Статья 462043

33520
Статья 462043
Часть 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работодателя вести подсчет времени, фактически отработанного каждым сотрудником. В зависимости от специфики в организации можно вести поденный, понедельный или суммированный учет рабочих часов.

Что такое суммированный учет рабочего времени

Суммированный учет - это специальный порядок распределения и подсчета трудового времени и периодов отдыха, основанный на планах (графиках сменности).

Пример оформления приказа о введении суммированного учета рабочего времени

Пример оформления приказа о введении суммированного учета рабочего времени

В случаях когда в организации в целом или при выполнении отдельных видов деятельности не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность  трудовой деятельности, допускается введение рабочих периодов с тем, чтобы продолжительность работы за учитываемый период при суммированном учете рабочего времени не превышала нормального числа часов труда (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). При этом переписной период не может превышать одного года.

Читайте также:

Сфера применения суммированного учета времени

Суммированный учет может быть установлен как для сотрудников, работающих в условиях нормальной продолжительности трудовой деятельности, так и для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную неделю, а также для сотрудников, которым установлено сокращенное время. Как правило, суммированный учет применяется при режиме гибкого рабочего времени или  при сменном режиме .

При этом следует учитывать, что в обязательном порядке суммированный учет времени применяется только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ).

Вахтовый режим труда

Вахтовый режим труда

Cуммированный учет рабочего времениУвеличить изображение >>>

Читайте далее в статье: График сменности при работе вахтовым методом и суммированном учете

Учетный период при суммированном учете рабочего времени

Важно!

При суммированном учете в пределах выбранного учитываемого периода общая продолжительность времени труда не должна превышать нормального числа рабочих часов для этого периода.

Особенность состоит в том, что допускается отклонение продолжительности времени трудовой деятельности в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории сотрудников. При этом переработка в одни дни (недели) «погашается» недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах выбранного учетного периода общая продолжительность рабочих часов не превышала норму для этого периода у соответствующей категории работников (ч. 1 и 2 ст. 104 ТК РФ).

Читайте также:

При этом выполнение нормы труда - отработка нормального числа рабочих часов - обеспечивается не за неделю, а за более длительное время - учетный период.

В отдельных структурных подразделениях нашей организации в следующем году будет вводиться суммированный учет времени. Что необходимо сделать в первую очередь?

Чтобы ввести в организации суммированный учет рабочего времени, прежде всего, необходимо выбрать учетный период - месяц, квартал или другой период до одного года - и рассчитать нормальное число часов трудовой деятельности в нем (ч. 2 ст. 104 ТК РФ). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно и подлежащих соответствующей оплате (ч. 1 ст. 104 ТК РФ, письмо Минздравсоцразви- тия России от 31.08.2009 № 22-2-3363).

При этом для сотрудников, работающих неполный (сокращенный) рабочий день (смену) и (или) неполную (сокращенную) неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).

Как рассчитывается норма труда на месяц, квартал и год?

Прочитайте полезные статьи по теме:

Норма труда на месяц, квартал, год рассчитывается в соответствии с Порядком исчисления нормы часов трудовой деятельности на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Уже рассчитанные нормы для удобства приводятся в производственном календаре на каждый календарный год.

Сложность в условиях суммированного учета времени заключается в том, что приходится периодически корректировать ее график.

Читайте также:


Читайте далее в статье: Виды учета рабочего времени и времени пребывания работников на вахте

Норма работы при суммированном учете рабочего времени

Нормальная продолжительность труда, т. е. времени, в течение которого сотрудник должен исполнять трудовые обязанности, составляет не более 40 часов в неделю. Для некоторых категорий работников норма сокращена.

Это несовершеннолетние работники, инвалиды I и II группы, а также сотрудники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, и др. Для них нормальная продолжительность трудовой деятельности может составлять, например, 24, 35 или 36 часов в неделю (ст. 91 и 92 ТК РФ).

Если работник болел в месяце учетного периода, на который приходится недоработка, а переработка в других месяцах учетного периода не «погасилась», необходимо скорректировать план путем предоставления дополнительных часов или дней отдыха, чтобы по итогам учитываемого периода выйти на норму рабочего часов.

На нашей автозаправочной станции всем операторам установлен суммированный учет времени с учетным периодом - квартал. По графику в одном месяце у операторов происходит переработка, в другом, наоборот, недоработка нормы. Нужно ли в таком случае пересматривать график работы?

Месячная норма отработки по плану довольно часто отличается от ежемесячной нормативной продолжительности согласно производственному календарю. Главное условие: нормальное число рабочих часов за квартал должно соответствовать норме времени труда по порядку работы операторов автозаправочной станции за расчетный период (квартал).

Переработка или недоработка этими сотрудниками нормального рабочего времени в отдельном месяце не будет служить основанием для пересмотра порядка работы, если общее время трудовой деятельности соответствует установленной норме часов в течение учетного периода (квартала).


Читайте далее в статье: Оплата труда при суммированном учете

Суммированный учет рабочего времени и график работы

Графики работы (сменности) составляются на различные периоды работы. При применении суммированного подсчета отработки план может составляться на учетный период. ТК РФ содержит норму, регламентирующую срок доведения плана работ до сведения сотрудников, но не период, на который он должен составляться.

При составлении графика сменности работодателю необходимо соблюдать следующие правила.

Правило 1. Количество распределяемых часов работы не может превышать нормальное число трудовых часов за учетный период.

Правило 2. Работа в течение двух смен подряд (даже с согласия сотрудника) запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ).

Правило 3. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть закреплена в локальном нормативном акте или определена коллективным договором, а также в расписаниях сменности (ст. 107 ТК РФ).

При этом для некоторых режимов труда междусменный отдых может быть установлен отдельными правовыми актами.

При вахтовом методе продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных выходных дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода (п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82; далее - Положение о вахтовом методе).

Правило 4. Продолжительность еженедельного отдыха, установленная ст. 110 ТК РФ (не менее 42 часов еженедельно), должна соблюдаться в среднем за учетный период.

Правило 5. Если более половины смены выпадает на ночное время, то по общему правилу ее продолжительность сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

Правило 6. Максимальная продолжительность смены законодательно установлена только отдельным категориям работников.

Продолжительность работы отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, установлена приказом МПС России от 05.03.2004 № 7 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов».

На практике она обычно составляет 10-12 часов.

Правило 7. Смены сотрудников учитываются за вычетом часов, отработанных сверхурочно.

Правило 8. Необходим учет категорий работников, для которых установлена особая продолжительность дня (смены), а также сотрудников с сокращенной продолжительностью труда (ст. 94 ТК РФ).

Читайте также:

При оформлении такого расписания работодателю следует также учитывать, что непременным условием сохранения и повышения работоспособности сотрудников является установление оптимального для конкретных условий чередования времени труда и отдыха.

Пример оформления приказа об утверждении графика сменности

Суммированный учет рабочего времени: вопросы делопроизводства

Классификация графиков работы в целях применения суммировнного учета рабочего времени

1) соответствие режиму труда производственного участка, структурного подразделения во времени (принятому количеству смен, установленной продолжительности трудового дня и недели);

2) правильное чередование дней работы и дней отдыха;

3) правильное чередование смен;

Известно, что деятельность в ночное время менее производительна и, если она носит постоянный характер, вредно отражается на здоровье. Поэтому возникает необходимость в чередовании работы для отдельных сотрудников по сменам. Переход работников из одной смены в другую называется ломкой смен. Ломка смен может проходить в восходящем порядке - из третьей смены во вторую, из второй в первую, из первой в третью; и в нисходящем порядке - из первой смены во вторую, из второй в третью, из третьей в первую. Наиболее целесообразно проводить ломку смен после выходного дня.

Читайте также:

4) соблюдение постоянного численного состава смежных звеньев бригады в одни и те же смены. Плановые сменные задания обычно постоянны, поэтому для обеспечения их выполнения желательно соблюдать и постоянный численный состав звеньев бригады в одни и те же смены;

5) соблюдение постоянного персонального состава бригады в одни и те же смены. Этим обеспечивается большая согласованность действий бригады и, как следствие, более высокая производительность, чем при изменяющемся составе.

Графики работы (сменности) можно классифицировать по признакам.

Классификация графиков работы (сменности)

Тип графика работы (сменности) Классификационные признаки
Прерывные и непрерывные графики По годовому режиму работы
Одно-, двух-, трёх- и четырёхсменные графики По числу рабочих мест в сутки
Графики с нормальной и увеличенной продолжительностью смены По продолжительности рабочей смены
Графики с прямым и обратным чередованием По характеру чередования рабочих смен:
  • прямое чередование (отработка первой смены, после отдыха - выход во вторую, в третью и т. д.);
  • обратное чередование (отработка первой смены, после отдыха - выход в третью, во вторую и т. д.) и др.
Графики бригадные По числу бригад, выполняющих работы, (одно-, двух-, трёх-, четырёх- и пятибригадные)

Скачать таблицу

График сменности при работе вахтовым методом и суммированном учете

Определенные особенности имеет расписание сменности при организации работы вахтовым методом.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком сменности на вахте (ст. 103, ч. 1 ст. 301 ТК РФ). При составлении этого плана надо помнить (помимо общих правил составления графика, изложенных выше) о его специфических особенностях при вахтовом методе.

Особенность 1. В трудовое время не включаются дни нахождения в пути к месту работы и обратно. Эти дни могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ч. 2 ст. 301 ТК РФ).

Особенность 2. Продолжительность ежедневной смены не может превышать 12 часов (п. 4.2 Положения о вахтовом методе).

Особенность 3. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов (п. 4.3 Положения о вахтовом методе).

Особенность 4. Число выходных дней (дней еженедельного непрерывного отдыха) в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца (п. 4.3 Положений о вахтовом методе), т. е. не менее четырех выходных дней в месяц.

Особенность 5. Выходные дни определяются графиком сменности на вахте. При этом норма о том, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов, предусмотренная ст. 110 ТК РФ, на сотрудников, работающих вахтовым методом, не распространяется (ч. 3 ст. 301 ТК РФ и п. 4.3 Положений о вахтовом методе).

Особенность 6. Согласно ч. 1 ст. 301 ТК РФ расписание сменности доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие (а не за один месяц, как это следует из общего правила ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Организация труда вахтовым методом обязывает работодателя вести несколько видов учета.

Виды учета рабочего времени и пребывания работников на вахте

Вид учёта Содержание Цель учёта Основание
Обычный учёт Учёт времени, фактически отработанного каждым работником 1. Соблюдение установленной законом продолжительности рабочего времени;
2. Правильное начисление заработной платы;
3. Документальное обоснование расходов на оплату труда
Часть 4 ст. 91 ТК РФ
Специальный учёт Учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника по месяцам и за весь учётный период (наарстающим итогом) 1. Определение количества часов переработки на вахте для компенсации междувахтовым отдыхом и соответствующей оплатой;
2. Соблюдение нормальной продолжительности рабочего времени в среднем за весь учётный период
Часть 3 ст. 300 ТК РФ
Специальный учёт Учёт календарного времени пребывания работников в период вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Предоставление законодательно установленных гарантий и компенсаций Статья 302 ТК РФ

Скачать таблицу

Оплата труда при суммированном учете

Оплата отработанных часов при суммированном учете производится:

  • или исходя из часовых тарифных ставок (за фактически отработанные часы согласно графику);
  • или исходя из должностного оклада (в размере месячного оклада, если за месяц работник отработал все смены, предусмотренные планом; в ином случае - в размере части оклада пропорционально отработанному времени).

Трудовая деятельность в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). По желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). В этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда при суммированном учете

Работа в ночное время (с 22 ч 00 мин до 06 ч 00 мин) оплачивается в общеустановленном порядке согласно ст. 154 ТК РФ и постановлению Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

Обратите внимание!

Минимальный размер повышения оплаты труда за труд в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной за каждый час работы в ночное время

Каждый час труда в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами или иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). Таким образом, за каждый час, отработанный ночью, работнику положена доплата не ниже установленного минимального размера.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя или трудовым договором (ч. 3 ст. 154 ТК РФ).

Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени

При суммированном учете работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа трудовых часов за учетный период, признается сверхурочной (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная деятельность оплачивается в общеустановленном порядке: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочки могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительных дней отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Читайте также:

Когда производится оплата сверхурочных часов при суммированном учете времени?

При использовании суммированного учета рабочего времени оплата сверхурочной работы производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки по табелю. Время переработки определяется как разница между фактически отработанным сотрудником временем и нормальным числом часов, установленным для данной категории работников, за учетный период (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В организации, применяющей суммированный учет, учетный период составляет месяц. Работник отработал в июле 2012 г. 184 часа, или 16 смен, в соответствии с графиком. При этом норма рабочего времени при 40-часовой неделе составила в этот месяц 176 часов. Таким образом, у сотрудника получилось 8 часов переработки. В этом случае 2 часа будут оплачены в полуторном размере, а 6 часов - в двойном.

Читайте также:

Как оплачивается сверхурочная работа в нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени

При суммированном учете работа в праздничные дни входит в месячную норму трудового времени, которую сотрудник должен отработать. При этом оплата в двойном размере начисляется за часы, фактически отработанные в праздничные дни. При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»,утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341).

Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и труда в выходные и нерабочие праздничные дни едина. Оплата в повышенном размере одновременно на основании как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.

На складе нашего предприятия операторы трудятся по графику сменности, им установлен суммированный учет, учетный период - квартал. В середине учетного периода один из операторов написал заявление об увольнении.

Сложность заключается в том, что согласно графику в первые три месяца работник должен отработать больше нормы труда, установленной на этот период производственным календарем, а в следующие три месяца - меньше. Подскажите, как в такой ситуации правильно произвести оплату сотруднику, чтобы не нарушить трудовое законодательство?

Читайте также:

При увольнении работника до окончания учетного периода и при наличии у такого сотрудника переработки в месяцах до увольнения нужно в первую очередь определить для него норму по производственному календарю за фактически отработанный им период (с начала учетного периода по день увольнения).

А затем все часы, отработанные сверх этой нормы, считать сверхурочной работой и оплатить их в повышенном размере, так как такие часы не могут быть компенсированы недоработкой в следующих месяцах. В этом случае никакого нарушения порядка привлечения работника к сверхурочной работе не будет.

Подробнее о процедуре введения суммированного учета в организации и оформлении связанных с этим кадровых документов мы поговорим в следующем номере «Справочника кадровика».

Пример оплаты работы в нерабочие праздничные дни

При суммированном учете рабочего времени с учетным периодом один год работники имеют индивидуальную норму 1811 ч. Работая в сменных графиках, они вырабатывают к декабрю 1900 ч: личную норму часть (1900 - 1811 = 89) позволенных законом 120 ч сверхурочно. При этом графике сотрудник привлекался к работе в нерабочие праздничные дни: 1, 5 января, 23 февраля, 12 июня. Итого 4 смены по 12 ч = 48 ч в нерабочие праздничные дни, которые были оплачены в двойном размере. К концу года получится, что работать в декабре сотрудник сможет только 31 ч (120 - 89).

Можно ли 48 ч, отработанные в праздничные дни и уже оплаченные в двойном размере, вычесть из отработанных сверхурочно для того, чтобы работник мог отработать в декабре не 31 ч, а 79 ч (31 + 48), не нарушив ограничение на сверхурочную работу в размере 120 ч в год?

Применительно к рассматриваемой в примере ситуации у работника, отработавшего за двойную оплату четыре смены по 12 ч в нерабочие праздничные дни, вошедшие в график работы, такие 48 ч (4 дня × 12 ч) включаются в установленную ему индивидуальную норму рабочего времени, которую он должен выполнить (1811 ч в год), и оплачиваются в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Это не сверхурочные часы работы, а работа по графику.

Поскольку по факту работник отработал 1900 ч при норме 1811 ч (в т. ч. 48 ч в праздники по графику), переработка к декабрю составила 89 ч. То есть до конца года работник может отработать сверхурочно 31 ч (120 ч - 89 ч), а не 79 ч (как предложено в примере).

Автор: Орлова Елена Васильевна Директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо»

Посмотрите видео по теме:

На практике при суммарном учете рабочего времени наиболее часто расчет производится помесячно или поквартально. При этом для определения максимального количества рабочих часов в учетном периоде используется недельная норма, установленная ст.91 ТК РФ.

В общем порядке она составляет 40 часов в неделю. Однако для отдельных категорий работников может устанавливаться сокращенная продолжительность трудового времени. В таком случае при ведении суммарного учета ответственному работнику необходимо ориентироваться на установленную для них норму часов.

Установленная на предприятии продолжительность рабочего времени согласно суммарному учета должна выполняться работниками в полном объеме. При этом не имеет значения сколько часов каждый из них проработал за каждый день в учетном периоде.

Введение суммированного учета рабочего времени: пошаговая инструкция

При необходимости использования данной системы учета, работодатель должен оформить такое решение документально. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается ст.104 ТК РФ. Он предполагает необходимость оформления соответствующих пунктов в положении о трудовом распорядке, действующем на предприятии.

Шаг 1. Чтобы внести соответствующие пункты в положение, руководство фирмы должно согласовать изменение трудового распорядка с профсоюзной организацией. Для этого проект документа направляется в выборный орган, который в течение 3-х дней должен дать аргументированный ответ.

Шаг 2. После получения согласия руководитель оформляет приказ о введение данной системы учета на предприятии.

Шаг 3. Оформляется перечень должностей, в отношении которых будет применяться суммовой учет рабочего времени.

Шаг 4. При необходимости составляются новые графики работы для сотрудников.

Шаг 5. Вносятся корректировки в положение о суммированном учете рабочего времени образца 2017 года.

Шаг 6. Внесение поправок в правила трудового распорядка, действующие на фирме.

Шаг 7. Уведомление работников. В соответствии со ст.22 ТК РФ, на работодателя возлагается обязанность ознакомить служащих с локальными актами, регулирующими трудовую деятельность. При внесении изменений в данные документы, сотрудники фирмы должны быть ними ознакомлены. Для этого служащие ставят свои подписи на приказе или в журнале ознакомления, если такой используется.

Шаг 8. Внесение корректировок в трудовые договора работников или оформление доп. соглашения по согласию обеих сторон.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается ст. 104 ТК РФ и внутренним документом компании - правилами внутреннего трудового распорядка (далее ПВТР). Причем сделать это можно как непосредственно при создании организации, так и позднее. И сами ПВТР, и дальнейшие их изменения утверждаются приказом руководителя. Но закон устанавливает несколько условий:

  • участие представителей работников в лице профкома во внесении изменений в ПВТР (ст. 190 ТК РФ) (при наличии в компании);
  • предупреждение работников об изменении условий труда заблаговременно, за 2 мес. (ст. 74 ТК РФ);
  • внесение изменений в трудовые договоры (ст. 72 ТК РФ).

Независимо от того, каким документом устанавливается суммированный учет рабочего времени, это требует одобрения профсоюза (при его наличии в компании). Затем потребуется предупредить всех работников. Со всеми, кто не согласиться работать в таких условиях, придется расстаться. Но для этого существует два условия:

  • во-первых, введение суммированного учета рабочего времени произошло из-за изменений организационных или  технологических условий труда;
  • во-вторых, работника нельзя перевести на другую подходящую работу.

Трудовой договор в таком случае прекращается, а в трудовой книжке в качестве основания увольнения пишется п.7 ст. 77 ТК РФ.

Но мало издать приказ о введении нового режима. Необходимо правильно учитывать количество отработанных часов для каждого работника. Документ, который отражает суммированный учет рабочего времени  - табель. В нем, согласно ст. 91 ТК РФ указывается время, фактически отработанное  каждым сотрудником, которое может отличаться от установленных законом восемь часов в день и 40 часов в неделю.

Форма табеля разрабатывается работодателем с учетом специфики организации.

Введение суммированного учета рабочего времени по желанию работодателя

Суммированный учет рабочего времени по общему правилу оформляется по желанию работодателя и для удобства проведения расчетов. Но действующее законодательство в ряде случаев обязывает работодателей использовать именно эту систему.

Согласно ст.300 ТК РФ для фирм, на которых сотрудники работают вахтовым методом, такая система учета является обязательной. Это связано с тем, что специфика такой трудовой деятельности предполагает невозможность возвращения граждан домой ежедневно.

В связи с этим для них устанавливается особый график работы при суммированном учете рабочего времени. Это может быть, к примеру, «30/15», где 30 – это количество рабочих дней в учетном периоде, а 15 - число дней отдыха. При этом в учет ведется помесячно и в него включаются все дни работы, проезда до рабочего места и обратно, а также время отдыха, попадающее в этот период.

Данная система учета трудового времени может использоваться и в иных случаях:

  • Когда график работы конкретных работников согласуется сторонами. В этом случае он может отличаться от принятого на предприятии, что требует иной системы его учета.
  • Может использоваться суммарный учет рабочего времени при сменном графике труда. Согласно ст.103 ТК РФ этот график используется в случаях, когда длительность работы по объективным причинам превышает установленную норму.
  • Для водителей. Специфика их работы не позволяет установить четкие рамки графика работы, поэтому учет времени труда лучше проводить «по факту», то есть суммарно.
  • Если специфика деятельности предприятия предполагает увеличение продолжительности смен для выполнения сезонных работ.

Допускается ли ведение суммированного учета рабочего времени на предприятиях со стандартным графиком труда? Законодатель не запрещает использование этой системы в таких случаях, но она является более сложной, поэтому без необходимости с ней зачастую не работают.

Расчет оплаты труда

Говоря о том, что такое суммированный учет рабочего времени, нельзя не затронуть тему оплаты руда при использовании данной системы. Она предполагает проведение расчетов исходя из величины часовой «ставки», корме случаев, когда у сотрудников сдельная зарплата.

График работы при использовании суммового учета, зачастую, отклоняется от стандартного, из-за чего смены у сотрудников могут припадать и на выходные дни. Но, не смотря на это, за трудящими сохраняются все положенные им гарантии. Это касается и праздничных дней, и сверхурочной работы и выходов в ночные смены.

Согласно ст.135 ТК РФ работодатель самостоятельно определяет величину оплаты труда работников, порядок её расчета и начисления. Соответствующие положения должны содержаться в локальных актах предприятия, также как и порядок проведения суммированного учета рабочего времени по ТК РФ.

Помимо этого, советующие пункты могут содержаться в трудовых контрактах, оформляемых с конкретными работниками. В них наниматель может указать, в каком порядке производится расчет и начисление заработной платы сотрудника, а также дополнительные гарантии.

Сверхурочные часы

Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени подразумевает под собой превышение нормального количества трудовых часов. В случае с обычным графиком работы, такое превышение считается выходом за пределы установленного графика. В случае с суммарным учетом, зачастую, для работников не установлено ограничений в продолжительности рабочих смен.

Согласно ст.99 ТК РФ сверхурочными являются часы, отработанные свыше нормы в учетном периоде. Таким образом, при суммовом учете их наличие будет определяться по истечении периода, определенного в локальных актах как учетный. Количество таких часов в год не должно превышать 120 часов у одного работника.

Расчет сверхурочных при суммированном учете рабочего времени осуществляется в порядке, предусмотренном ст.152 ТК РФ. Согласно указанной норме, первые два часа, отработанные свыше нормы, оплачиваются с надбавкой в 50%, а всё дальнейшее время – в двойном размере. Работодатель имеет право установить больший коэффициент для оплаты сверхурочной работы.

Методика расчета

Сверхурочные часы при суммированном учете рабочего времени определяются исходя из общей продолжительности трудовых смен за данный период. В качестве учетного периода может выступать и месяц, и квартал и даже год, поэтому расчёт будет производиться по итогам всего этого времени.

Исходя из суммарного значения, определяется количество часов, отработанных свыше нормы. В полуторном размере оплачиваются только первые 2 часа, а все остальные – в двойном размере. При этом не имеет значения, были они отработаны за один день или в течение всего учетного периода.

Данный метод расчета не удобен для предприятий, у которых длительность учетного периода составляет 6 месяцев или год. За это время сотрудник может отработать большое количество сверхурочных часов и практически все из них по общему правилу, оплачиваются в двойном размере.

С точки зрения ст.152 ТК РФ, гражданин имеет право заменить двойную оплату труда дополнительным днем отдыха, однако это правило не действует в данном случае. Во-первых, потому что для этого он должен написать соответствующее заявление. А во-вторых, потому, что суммированный учет рабочего времени по ТК РФ предполагает возможность выполнять работу без привязки к определенным дням.

Недоработка в учетном периоде

Норма времени при суммированном учете рабочего времени устанавливает для сотрудников определенное количество часов, которые они должны отработать. Но на практике случаются ситуации, когда по каким-то причинам работники часть времени «недорабатывают». Это может произойти как по вине самого сотрудника, так и по вине работодателя.

Если сотрудник не выполнил норму рабочих часов по вине нанимателя, то согласно ст.155 ТК РФ, зарплата должна быть ему выплачена в полном объеме. За все дни его вынужденного простоя оплата начисляется исходя из среднечасовой. То есть данный период времени должен быть оплачен так, будто сотрудник отработал все часы по норме.

В случае, когда недоработка произошла по вине работника без уважительных на то причин, оплата начислена ему не будет. Если недостаток рабочих часов связан с отпуском или болезнью служащего, то за дни отсутствия ему начисляется средний заработок за аналогичный период.

Выходные дни при суммарном учете

Так как учетный период при суммированном учете рабочего времени часто может включать в себя праздничные дни, то возникает вопрос о порядке их оплаты. В действующем законодательстве нет конкретной нормы, отдельно оговаривающей порядок оплаты работы в выходные дни при суммарном учете.

В ст.152 ТК РФ, в которой оговаривается порядок оплаты работы в праздничные дни, нет никаких указаний на то, что в данном случае процедура будет иной. То есть фактически двойная оплата трудовых часов в выходные осуществляется в общем порядке.

Работа в ночное время

Работа в ночное время, а именно с 22.00 до 6.00, в соответствии с ч.1 ст.154 ТК РФ, осуществляется в увеличенном размере. Минимальная надбавка в данном случае составляет 20% от среднего заработка за аналогичный период. Для ряда категорий трудящихся, к примеру, сотрудников медицинской сферы и госслужащих, установлен больший размер надбавки.

В тексте ст.154 ТК РФ также указано, что конкретный размер надбавки на предприятии устанавливается работодателем, но не ниже установленного минимума. Он должен быть указан в локальных актах фирмы или трудовом договоре с работником. При отсутствии советующих пунктов в документах предприятия расчет должен производиться исходя из установленного Правительством РФ минимума.

Рассмотрим пример расчета при суммированном учете рабочего времени:

Гражданин Н. отработал в ночную смену 7 часов. Размер его часовой ставки составляет 300 рублей. В локальных документах предприятия установлено, что надбавка за работу в ночное время составляет 25%.

За семь рабочих часов в дневное время гражданин Н. заработал бы 2100 рублей. К указанной сумме необходимо прибавить «ночной коэффициент». Таким образом: 2100 + 25% = 2625 рублей.

Прогул при суммированном учете времени

В соответствии с п.6 ст.81, прогул представляет собой отсутствие трудящегося на рабочем месте в течение 4-х и более часов за смену без уважительной причины. Это правило действует для всех работников, вне зависимости от их графика труда.

Так как ведение суммированного учета рабочего времени предполагает расчет трудовых часов за общий период, то установить прогул может быть непросто. Однако если на предприятии принят график работы, с указанием начала и окончания смены, то в данном случае его нарушение может являться прогулом.

Предельная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов. Работодатель не может увеличивать ее произвольно. Но закон допускает особые случаи, когда за учетный период берется не неделя, а больший промежуток, например, месяц или год. Суммированный учет рабочего времени устанавливается, если выполнение каких-либо работ не укладывается в установленные рамки. Но здесь действуют те же ограничения, что и при обычном режиме. А именно, запрет на превышение предельного количества отработанных часов в пределах выбранного периода.

Случаи установления суммированного учета рабочего времени

Четкого перечня случаев, когда работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, в законе нет. Даны лишь самые общие рекомендации - вводить этот режим для выполнения работ, которые не могут быть завершены за одну восьмичасовую смену. Для соблюдения нормативов времени предлагается выбрать не рабочий день и неделю, а иной промежуток: месяц, квартал или год. Но также работодатель обязан следить, чтобы в этом удлиненном периоде работники не перерабатывали. Для этого - порядок учета суммированного рабочего времени устанавливается официально.

Единственный случай, упомянутый в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) и детально урегулированный этим нормативным документом, это введение такого режима для вахтовиков. Более того, для них порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается в обязательном порядке (ст. 300 ТК РФ). Специфика работы вахтовым методом не позволяет сотрудникам ежедневно прибывать к месту отдыха. Поэтому для них устанавливается индивидуальный график рабочего времени и времени отдыха, с более длительными сменами и увеличенным периодом отдыха между вахтами. Но общее количество отработанного ими времени не может превышать максимальное для выбранного учетного периода.

Во всех прочих случаях, работодатель может сам решать, какой именно режим использовать. Это определяется особенностями производственного процесса или оказываемых услуг.

Суммированный учет рабочего времени может сочетаться и с другими режимами, например, с гибким графиком или сменной работы.  

Порядок составления графика сменности при суммированном учете рабочего времени

Для составления графика сменности при суммированном учете рабочего времени, необходимо, прежде всего, определить учетный период. Он может быть длиннее недели, но не должен превышать года. Но для работников вредных производств суммированный учет рабочего времени за год будет исключительным случаем. Для них период равен кварталу, а количество часов будет сокращенным (ст. 92 ТК РФ). Учетный период и продолжительность смены обязательно отражается в локальном документе.

Здесь возможны два подхода: составление графика работы или же графика сменности. Начало и окончание рабочего дня, длительность работы и выходные дни прописываются в ПВТР. С ним работник знакомится при приеме на работу. И с этого момента рабочие дни и их продолжительность, а также выходные отражаются в табеле. Так происходит, например, при введении суммированного учета рабочего времени сутки через трое, два через два и т.п.

А вот для составления графика сменности применяются общие правила, предусмотренные для режима сменной работы в Трудовом кодексе (ст. 103 ТК РФ):

  • необходимость нескольких смен определяется особенностями работы;
  • при составлении графика учитывается мнение профкома (при его наличии в организации);
  • запрещена работа в две смены подряд;
  • ознакомить работников с графиком необходимо заблаговременно, за месяц.

Немаловажным моментом является соблюдение длительности еженедельного отдыха. Закон настаивает, что он не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Свои правила установлены и для смен, приходящихся на ночное время, а также на предпраздничные дни. Они сокращаются на один час по общему правилу. К тому же ночные смены запрещены для беременных и несовершеннолетних работников. Есть категории, работа которых ночью возможна только с их согласия. Это инвалиды и матери маленьких детей.

Недоработки при суммированном учете рабочего времени

Для такого режима лучше устанавливать почасовую оплату. Это позволяет не нарушать права работника на повышенную оплату сверхурочной работы. Она также возможна при суммированном учете времени, как и в любом другом случае. Равно как и недоработка.

Подсчитать количество отработанных сверх нормы часов несложно. Фактическая картина отражается в табеле. Гораздо сложнее эту переработку правильно оплатить. Ведь первые два часа должны быть оплачены в полуторном, а последующие - в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Суммарно переработка не может быть более четырех часов за два подряд идущих дня (ст. 99 ТК). Специалисты-практики рекомендуют прием для разрешения данной проблемы: сосчитать, сколько составят сверхурочные в течение двух часов за каждый рабочий день, и оплатить по полуторному тарифу. А все что сверх этого - в двойном.

Что же касается недоработок, то в их возникновении могут быть виноваты как сам работник, так и работодатель. Или же обстоятельства, возникшие независимо от них обоих. При оплате недоработок применяется тот же принцип, что и при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК РФ). То есть, при наличии вины работодателя, он оплачивает работнику учетный период не ниже средней зарплаты.

При возникновении недоработки по объективным обстоятельствам - работнику причитается 2/3 заработка. Ну а если в недоработке виноват сам работник, то он получит оплату только за действительно отработанное время. Отпуск или больничный также могут привести к возникновению недоработки. В этом случае оплачивается труд, а также производятся иные предусмотренные законом выплаты.

Таким образом, для того, чтобы не нарушить права работников, работодатель обязан соблюсти обязательный порядок введения нового режима. Также, важно, при установлении суммированного учета рабочего времени, правильно заполнять табель учета рабочего времени, пример  которого можно найти на нашем портале. Для удобства оплаты такого режима работы вводится почасовая тарифная ставка.                        

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль