Корпоративные ценности: опыт 3М

2678
 Вегеш Мария
HR-бизнес-партнер, компания «3М Россия», г. Москва
Что отличает многочисленные компании друг от друга? На что люди обращают внимание, обсуждая то или иное место работы? Как правило, речь идет об атмосфере в коллективе, о корпоративном духе или корпоративной культуре организации. Основу всего этого составляют принятые в компании ценности.

Многие достижения 3М связаны с именем Уильяма Макнайта, президента и председателя совета директоров, возглавлявшего компанию более тридцати лет - с 1929 по 1966 г. Именно им были изложены основные принципы управления персоналом: «С ростом компании необходимость делегирования полномочий на более низкие уровни управления становится очевидной. Но это требует определенной терпимости - получив дополнительные полномочия, люди стараются сделать все по-своему. Конечно, ошибок не избежать, но самое главное - придерживаться стратегии компании. В конечном счете, ошибки сотрудников окажутся незначительными по сравнению с ошибками руководства, которое предпочитает авторитарную и единоличную власть. Руководитель, который постоянно критикует подчиненных, убивает инициативу, а ведь именно инициативность - одно из основных преимуществ наших сотрудников - позволяет компании расти и развиваться». Эта цитата приведена неслучайно. Она послужила предысторией и легла в основу формализованных ныне корпоративных ценностей и принципов управления персоналом в 3М по всему миру.

Справка о компании

3М - многопрофильная международная производственно-технологическая корпорация, выпускающая более ста тысяч уникальных инновационных продуктов. Имеет представительства более чем в 65 странах мира. В России ведет операционную деятельность с 1992 г. Численность сотрудников в мире превышает 84 тыс. человек, в России - 600 человек.

Кратко остановимся на корпоративных ценностях 3М(рисунок). Корпоративные ценности: опыт 3М

Инновации:

  • поиск новых решений для удовлетворения потребностей клиентов;
  • оптимизация процессов;
  • поиск новых возможностей.

Рост:

  • уверенный долгосрочный рост бизнеса;
  • профессиональный рост и развитие.

Честность:

  • безупречная честность во всем, что мы делаем;
  • искренность при общении с коллегами;
  • этика ведения бизнеса и порядочность.

Уважение:

  • уважение к коллегам;
  • вежливый стиль общения;
  • уважительное и бережное отношение к окружающей среде.

Вовлеченность:

  • инициатива и лидерство;
  • желание и готовность взять на себя больше;
  • сопричастность и неравнодушие к делу.

Для управления процессами подбора и оценки персонала, карьеры и развития сотрудников в соответствии с утвержденными ценностями в компании разработан стандарт лидерства. Ценности уже заложены в нем и используются для работы с персоналом. Они задают вектор движения компании и описывают то, чего ожидают от ее лидеров в текущий момент.

Знакомим читателей с указанным стандартом лидерства.

  • Действуй в соответствии с требованиями времени, чтобы побеждать:

-хорошо знай и понимай особенности рыночного спроса, конкуренции и другие факторы, влияющие на бизнес;

-эффективно выстраивай отношения с партнерами;

-разрабатывай и реализуй стратегию, ориентированную на результат.

Ищи новые возможности и нестандартные решения для роста компании:

-ставь амбициозные цели, развивай новые направления и нестандартные подходы для удовлетворения потребностей клиентов и расширения присутствия компании на рынке;

-грамотно оценивай риски и результаты.

Развивай, обучай и вдохновляй других:

-вдохновляй сотрудников компании на достижение амбициозных целей, принятие на себя ответственности за результаты не только своей работы, но и работы департамента и компании;

-поощряй саморазвитие сотрудников и помогай им в повышении профессиональных навыков.

Принимай смелые решения:

-справляйся со сложными ситуациями быстро, решительно и продуманно;

-ищи новые возможности в изменениях.

Веди за собой с энергией и энтузиазмом:

-создавай команды, которые быстро реагируют на изменения и адаптируются к ним;

-мотивируй сотрудников на победу и успех.

Уважай ценности 3М и следуй им:

-действуй с бескомпромиссной честностью и безупречной этикой;

-дорожи репутацией компании;

-предлагай конструктивные решения для улучшения рабочих процессов.

Рассмотрим, как указанные ценности и принципы управления отражаются в процессах подбора, оценки результатов деятельности, развития, признания и поощрения сотрудников.

Подбор и адаптация сотрудников

При приеме на работу каждый из кандидатов оценивается

внутренними рекрутерами 3М на предмет соответствия описанным стандартам лидерства. Для рядовых специалистов, которые оцениваются с помощью ряда собеседований и профессиональных тестов, применяется интервью по компетенциям, включающее вопросы на выявление соответствия ценностям. Каждый опытный рекрутер без труда подбирает вопросы для проверки.

Пример

Чтобы понять, способен ли кандидат «развивать, обучать и вдохновлять», необходимо поинтересоваться, удавалось ли ему осуществлять это на предыдущем месте работы. Для кандидатов на руководящие позиции используются определенные упражнения в рамках ассессмент-центра, проводимого с помощью приглашенных специалистов.

Соответствие кандидата корпоративным ценностям во многом является залогом успешного приема на работу.

Все новые сотрудники 3М проходят программу адаптации, включающую знакомство с ценностями. В первый рабочий день их встречает представитель отдела по работе с персоналом, проводит знакомство с офисом, подписывает все необходимые документы и рассказывает о том, где найти полезную информацию. Новый сотрудник получает папку материалов, в которой есть памятка о корпоративных ценностях компании. Содержание каждой корпоративной ценности разъясняется не только в печатных материалах, но и на внутрикорпоративном портале.

Для сотрудников даны краткие определения ценностей и разъяснения того, что именно следует понимать под каждой из них. Основное понимание и проникновение происходит в межличностном общении. Эта информация помогает сотруднику адаптироваться в новом коллективе и впоследствии ориентирует его в направлении роста и развития в компании, критериях оценки деятельности, условиях награждения и поощрения. Согласно программе адаптации приглашенные спикеры, представители бизнеса и руководители функциональных подразделений в рамках welcome-тренинга рассказывают новым сотрудникам про историю, структуру и ценности компании, делятся опытом и поясняют, как корпоративные ценности помогают строить бизнес и налаживать отношения на примерах своей работы в 3М. Как правило, группа слушателей формируется в составе 10-15 человек, что позволяет выступающим поддерживать интерактивный формат и вести диалог со слушателями.

Благодаря четко выстроенной системе внутренних коммуникаций информация о ценностях доходит до каждого сотрудника. Основные средства ее передачи - корпоративный журнал, информационные доски, интра- нет, рассылка по электронной почте, собрания, индивидуальные встречи с руководителем. Как правило, на ежеквартальной основе выходит вестник, в котором приводятся практические примеры, отображающие деятельность бизнеса в соответствии с корпоративными ценностями. Правила поведения также зафиксированы в кодексе деловой этики.

С 2012 г. компания начала активно использовать популярные социальные сети как дополнительные площадки для коммуникации с текущими, бывшими и потенциальными сотрудниками. Это позволило очень быстро наладить обратную связь по тем инструментам, которые применяются для повышения вовлеченности персонала и раскрытия корпоративных ценностей. Сам по себе такой инструмент коммуникации, как социальные сети, не нов, но в 3М его стали использовать в работе лишь с лета 2012 г. При этом компания достаточно быстро получила позитивную обратную связь по поводу его сильного влияния на повышение эмоциональной вовлеченности в судьбу бренда не только настоящих сотрудников 3М, но и бывших, а также друзей и близких работников компании.

Пример

Если в социальной сети публикуется интервью с сотрудником, который в своей работе наилучшим образом продемонстрировал соответствие корпоративным ценностям, то достаточно быстро приходит позитивный отклик в виде лайка. Сотруднику очень приятно, что его успех признают не только в компании, но и за ее пределами, таким образом ему легко делиться своими успехами с родными и близкими. В компании разработана специальная сетка вещания для социальных сетей, которая включает всевозможные истории с привлечением сотрудников, разных как по уровневой принадлежности (стажеров, специалистов, руководителей, управленцев среднегои высшего уровня), так и по профессионально-отраслевой (маркетологов, продавцов, технических экспертов, IT-специалистов, логистов и т. д.). Здесь важно взаимное движение: компания предлагает возможность, сотрудник ее реализует. Компания с пониманием относится к тем, кто по какой-либо причине не хочет находиться в социальных сетях и давать интервью, это личное право каждого.

Оценка деятельности и развитие карьеры сотрудника

В компании регулярно проводится полугодовая и годовая оценка деятельности сотрудников (процедуры практически идентичны). Оценка осуществляется по ключевым показателям деятельности и стандартам лидерства на основе ценностей компании. Как уже было указано, для удобства работы с персоналом и в управленческих целях корпоративные ценности ассимилированы в стандарты лидерства.

Для работников, занимающих должности координатора и ниже, ежегодная оценка по стандартам лидерства не является обязательной, но может быть проведена по запросу сотрудника. Многим работникам 3М важно знать область своего развития, поэтому процедура оценки востребована. Для сотрудников уровня специалиста и выше стандарты лидерства составляют обязательную часть ежегодной оценки. По итогам полугодия (года) сотрудник заполняет специальную электронную форму, в которую вносит результаты своей работы. Непосредственный руководитель приглашает его на специальную встречу с руководителями и коллегами из других подразделений, которые по роду деятельности взаимодействуют с этим сотрудником. Собранный комитет обсуждает итоги уходящего года, результаты деятельности и поведение, в котором демонстрировалось (либо не просматривалось) соответствие стандартам лидерства.

Эту обобщенную оценку заносят в виде кодов (аббревиатуры от каждого стандарта лидерства и оценки к ним) в специальную форму корпоративной электронной системы. В дальнейшем, используя ее, руководитель предоставляет своему подчиненному в той же системе письменную обратную связь по выполненным задачам и степени соответствия его поведения корпоративным ценностям. Обратная связь предоставляется ежеквартально и по итогам года.

В ходе проведения полугодовой и годовой оценки могут быть выявлены те сотрудники, которые своим рабочим поведением в меньшей степени транслируют корпоративные ценности. Для них специалистом отдела по работе с персоналом совместно с непосредственным руководителем разрабатывается план коррекци- онных действий, направленных на принятие и демонстрацию стандартов лидерства.

Раз в год на основании результатов оценки пересматривается заработная плата сотрудников. В компании предусмотрены различные карьерные перспективы в зависимости от достижений и личных предпочтений. Сотрудник может развиваться по

управленческой ветви, расти в профессиональной области либо сменить бизнес-отдел или функциональное подразделение.

В 3М существует шесть бизнес- девизионов, и смена отрасли является довольно распространенным вариантом карьерного развития. Например, недавно сотрудник отдела по работе с персоналом сменил свой род деятельности и выбрал карьерный путь в области продаж в отделе здравоохранения. Информация об оценке и соответствии стандартам лидерства рассматривается при карьерном продвижении, но не является основной. Есть еще так называемый placement code, который обозначает потенциал и готовность сотрудника к продвижению по карьерной лестнице, как профессиональной, так и управленческой.

Поощрение и признание

Ценностная модель положена в основу программы награждения и поощрения сотрудников. Данная программа состоит из нескольких блоков:

  • международные номинации в профессиональных областях (технический прорыв, маркетинговые достижения и др.);
  • поощрение за лояльность истаж работы в 3М (5, 10, 15 и 20 лет работы);
  • награждение сотрудников, чье поведение идеально соответствует корпоративным ценностям 3М.

Изначально для определения номинаций конкурса в компании собирались комитеты, состоящие из ее различных представителей, или совет директоров. Они кол

легиально решали, кого, за что и по каким критериям следует наградить. Сейчас право выбора имеют все сотрудники, для обсуждения годовых номинаций им предоставлена площадка в виде блога. Они также могут вносить предложения по награждению через интранет и корпоративную страницу «3М Жизнь и Карьера» в соцсетях.

Остановимся подробнее на программе награждения, базирующейся на корпоративных ценностях.

Процесс выбора победителей включает два этапа:

  • выдвижение кандидатов - каждый сотрудник получает на свою электронную почту сообщение с приглашением посетить специальный электронный ресурс, где он может предложить кандидата, которого считает образцом соответствия каждой корпоративной ценности. Он также может выдвинуть в качестве кандидата самого себя. Ранее сотрудникам предлагалось заполнить электронную форму, четко указав в ней причины, по которым предлагается та или иная кандидатура. В 2012 г. процедура номинирования была упрощена. Теперь достаточно просто внести имя и фамилию номинанта в ячейку соответствующей ценности;
  • выбор лучших среди предложенных кандидатур - нужно выбрать самого достойного, отдать голос за понравившегося претендента. Побеждают кандидаты, набравшие наибольшее количество голосов. По каждой ценности выбирается один победитель, набравший большее количество голосов. Генеральный директор в присутствии всех сотрудников на корпоративном ежеквартальном собрании компании торжественно объявляет победителей и вручает сертификат и приз (микропроектор - инновационную разработку 3М).

Во всех корпоративных каналах коммуникации появляются сообщения и фотографии победителей (предварительно для них устраивается фотосессия), в том числе на страницах компании в социальных сетях, поэтому сотрудники могут поделиться своим признанием с друзьями и близкими.

Оценка вовлеченности

В настоящее время тема эмоциональной вовлеченности сотрудников активно обсуждается в профессиональном HR-сообществе. Работодатели подбирают оптимальные методы повышения вовлеченности, придумывая что-то особенное для своих сотрудников и желая чем-то выделиться на фоне других работодателей. В 3М уже много десятилетий проводится так называемый опрос общественного мнения, в котором

принимают участие представители всех стран, в том числе сотрудники России. Это позволяет HR-специалистам выделить факторы успеха, понять, в чем заключается удовлетворенность сотрудников работой, какие области следует развивать. Проводя такой опрос ежегодно, компания держит руку на пульсе и проверяет эффективность проводимых мероприятий по вовлеченности персонала. Над программой по вовлеченности сотрудников слаженно работают департамент по персоналу и департамент корпоративного маркетинга. Используемый опросник является многоплановым и содержит более 200 вопросов, позволяющих прояснить ситуацию не только с вовлеченностью персонала, но и с коммуникациями, управленческим стилем, комфортностью рабочих мест, признанием и поощрением и многим другим.

Помимо внутрикорпоративного опроса по вовлеченности в 3М используется исследовательский инструмент компании Hewitt. Впервые 3М приняла участие в исследовании в 2008 г., в 2012 г. она вновь решила обратиться за помощью к экспертам в этой области. Опрос был направлен на измерение уровня вовлеченности персонала, сбор мнений сотрудников о том, что делает их компанию исключительным работодателем, и проведение сравнительного анализа нескольких работодателей.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль