Привлечение и удержание в зависимости от обстоятельств

2060
Согласно опыту директора по персоналу производственного предприятия международного масштаба, талантливые сотрудники, проявившие себя весьма успешными в одной компании, могут оказаться отнюдь не такими же эффективными в другой. И дело вовсе не в специфике производства, просто порой опасно нарушать хрупкую «экосистему» внутрикорпоративных отношений. В зависимости от обстоятельств работодателю иногда стоит пойти на уступки работникам или кандидатам на вакантные должности.

Лучший кандидат — тот, что взращен в компании

Всем известно, что для любого бизнеса важен сплоченный коллектив способных и эффективных работников. Однако это общая установка не дает конкретных ориентиров. Никто не будет оспаривать необходимость привлечения и удержания талантливых сотрудников, тем не менее практическую ценность имеет лишь тот подход, который позволяет понять, кого именно можно отнести к таковым.

В компании LG ELECTRONICS RUS к талантливым сотрудникам в первую очередь относят тех, кто, несмотря на неблагоприятные макроэкономические тенденции (кризис) и неадекватное поведение многих работодателей, которые повторяют историю 2006-2008 гг., продолжая разогревать рынок наращиванием зарплаты с опережением роста производительности труда, умеет добиваться поставленных целей, обеспечивать требуемый результат. Таких специалистов-компания считает действительно ценными, ключевыми и применяет индивидуальный подход для их удержания, предоставляя им больше возможностей для внешнего и корпоративного обучения с целью карьерного развития, в частности, обучение в корпоративных учебных центрах за рубежом, участие в значимых проектах компании.

Раньше в LG ELECTRONICS RUS одновременно реализовы-валось до 20 проектов, сейчас их число ограничено тремя-пятью наиболее важными и ресурсо-обеспеченными. Так, в течение полутора лет проектная группа совершенствовала бизнес-процессы, связывающие функцию продаж со складской логистикой и производством. За это время ей удалось добиться существенного сокращения затрат при повышении уровня удовлетворенности клиентов. Данный проект был представлен и особо отмечен на международном корпоративном форуме. Все полученные в результате прохождения разнообразного обучения и проектной работы знания и навыки учитываются и оцениваются, ускоряя продвижение их обладателей по карьерной лестнице. В компании практикуется открытое совместное обсуждение с талантливыми сотрудниками перспектив их развития.

Ответственность за выявление, мотивацию и профессиональный рост талантливых специалистов в компании возлагается на руководителей подразделений и HR-службу. Формализованный процесс управления талантами постоянно совершенствуется. При этом в отношении привлечения талантливых специалистов с рынка труда сложилось определенное мнение: вряд ли имеет смысл привлекать сотрудников, которые были успешны в других компаниях, где сформировалась иная корпоративная культура. LG ELECTRONICS RUS на своем опыте убедилась в том, что успешная деятельность сотрудников определяется не столько их техническими и технологическими навыками, сколько менталитетом, жизненной позицией и внутренней человеческой культурой. Если по этим критериям человек не соответствует корпоративной культуре и ценностям компании, то, несмотря на всю предыдущую успешность, он не сможет долго и эффективно работать в LG ELECTRONICS RUS. А ведь для того, чтобы привлечь потенциальных кандидатов, подчас приходится предлагать им даже более привлекательные условия работы, нежели те, в которых уже трудятся остальные работники. В результате нарушаются гармония и «экология» внутрикорпоративных отношений. Под «экологией» отношений подразумевается то, что все сотрудники, включая начальников подразделений и топ-менеджеров, «гребут в одной лодке» и только вместе могут преуспеть. Такой подход соответствует традиционной экологической концепции, согласно которой все в природе связано, и последствия сегодняшнего причинения вреда негативно скажутся на самом вредителе. Решая сиюминутные проблемы, нужно думать и о будущем.

Ситуация, когда привлеченный извне сотрудник уходит, оставляя после себя долго «не заживающую рану», - отнюдь не редкость, особенно если он успел замкнуть на себя основные бизнес-процессы, не позаботившись об их регламентации и непрерывности за счет создания команды и развития подчиненных.

ВсвязисэтимвLG ELECTRONICS RUS предпочтение отдается привлечению молодых специалистов со студенческой скамьи: их приглашают в компанию на начальные позиции, оценивают их потенциал с использованием глобальной корпоративной HR-системы и быстро продвигают тех, кто в условиях сложившейся корпоративной культуры демонстрирует устойчивый результат.

LG ELECTRONICS RUS стремится быть лидером в своей отрасли, вести бизнес честно и ответственно, понимая, что только взаимное уважение и доверительные отношения с сотрудниками в итоге позволят обеспечить удовлетворенность клиентов. Аналогичные положения можно найти в корпоративной культуре многих компаний, однако особенность культуры LG

ELECTRONICS RUS заключается в том, что данные принципы не только провозглашаются, но и регулярно проверяются на предмет воплощения в реальность.

Следует отметить, что в компании крайне редко рассматривают возможность привлечения кандидатов со стороны, причем только на позиции высокого управленческого уровня. При этом используется подход, соответствующий реалиям рынка труда по таким позициям, нередко заставляющий руководство идти на некоторые уступки. Также индивидуальный подход используется для топ-менеджеров, взращенных внутри компании, ценность которых является для нее весьма значительным фактором.

От принципа «мы не торгуемся» к принципу выборочного удержания сотрудников

Наверное, в практике любого руководителя и HR-менеджера были случаи, когда ценный специалист сообщал о получении привлекательного предложения по поводу трудоустройства в другую компанию. Очевидно, что подобная ситуация требует от руководителя и HR-директора незамедлительной реакции. Дать конкретные рекомендации по принятию решения представляется сложным, однако далее изложен опыт компании LG ELECTRONICS RUS, из которого, вероятно, можно сделать какие-то выводы. Несколько лет назад рядом с ее заводом компания-конкурент построила свое производство, практически идентичное, и стала очень активно переманивать сотрудников. Тогда руководство LG ELECTRONICS RUS приняло решение отказаться от ранее применяемого принципа никогда не идти на уступки при получении от сотрудников уведомления о предложении по трудоустройству к другому работодателю. И если раньше в подобном случае компания, пусть с сожалением, но расставалась с таким специалистом, то в тот период было решено выборочно удерживать лучших сотрудников, предлагая им прибавку к зарплате, компенсирующую предложение конкурента. За счет этого удалось удержать большую часть ключевых сотрудников.

В LG ELECTRONICS RUS был создан специальный орган - HR-комитет, на собраниях которого с участием топ-менеджеров завода и HR-директора обсуждаются все значимые вопросы, связанные с персоналом, в том числе и ценность конкретных сотрудников для компании с учетом всех факторов. При этом какой-либо специальный алгоритм процесса оценивания отсутствует, как и вопросник, позволяющий по числу положительных ответов принять решение по удержанию работника. С неключевыми сотрудниками компании пришлось распрощаться - не без сожаления, конечно, но с некоторым утешением, заключавшимся в том, что конкуренту удалось заполучить не самые лучшие кадры.

Тогда директор по персоналу LG ELECTRONICS RUS очень переживал из-за возможности массового шантажа со стороны работников, сопровождающегося требованием повысить им заработную плату. Однако выборочный взвешенный подход к удержанию действительно ценных сотрудников позволил избежать этого. Причем компания не предпринимала ничего особенного, а просто удерживала не всех желающих перейти к конкуренту, а только избранных. Однако этого оказалось достаточно. Работники быстро поняли, что их просьбы о прибавке к жалованию ввиду получения джобоффера (от англ. job offer - предложение другого работодателя. - Прим. ред.) вовсе не обязательно будут удовлетворены.

Вообще, привлекая кандидатов, компания часто сталкивается с контрджобофферами со стороны предыдущих работодателей. В последнее время такая тенденция усилилась. Видимо, многие руководители действительно осознали, что сотрудники представляют собой ценность, от наличия которой во многом зависит потенциал компании. Это вполне соответствует кадровой политике организаций, работающих на рынках наиболее развитых в экономическом отношении стран, и не может не радовать, хотя известно, что на цивилизованном рынке, в том числе, на рынке труда, конкурировать намного сложнее.

От переманивания сотрудников не застрахована ни одна компания, но это не значит, что не нужно пытаться максимально снизить данный риск. Прежде всего следует позаботиться о том, чтобы специалисты не уходили к конкурентам без предупреждения, а своевременно сообщали непосредственному руководителю о полученном ими предложении. Для этого работодателю необходимо завоевать уважение своих сотрудников и не нарушать их доверия, всегда выполнять даваемые обещания, быть в курсе настроения в коллективе, информировать работников обо всем важном для них, встречаться с подчиненными, учитывать их мнение, ожидания и амбиции, вознаграждать и продвигать по заслугам, заботиться о своих кадрах, привлекать их к участию в интересных проектах.

При таком доверительном отношении руководитель узнает не только о джобоффере, но и о тревогах и проблемах своих подчиненных, о том, что именно не устраивает их в настоящей работе, прежде чем недовольство достигнет критической массы. Тогда у него будет время на правильную и продуманную реакцию. Разумеется, это предполагает пересмотр политики компании по отношению к персоналу. По-сути, вся система управления кадрами должна быть направлена на формирование и поддержание баланса гармоничных, экологичных взаимоотношений сотрудников и компании.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль