Оценка по высшему разряду

1911
Эксперты журнала отвечают читателям и посетителям портала www.pro-personal.ru на вопросы, затрагивающие разные аспекты управления персоналом.

Раньше служба персонала оценивала результативность деятельности рабочих на предприятии с использованием анкет, которые они заполняли самостоятельно. Такую же анкету давали и руководителю, который, в свою очередь, оценивал работников. Потом результаты сравнивали и делали вывод о соответствии того или иного работника профилю занимаемой должности.

Однако практика показала, что заполнение таких анкет носит чисто формальный характер и не приносит реальной пользы. Соответственно, и отношение у руководителей и работников к оценке негативное. В то же время необходимость в оценке все-таки есть. В компании существует разрядная система. Каждому разряду соответствуют определенный уровень заработной платы и квалификации, который и нужно определить, для того чтобы можно было принять решение о повышении разряда работникам. Как эффективно организовать процедуру оценки?

Екатерина Зверева, г. Челябинск

Анкета с двухсторонним заполнением при неформальном подходе действительно дает наиболее развернутую и глубокую оценку. При этом, пожалуй, единственный способ предотвращения формализма при заполнении таких анкет - личный пример первого руководителя при оценивании непосредственных подчиненных и его личная заинтересованность в контроле над этим процессом.

Другой подход к оценке (именно рабочих) основан не на их анкетировании, а на соответствии их квалификации неким измеримым критериям, которые отражены в так называемом профессиональном стандарте, разработанном в компании для каждого рабочего места или группы однотипных рабочих мест. Профессиональный стандарт рабочего места по содержанию шире должностной инструкции, поскольку описывает не только обязанности, права и усредненные требования к квалификации, но и параметры работы на конкретной позиции. Таким образом, степень соответствия этим параметрам позволяет оценить сотрудника не только по отношению к конкретному рабочему месту, но и в общей иерархии рабочих разрядов. Подготовительная работа по созданию стандартов очень трудоемка, но в перспективе она наиболее эффективна, так как разработка стандарта нужна не столько для оценки, сколько для упорядочения всех рабочих процессов, роста производительности и безопасности труда.

Самый простой подход к оценке результативности труда рабочих состоит в определении руководителем или оценочной комиссией уровня их квалификации по пятибалльной (или любой другой) шкале. Оценка ведется по пяти критериям, например:

  • результаты работы (наиболее приоритетный критерий, в общей оценке его вес составляет 40%);
  • навыки по профилю работы (15%);
  • профессиональные знания (15%);
  • дисциплина (10%);
  • деловые и личностные качества (20%).

Набор и вес показателей определяется по усмотрению внутреннего заказчика оценки.

Для облегчения оценивания в оценочном бланке приводятся критерии для каждого уровня - от одного до пяти. Мастеру остается только соотнести фактический уровень квалификации работника с требованиями, изложенными в бланке.

Оценка по высшему разряду

В таблице представлен фрагмент бланка, используемого в Дивизионе «Спецтехника»Группы «ГАЗ» с индикаторами оценки по одному из нескольких критериев. Установлено, что требуемый уровень работника для компании равен трем. Также пристальное внимание со стороны дирекции по персоналу уделяется процедуре оценки тех рабочих, которые достигли наивысших результатов (результаты оценки перепроверяются; выясняется, проходил ли рабочий дополнительное обучение; какие достижения и награды он имеет и т. п.), то есть выясняются причины и логичное обоснование резкого повышения сотрудником своего уровня или его сохранения.

Дмитрий Русинов,

директор по персоналу, Дивизион «Спецтехника», Группа «ГАЗ»

Негативное отношение руководителей и работников, скорее всего, вызвано неправильным применением инструментов оценки. Используемая на предприятии оценка методом «180 градусов» не соответствует указанным целям и задачам, а именно - получению данных об уровне квалификации рабочих.

В данной ситуации необходим инструмент, позволяющий оценить реальный уровень знаний и умений специалистов. Как известно, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) содержит описание всех профессий рабочих с дифференциацией их уровня знаний и умений по разрядам.

Остается ответить на вопрос: «А судьи кто?», то есть определиться с экспертами-профессионалами по каждому из направлений (роду деятельности) производства продукции или услуг. Как правило, это главные специалисты на предприятии. В зависимости от специфики производства ими могут быть технологи, конструкторы, механики, энергетики и др. Необходимо поручить им разработку квалификационных билетов и вариантов пробных работ для каждой рабочей профессии в зависимости от разряда. Для разработки квалификационных билетов можно привлечь и внешних экспертов.

Затем в каждом подразделении предприятия нужно создать тарифно-квалификационную комиссию с обязательным присутствием экспертов (специалистов по каждому направлению производственной деятельности). Если предприятие небольшое, то комиссия может быть одна. Как правило, тарифно-квалификационная комиссия состоит из председателя - руководителя подразделения, заместителя председателя - заместителя руководителя подразделения, членов комиссий - мастеров производственных участков, руководителя или специалиста бюро технического контроля, начальника отдела (бюро) по персоналу, специалиста по персоналу, специалиста отдела обучения, предста вителей технологического бюро, отдела охраны труда, профсоюзного комитета. К участию в работе тарифно-квалификационных комиссий могут привлекаться высококвалифицированные рабочие и специалисты различных профессий и направлений деятельности в качестве экспертов. Минимальное количество членов комиссии - три человека, включая ее председателя и представителя отдела охраны труда.

Квалификационный экзамен проводится в течение месяца после окончания обучения рабочего на соответствие более высокому разряду. Результаты экзамена -оценка выполненной пробной работы и оценка теоретических знаний - заносятся в протокол заседания тарифно-квалификационной комиссии, который подписывается всеми членами комиссии и служит документом, на основании которого рабочему присваивается квалификационный разряд по специальности.

Вадим Филянин,

ведущий специалист департамента персонала, Ульяновский автомобильный завод

Первая и главная задача в работе по оценке персонала - четко определить, с какой целью она проводится. Однозначно, не только для того, чтобы распределить работников по разрядам.

Основа существования любого бизнеса - эффективное выполнение поставленных целей. Для этого организации необходим персонал в таком количестве и с таким уровнем квалификации, которая позволит выполнить установленные цели. Каждый менеджер, как правило, четко понимает, какой персонал ему нужен.

Следующая по важности задача - сформулировать это понимание в виде критериев: «должен знать», «должен уметь выполнять виды работ». На основе таких критериев построен ЕТКС, который содержит тарифно-квалификационные характеристики и соответствующие им тарифные разряды профессий рабочих в зависимости от сложности; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ. В Постановлении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30 (ред. от 20.09.2011) «Об утверждении Общих положений единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР» (п.п. 10-22) описан механизм присвоения рабочим соответствующих разрядов. Эту работу выполняет квалификационная комиссия, порядок работы которой регламентируется локальным нормативным документом.

Оценка уровня квалификации -наиболее объективный способ оценки работника. Однако на практике не всегда применимы тарифно-квалификационные характеристики ЕТКС. Согласно ст. 143 ТК РФ «тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», то есть с учетом требований ЕТКС можно уточнить требования к квалификации работников применительно к конкретному бизнесу.

Например, ЗАО «Мултон» имеет следующий наработанный опыт по тарификации работ:

  • совместно с менеджерами определены требования к квалификации «идеального» работника и соотнесены с требованиями ЕТКС. На этой основе сформулированы собственные уточненные требования к высшему разряду по данной профессии. Таким же образом определены промежуточные этапы, то есть требования к более низким разрядам;
  • тарифно-квалификационные характеристики каждого разряда по профессии утверждены и внесены как составная часть в должностную / производственную инструкцию;
  • сформированы программы обучения на рабочем месте применительно к имеющемуся оборудованию, на их основе сформированы алгоритмы оценки знаний и навыков;
  • положение об оплате труда дополнено информацией о том, по каким разрядам тарифицируется каждая из профессий работников;
  • разработан и утвержден регламент работы квалификационной комиссии внутри локального нормативного акта «Положения об аттестации». Многолетний успешный опыт

подготовки персонала для работы на уникальном оборудовании предприятия показал, что тарифно-квалификационная система мотивирует работников к скорейшему овладению знаниями и навыками, а регулярная их оценка и актуализация требований к квалификационному уровню позволяют успешно отвечать на все вызовы современного бизнеса.

Людмила Быкова,

старший эксперт по бизнес-процессам, ЗАО «Мултон»

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль