Несколько слов о change-management

1469
Американец Шон О'Даннелл с детства любил мед и, когда вырос, стал исследовать тех, кто, собственно, это лакомство производит, то есть пчел. Особенно интересно было наблюдать за поведением диких полевых пчел в Коста- Рике. Выяснилось, что при изменении условий существования вне пределов улья одни пчелы начинают покусывать других своих сородичей, побуждая этим к изменению поведения. Все, как у людей!

Во время своего исследования любознательный О'Даннелл забрал из четырех ульев рабочих пчел и стал изучать, как будут вести себя остальные. Некоторые насекомые стали активно «уговаривать» соплеменников заняться сбором нектара. В результате за добычей полетели те, которые в обычных условиях заботились о подрастающем поколении, не покидая своего дома. Получается, что пчелиные «кадровики» кусают «сотрудников» до тех пор, пока те не воспримут положительно необходимость проведения изменений в «компании» и не приступят к выполнению своих новых обязанностей. Правда, О'Даннелл так и не смог понять, что заставляет одних пчел кусать других? Ветер перемен?

Понятие управления изменениями, или change-management, возникло еще в 1920-х гг. в США. Двое ученых из Гарварда - Фредерик Ретлисбергер и Элтон Мейо - изучали влияние изменения условий на производительность труда рабочих на примере «Вестерн электрик компани» в Чикаго. В 1940-х гг. исследованием реакций людей в меняющихся условиях занялся американский психолог Курт Левин, который сформулировал свою идею следующим образом. Изменить индивидуумов, собранных в группу, обычно легче, нежели каждого из них в отдельности. Он выделил три фазы процесса изменений, характерные для любого сообщества людей, будь то коллектив сотрудников компании или бейсбольная команда.

1. «Размораживание» - переоценка ценностей, постепенное понимание того, что ожидания не соответствуют реальности, значит, пора что-то менять.

2. «Движение» - проверка новых моделей поведения, решение проблемы «по кусочкам», нарушение привычного равновесия, обновление, изменение в сторону более устойчивого состояния.

3. «Новая заморозка» - фиксация достигнутого, создание новой устойчивой структуры за счет произошедших изменений.

Правила управления переменами

Компании постоянно сталкиваются с необходимостью перемен, однако всякие перемены (даже в лучшую сторону), как известно, сопряжены с неудобствами, и это вызывает сопротивление. Как показывает недавнее исследование Booze & Company, немецкие менеджеры проявляют готовность к переменам весьма вяло по сравнению со своими коллегами из других европейских стран.

Майский номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Автор учебника для менеджеров change-management Георг Краус считает, что для успешного управления переменами нужно учитывать семь важных правил.

1. «Не все то золото, что блестит». Не каждое изменение в компании можно назвать change- management, подчас даже покраска стен офиса в другой цвет претендует на это модное определение, однако не стоит будоражить сотрудников по пустякам и тем самым обесценивать важные процессы.

2. «Рим не сразу строился!». Людям свойственно скептически относиться к переменам, особенно к проводимым слишком быстро. Нужно давать им время на адаптацию.

3. При каждом преобразовании бывают проигравшие. Сотрудники прекрасно понимают, что не все и не всегда получается, поэтому не стоит скрывать от них очевидное.

4. Менеджер, занимающийся преобразованиями, должен пользоваться авторитетом в коллективе. Если это молодой сотрудник, стоит дать ему в поддержку коуча.

5. Любой процесс перемен можно сравнить с длинной дистанцией, нужно настраивать коллектив сотрудников на марафон.

6. Новый способ мышления должен стать привычкой. Некоторое время стереотипы еще властвуют над сотрудниками. Нужно время, для того чтобы нововведение прижилось.

7. Всегда есть повод для праздника. Поскольку путь к достижению цели долог, нужно четко сформулировать этапы и изыскивать возможности для промежуточного подведения итогов.

Креатив – превыше всего

Перемены неизбежны, это часть нашей жизни. Эксперт по менеджменту изменений в американской консалтинговой фирме Nextera Сьюзен Аннун- цио вслед за Джонотаном Свифтом утверждает, что в мире нет ничего более постоянного, нежели непостоянство! На смену традиционной экономике с жесткой иерархической структурой пришла New Economy - новая экономика, разрушающая старые способы мышления, формирующая современную предпринимательскую культуру. Ее основа - готовность к изменениям, способность рисковать, креативность.

Сьюзен Аннунцио уверена, что экономический успех будет принадлежать «инакомыслящим» компаниям. Но компания - это прежде всего люди, которые в ней работают, а им часто свойствен консерватизм. «Я называю это правилом 20/60/20, - говорит С. Аннунцио, - 20% сотрудников - "креативщики", люди, готовые к переменам, желающие и умеющие их проводить, еще 20% - "осадок", те, кто не может и не хочет ничего менять, мечтает о прежних временах; оставшиеся 60% - "пластилин", колеблющаяся между этими двумя полюсами масса».

Что же необходимо делать для успешного претворения в жизнь изменений? В первую очередь, мягко, но уверенно избавиться от «осадка» и постараться изменить пропорцию оставшихся так, чтобы «пластилин», насколько это возможно, пополнил ряды «креативщиков», а затем создать условия для творческих «диссидентов».

Как выглядят компании, осуществляющие изменения? При всем многообразии, по мнению экспертов из Германии Йоахи- ма Клевеса и Ральфа Лангена, их можно изобразить в виде пяти моделей.

1. «Эльдорадо» - легендарный «золотой город». Главы таких компаний - неординарные личности с собственным видением, преследующие амбициозную и захватывающую цель. Опасность состоит в том, что их проекты не всегда разъясняются рядовым сотрудникам, а это тормозит процесс перемен.

2. «Вулканический остров».

Когда льется раскаленная лава, главное - быстрые ноги, но в кризисный для фирмы момент нужны еще и мозги. Поскольку изменения, как правило, осуществляются в спешном порядке, важно сохранить благоприятный имидж компании на рынке. Для этого используются жесткие методы проведения change- management.

3. «Остров, восстающий из пепла». После реструктуризации компании очень важно продолжать планомерное движение вперед, при этом исключительно важна внутрифирменная коммуникация.

4. «Гора Олимп». Изменения не всегда означают изготовление чего-то нового, можно стараться довести до совершенства то, что уже существует, стать лидером в своей области. Например, менеджеры по изменениям становятся коучами для сотрудников, повышают их мотивацию и сохраняют преемственность поколений.

5. «Объединенные штаты».

Слияние и поглощение компаний - болезненная процедура, влекущая за собой глобальные изменения абсолютно во всем, важно развеять опасения сотрудников и четко определить их субординацию в новой структуре.

К сожалению, компаниям, как правило, удается осуществить лишь 30% изменений, остальные 70% «уходят в песок». Виной тому непонимание руководством необходимости преобразований, неумение довести идеи перемен до каждого сотрудника, а также нескоординированные действия служб персонала в разных организациях и т. п.

Немецкая компания EnBW AG нашла интересный и результативный способ проведения преобразований. Это спектакли-импровизации с участием сотрудников под руководством профессиональных режиссеров. Еще древние греки считали театр важной частью общественной жизни, а королевские шуты умели говорить правду, маскируя ее прибаутками. Во время таких спектаклей раскрепощенные работники проговаривают свои опасения вслух, разыгрывают немыслимые сценки, сближаясь и порой открываясь друг другу (а также начальству) с совершенно неожиданной стороны. При этом сотрудники компании дурачатся и ведут себя крайне неразумно. Однако, как сказал Бернард Шоу, разумный человек приспосабливается к миру, а неразумный пытается изменить его. К счастью, прогресс зависит от неразумных...



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль