальных, – вредные и опасные, ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, совмещение профессий, оплата простоев и т. д.), разъяснения о порядке их установления);
4) стимулирующие выплаты (виды доплат и надбавок, разъяснения о порядке их установления);
5) система текущего премирования (круг премируемых лиц, условия, размеры, порядок начисления и выплат премий, показатели премирования по структурным подразделениям, случаи, когда премия не выплачивается и т. д.);
6) условия единовременного премирования (виды премирования (праздничные и юбилейные даты и т. д.), разъяснения о порядке назначения и выплаты премий и т. д.);
7) прочие условия оплаты труда (условия труда, не вошедшие в предыдущие разделы);
8) индексация заработной платы (периодичность и порядок индексации) и т. д.

3. Положение об аттестации

Положение об аттестации – локальный нормативный акт, регламентирующий порядок определения квалификации работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

В России пока не принят единый нормативный правовой акт, посвященный аттестации работников, который содержал бы ее определение, отражал принципы, задачи и цели аттестации, закреплял объективные критерии оценки аттестуемого, перечни работников, не подлежащих аттестации, разрешал бы вопросы о формировании аттестационной комиссии, подготовке и проведении аттестации и целый ряд других, связанных с аттестацией.

В настоящее время вопросы аттестации затрагиваются в многочисленных нормативных источниках, где нет единых подходов по принципиальным положениям, затрагивающим законные интересы работников. Нормативные правовые акты, принятые в последнее время, носят исключительно отраслевой или ведомственный характер.

Мнение эксперта

Порядок принятия локальных нормативных актов

Локальные нормативные акты принимаются и утверждаются в форме положений, инструкций, правил и пр. При оформлении этих документов должны соблюдаться определенные правила, а само создание документа проходит в несколько этапов.

1. Разработка проекта локального нормативного акта.

Лицо, ответственное за разработку текста документа, подготавливает проект.

2. Согласование проекта локального нормативного акта (при необходимости).

Процедура согласования текста с заинтересованными должностными лицами не является обязательной, не влияет на юридическую силу документа, но желательна для совершенствования содержания и проверки соответствия положений локального нормативного акта действующему законодательству. Лица, согласовавшие проект локального нормативного акта, проставляют на документе визы согласования. Виза включает: должность визирующего, личную подпись, ее расшифровку и дату.

3. Подписание локального нормативного акта.

Текст документа подписывает его разработчик. В состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписывающего документ, личная подпись и ее расшифровка.

4. Учет мнения представительного органа работников (если требуется).

5. Утверждение локального нормативного акта.

Он может утверждаться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), которым фиксируется факт утверждения и срок введения документа в действие. При утверждении документа приказом руководителя гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДЕНО (УТВЕРЖДЕНА, УТВЕРЖДЕНЫ, УТВЕРЖДЕН), наименования утверждающего документа в творительном падеже, его даты и номера.

Возможно утверждение локального нормативного акта без издания приказа руководителем организации – путем проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя. При утверждении документа должностным лицом гриф утверждения содержит: слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего документ, его личную подпись, ее расшифровку и дату утверждения. Дата в грифе утверждения проставляется от руки или частично заготавливается при печати документа. В последнем случае от руки проставляется только число или число и месяц.

6. Ознакомление работников с локальным нормативным актом.

Все работники, с трудовой деятельностью которых связаны положения принятого локального нормативного акта, должны быть ознакомлены с ними под роспись. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 68 ТК РФ вновь принимаемые работники должны быть ознакомлены с документами работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора). Для оформления процедуры ознакомления работников с документами работодателя могут вестись специальные журналы ознакомления или листы ознакомления, являющиеся приложениями к каждому локальному нормативному акту.

При оформлении процедуры ознакомления с документом используется реквизит «Виза ознакомления», который включает: наименование должности, личную подпись работника, ее расшифровку и дату.

7. Оформление локального нормативного акта в дело.

Отметка об исполнении документа и направлении его в дело проставляется на исполненных документах, подлежащих списанию в дело для последующего хранения и использования в справочных целях. Отметка включает: слова «В дело», номер дела, в котором будет храниться документ, личную подпись работника, направившего документ в дело, и дату направления документа.

Таким образом, с учетом упомянутых документов и ч. 2 ст. 81 ТК РФ можно утверждать:

  • Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  • Порядок проведения аттестации у конкретного работодателя может устанавливаться таким локальным нормативным актом, как Положение об аттестации работников, которое принимается с учетом мнения представительного органа работников.

Положение об аттестации обычно включает следующие разделы:
1) общие положения (цели аттестации; работники, не подлежащие аттестации; периодичность проведения аттестации; возможность внеочередной аттестации);
2) порядок подготовки аттестации (порядок формирования аттестационной комиссии, график проведения аттестации; срок ознакомления работников с приказом работодателя, графиком аттестации и другими документами об аттестации работников; состав и порядок подготовки комплекта документов для проведения аттестации работника и т. д.);
3) порядок проведения аттестации (порядок определения правомочности заседания аттестационной комиссии; варианты решений и рекомендаций аттестационной комиссии; аттестационный лист работника; протокол заседания аттестационной комиссии; порядок обжалования решения аттестационной комиссии и т. д.);
4) подведение итогов аттестации (порядок обработки и утверждения результатов аттестации; порядок реализации результатов аттестации; архивирование документов аттестации и т. д.).

Положение об аттестации, как правило, имеет такие приложения, как образец аттестационного листа, образец протокола заседания аттестационной комиссии.

4. Положение об охране труда

Положение об охране труда – это локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы обеспечения условий и охраны труда работников.

Специалисты рекомендуют включать в положение об охране труда работников следующие разделы:
1) общие положения (сфера действия положения; основные понятия);
2) право работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
3) гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
4) дополнительные права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, предоставляемые отдельным категориям работников (женщинам, лицам с семейными обязанностями, несовершеннолетним);
5) обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда;
6) обязанности работника в области охраны труда;
7) обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
8) обучение работников правилам охраны труда;
9) общественный контроль за соблюдением правил по охране труда;
10) комитет (комиссия) по охране труда и т. д.

5. Инструкция по охране труда

Инструкция по охране труда – локальный нормативный акт, регламентирующий основные требования безопасного выполнения работ, предназначенный для проведения инструктажей по охране труда на рабочих местах. Требования инструкций являются обязательными для работников.

Разработка инструкции по охране труда для работника осуществляется с учетом положений (требований) ст. 212 ТК РФ.

Инструкция по охране труда для работника разрабатывается на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии – межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций – изготовителей оборудования, а также в технологической документации организации с учетом конкретных условий производства. Эти требования излагаются применительно к должности, профессии работника или виду выполняемой работы.

Работодатель обеспечивает разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников с учетом изложенного в письменном виде мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено принятие инструкций по охране труда по согласованию с представительным органом работников.

Инструкция по охране труда должна содержать следующие разделы:
1. Общие требования охраны труда.
2. Требования охраны труда перед началом работы.
3. Требования охраны труда во время работы.
4. Требования охраны труда в аварийных ситуациях.
5. Требования охраны труда по окончании работы.

Работодателям рекомендуется принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, по всем перечисленным вопросам. Детальная регламентация трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в локальном порядке, несомненно, позволяет минимизировать количество возникающих индивидуальных и коллективных трудовых споров.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль