Компетенции для управления персоналом

4835
Компетенции для управления персоналом
В настоящее время реализуемые HR-функции в большинстве случаев оказываются разобщенными, изолированными и разноплановыми. Это резко снижает реальный организационный эффект от их осуществления. Достижение одной направленности в целях организации и в целях работников пока является труднореализуемой задачей, еще решение осложняется организационными процессами, такими как быстрый рост или сокращение, специализация или диверсификация, слияния или разделения организаций. Приоритетным в пополнении знаний руководителей, несмотря на кажущуюся парадоксальность, является не экономика, не право, не техника, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия человеческого потенциала. Знание и понимание человека, возможностей его поведения на предприятии сегодня понимается как ключевой элемент управленческой культуры.

В настоящее время реализуемые HR-функции в большинстве случаев оказываются разобщенными, изолированными и разноплановыми. Это резко снижает реальный организационный эффект от их осуществления. Достижение одной направленности в целях организации и в целях работников пока является труднореализуемой задачей, еще решение  осложняется организационными процессами, такими как быстрый рост или сокращение, специализация или диверсификация, слияния или разделения организаций.

     Приоритетным в пополнении знаний руководителей, несмотря на кажущуюся парадоксальность, является не экономика, не право, не техника, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия человеческого потенциала. Знание и понимание человека, возможностей его поведения на предприятии сегодня понимается как ключевой элемент управленческой культуры.

     В управленческой практике зарубежных фирм и компаний система компетенций рассматривается как многоцелевой инструмент работы с персоналом, ориентированный в конечном итоге на достижение установленной бизнес-стратегии.

     Использование компетенций при оценке персонала позволяет HR-менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий. Помимо этого компетентностный подход к управлению персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.

     Основными считаются два подхода к пониманию компетенций – американский и европейский. Американский подход определяет компетенции как описание поведения сотрудника, основные характеристики сотрудника, обладая коими, он способен показывать правильное поведение и добиваться высоких результатов в работе. Европейский – как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы, то есть способности сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Майский номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

     Моделью компетенций называется набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его профессиональных функций в конкретной организации.

     Нужно быть осторожным и различать такие понятия, как компетенция и профессионально важное качество. Компетенции  –  это все качества, важные для деятельности:  знания, умения, навыки, опыт, образование, черты характера. Профессионально важные качества – не все качества, а только те, которые связаны с характером человека, и могут быть наблюдаемы в конкретном поведении, личностные характеристики.

     Всего исследователями установлено более двадцати компетенций, например:

1.предвидение;

2.гибкость;

3.ориентация на достижения;

4.принятие решений;

5.организаторские навыки;

6.влияние;

7.коммуникативные качества, и прочие.

     Система компетенций может быть внедрена в компанию двумя способами – можно приспособить уже готовые модели к конкретной фирме, а можно создать модель с нуля. Выбор способа зависит от многих обстоятельств, таких как денежные ресурсы, временные рамки. Порой определяющим фактором становится насколько хорошо компания процесс работы с компетенциями и насколько подробно хочет в них разобраться, чтобы они стали работающим инструментом и оправдали все затраты.

     Типовые модели компетенций обычно создаются в результате исследований управленческого опыта лидирующих компаний, как правило, иностранных.

     При создании модели компетенций с нуля для конкретной организации необходимо пройти пять этапов.

  • ·         Первый этап: формулировка стратегии и целей компании. Для этого проводят опрос главных лиц компании, ее собственников, топ-менеджеров, которые, как правило, и определяю стратегию, конкурентные преимущества и ключевые показатели деятельности компании.
  • ·         Второй этап:  выделение ключевых задач деятельности персонала компании, исходя из стратегии ее развития. Этап определения поведения сотрудников. Здесь важно понять, что может дать конкретный сотрудник остальным членам команды и организации в целом в рамках тех обязанностей, которыми он будет наделен, или которые уже выполняет. Здесь необходимо подключение сотрудников к разработке своих компетенций.
  • ·         На третьем этапе необходимо определить непосредственно поведенческие реакции, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач. Для этого нужно детально изучить и проанализировать деятельность лучших сотрудников, провести опросы сотрудников тех уровней, для которых создается модель. Могут быть также проведены исследования ожидаемых реакций персонала от клиентов.
  • ·         Четвертый этап – один из самых сложных. На этом этапе нужно выделить из общей массы характеристики и сгруппировать выявленные индикаторы поведения в общие категории. Здесь не обойтись без интерпретаций, что может повлечь за собой субъективизм, который допускать нельзя.
  • ·         На пятом этапе создается шкала оценки в каждом уровне компетенций: недопустимый (неприемлемое поведение работника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и выдающийся (лучшее поведение).

     Для организации оценка персонала на основе модели компетенций имеет множество преимуществ, среди которых:

1.       Разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и разных уровней. Значительно улучшается командная работа.
2.       Согласованность при оценке работника. Все эксперты одинаково осознают, что такое «ценные качества» сотрудника, и знают, что необходимо ценить, а что можно проигнорировать.
3.       Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.
4.       Появляются основания для формирования кадрового резерва.
5.       Разрабатываются стандарты качества выполняемых работ.

     Для сотрудников преимущества следующие:

1.       Лучшее понимание необходимых ему качеств и предъявленных требований.
2.       Возможность получения объективной информации о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах.

     Из недостатков следует выделить: достаточно длительный и трудоемкий процесс подготовки списка компетенций, формирования группы экспертов, детальной оценки каждого критерия и  уровня его выраженности.

     Чтобы избежать ошибок, связанных с разработкой компетенций, нужно учитывать следующие критерии эффективно работающей модели компетенций, сформулированные Марком Паркинсоном, автором книги "Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров":

1.       Исчерпывающими. Перечень должен полностью перекрывать все важные функции рабочей деятельности. Это легко достигается с помощью десяти – двенадцати критериев.
2.       Дискретными. Отдельная компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других видов деятельности. Если компетенции перекрываются, будет сложно точно оценивать работу или людей.
3.       Сфокусированными. Не нужно с помощью одной компетенции охватывать слишком многое. Например, «техническая компетенция» должна быть совершенно конкретной.
4.       Конгруэнтными. Компетенции должны укреплять организационную культуру и усиливать долгосрочные цели компании. Если они окажутся, например, слишком абстрактными, их не примут менеджеры, и модель не принесет пользы.
5.       Доступными. Формулировка каждой компетенции должна быть доступной для понимания менеджеров, но не стоит чрезмерно использовать корпоративный жаргон.
6.       Современными. Система компетенций должна вовремя обновляться – должна отражать настоящие и предсказуемые потребности организации. Здесь потребуется стратегическое видение.

      Исходя из опыта мировых компаний-лидеров, компетентностный подход позволяет во-первых связать систему управления персоналом со стратегическими целями организации. Во-вторых компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации как руководством компании, так и ее сотрудниками. Облегчается процедура найма персонала, повышается эффективность обучения и развития сотрудников, руководитель получает критерии для оценки эффективности работы подчиненных, а те, в свою очередь могут планировать свою карьеру.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль