Применение лестниц карьерного роста

2525
В одном из прошлых номеров журнала была рассмотрена методология построения лестниц карьерного роста. Однако на этом работа по управлению преемственностью не заканчивается - лестницы нужно периодически пересматривать и приводить их структуру в соответствие с изменениями деятельности и органиграммы компании. Кроме того, лестницы - лишь инструмент в таких процессах управления персоналом, как формирование резерва кадров и организация найма. В предлагаемой статье речь пойдет об актуализации и применении лестниц карьерного роста.

Изменение лестниц карьерного роста

Предпосылками для изменения лестниц карьерного роста являются изменение организационно-штатной структуры компании и существенное изменение ключевых задач и функций структурных подразделений, не повлекшее за собой изменения организационно-штатной структуры. Актуализация лестниц проводится в зависимости от наличия соответствующих оснований, как правило, один-два раза в год до начала формирования кадрового резерва.

Менеджер по персоналу анализирует произошедшие изменения с целью выявления необходимости в изменении лестниц карьерного роста и в случае принятия решения об их актуализации готовит соответствующий проект. Пример формы отчета об изменении задач и функций приведен в прил. 1.

HR-специалисту необходимо провести анализ функционала должностей в случае:

  • слияния подразделений, создания новых подразделений, должностей;
  • ликвидации подразделений, должностей в случае, если их задачи и / или функции были делегированы;
  • изменения ключевых задач и функций должностей.

Целью проведения анализа является выявление возможности нестандартных перемещений не на вышестоящий уровень управления (от нижестоящей должности к вышестоящей), а через один или несколько уровней управления либо на должность другого структурного подразделения или направления деятельности.

Для должностей, которые по вертикальной иерархии являются ближайшими к рассматриваемой должности и находятся с ней в рамках одного структурного подразделения, карьерная связь устанавливается без проведения анализа.

В случае ликвидации подразделения или должности с упразднением их функционала анализ не проводится. Данные изменения отражаются в проекте изменения лестниц карьерного роста как удаленные карьерные связи.

Правила проведения анали функционала должностей для изменения лестниц карьерного роста

Процесс анализа функционала должностей состоит из следующих шагов:

  • определения ключевых задач / функций должности;
  • поиска должностей со схожим функционалом;
  • парного сравнения должностных инструкций и выявления возможности осуществления должностных перемещений.

Для того чтобы начать работу, необходимо выбрать должность, для которой будет осуществляться поиск должностей со схожим функционалом (например, должность главного специалиста отдела совершенствования и управления организационных структур). Рассматриваемая должность выбирается из числа тех, которых коснулись организационно-штатные изменения, а также изменения ключевых задач и функций.

Определение ключевых задач / функций должности

Первый шаг этого процесса -отбор ключевых задач / функций рассматриваемой должности, по которым в дальнейшем будет осуществляться поиск схожих с ними задач / функций, закрепленных за другими должностями. Он позволяет повысить релевантность результатов поиска благодаря фокусированию на функционале, имеющем отношение к конкретному направлению деятельности, а не на общих формулировках, содержащихся в большинстве должностных инструкций.

Характерную черту типовых задач / функций составляет формулировка, позволяющая применять их к широкому кругу должностей, например: соблюдение режима коммерческой тайны, установленного в ООО «Рассвет»; выполнение поручений руководства и т. п.

Помимо типовых задач / функций в число ключевых также не входят те задачи / функции, описание которых не конкретизирует содержание деятельности и поэтому не может быть использовано для сравнения функционала, например: ведение переписки с организациями по направлениям своей деятельности; оперативный контроль и исполнение приказов, распоряжений и указаний руководства ООО «Рассвет».

Задачи / функции, прошедшие указанный отбор, считаются ключевыми. Например, для должности главного специалиста отдела совершенствования и управления организационных структур ключевыми будут следующие задачи:

  • рассмотрение предложений структурных подразделений о внесении изменений в организационную структуру, подготовка проектов по ее совершенствованию и перечней изменений в штатном расписании для утверждения руководством;
  • проведение анализа технико-экономических показателей деятельности структурных подразделений, участие в разработке новых или пересмотре действующих показателей для их отнесения к тем или иным категориям и уровням сложности управления;
  • участие в разработке и внедрении типовых структур управления и нормативов численности работников структурных подразделений.

Поиск должностей со схожим функционалом

После определения ключевых задач / функций осуществляется поиск должностей, функционал которых схож с функционалом рассматриваемой должности.

Поиск ведется по совокупности ключевых слов, характеризующих суть каждой в отдельности ключевой задачи / функции рассматриваемой должности.

Определение ключевых слов. Для верного выбора ключевых слов необходимо определить в формулировке задачи / функции, объект и применяемое к нему действие, как показано в табл. 1.

Применение лестниц карьерного роста

В качестве ключевых рекомендуется выбирать одно или несколько слов, называющих объект или действия. Ключевые слова определяются для каждой задачи / функции рассматриваемой должности.

Поиск схожих задач и функций и определение должностей со схожим функционалом. После определения ключевых слов проводится поиск должностей, в состав функционала которых входят задачи / функции, схожие с ключевыми задачами / функциями (формулировка которых отвечает требованиям поискового запроса, состоящего из ключевых слов). В соответствии с поисковым запросом для ключевой задачи / функции результатом поиска является перечень схожих с ней задач / функций, закрепленных за другими должностями.

После того, как поисковые запросы будут составлены для всех ключевых задач / функций рассматриваемой должности, формируется перечень должностей, обладающих схожим с рассматриваемой должностью функционалом. Например, для должности главного специалиста отдела совершенствования и управления организационных структур, схожими будут должности:

  • заместителя начальника отдела совершенствования и управления организационных структур;
  • начальника отдела совершенствования и управления организационных структур;
  • заместителя начальника управления нормирования и оплаты труда.

Затем подсчитывается количество ключевых функций, имеющих связь с функциями смежной должности.

Для каждой должности, обладающей схожим функционалом (далее - схожая должность), определяется процент совпадения ее функционала с ключевыми словами. Расчет данного показателя осуществляется в следующем порядке.

1.Найденным по ключевым словам для каждой ключевой задачи / функции смежным должностям, в которых встречаются удовлетворяющие поисковому запросу функции, присваиваются баллы. Каждая смежная должность получает 1 балл за любое количество появлений в рамках одного запроса (количество функций смежной должности, совпавших с поисковым запросом по одному набору ключевых слов, не учитывается).

2.После обработки всех ключевых задач / функций рассматриваемой должности баллы смежных должностей суммируются.

3.Рассчитывается процент совпадений функционала смежных должностей с ключевыми словами по формуле:

R = N/K х 100%,

где R - процент совпадений;

N - количество баллов смежной должности;

K - количество функций рассматриваемой должности.

Врезультатеформируется рейтинг найденных смежных должностей по количеству совпавших функцийипроценту совпадений их функционала с функционалом рассматриваемой должности. Пример отчета по результатам поиска должностей со схожим функционалом приведен в прил. 2.

Первичный анализ результатов поиска должностей со схожим функционалом

Первичный анализ заключается в оценке процента совпадений должностей, обладающих схожим с рассматриваемой должностью функционалом. Анализ проводится с учетом уровня управления и направления деятельности должностей. Высокий процент совпадений (в каждом случае он определяется экспертно) свидетельствует о значительной вероятности того, что перемещение между рассматриваемыми должностями является возможным.

С целью снижения трудоемкости выполнения дальнейшего детального анализа рекомендуется исключать из анализа маловероятные направления карьерных связей. Для этого из сравнения исключаются должности с показателем совпадения менее 30%, а также отличающиеся более чем на два уровня управления.

Для должностей, являющихся по вертикальной иерархии ближайшими к рассматриваемой должности и находящихся с ней в рамках одного структурного подразделения, карьерная связь устанавливается без проведения анализа, поэтому при парном сравнении они не рассматриваются. Такими являются должности, по отношению к которым рассматриваемая должность находится в прямом подчинении, то есть является должностью прямого руководителя.

Существующие карьерные связи выбираются для проведения более детального анализа в случае необходимости их пересмотра.

Итогом первичного анализа результатов поиска должностей со схожим функционалом служит перечень схожих должностей с большим процентом совпадения функционала, для которых затем проводится парное сравнение должностных инструкций.

Парное сравнение должностных инструкций

Для проведения детального анализа возможности должностного перемещения с рассматриваемой должности на каждую (или с каждой) из отобранных в результате совершения предыдущего шага должностей проводится парное сравнение функционала должностей. Пара должностей состоит из потенциально целевой и потенциально исходной должностей.

Потенциально целевой считается должность с более высоким уровнем управления. Случай, когда уровни управления одинаковы, является частным - для него рассматривается возможность должностного перемещения в обе стороны.

Целевая должность - та, на которую может быть осуществлено должностное перемещение, определяемое карьерной связью.

По результатам сравнения функционала необходимо определить наличие возможности перемещения между данными должностями. Для этого рекомендуется придерживаться следующей последовательности шагов. 1. Определить, какая из сравниваемых должностей является потенциально целевой, а какая-потенциальноисходной(в рассматриваемом примере исходной является должность главного специалиста отдела совершенствования и управления организационных структур, целевой - должность заместителя начальника управления нормирования и оплаты труда). 2. Прочитать оба функционала для формирования общего представления о задачах и функциях каждой из сравниваемых должностей.

Пример парного сравнения функционала должностей приведен в табл. 2.

Применение лестниц карьерного роста

Три функции (№ 1, 4, 5) заместителя начальника управления нормирования и оплаты труда совпадают с функциями главного специалиста отдела совершенствования и управления организационных структур (функция № 1 заместителя начальника управления совпадает с функцией № 2 главного специалиста, № 4 с № 1, № 5 с № 7). В соответствии с приведенной ранее формулой (R = N/K х 100%) рассчитывается процент совпадения функционала путем деления количества совпавших функций на общее количество функций рассматриваемой должности: R = 3:7х х 100% = 43%.

1.Проверить корректность выявленных связей для каждой из функций потенциально целевой должности (критерий связанности указан далее).

2.Оценить возможность установления связей с функционалом потенциально исходной должности для каждой из не совпавших, но существенных функций потенциально целевой должности.

3.Оценить существенность функций потенциально целевой должности, оставшихся несвязанными.

Установление связи между задачей / функцией потенциально целевой должности и частью функционала потенциально исходной должности возможно при наличии в функционале потенциально исходной должности таких задач / функций, которые:

  • аналогичны по содержанию задаче / функции целевой должности;
  • управляются, организуются либо контролируются рассматриваемой задачей / функцией целевой должности;
  • требуют аналогичных знаний и навыков, необходимых для выполнения задачи / функции целевой должности.

Для сокращения трудозатрат на анализ функционала рекомендуется исключать из числа анализируемых, а также значимых функций потенциально целевой должности функции, описание которых не предполагает закрепления за исполнителем конкретной ответственности за выполнение описанного в ней процесса. Так, многие из функций, содержащие в формулировках глаголы «участвует» и «содействует», являются несущественными.

При рассмотрении функционала нужно учитывать специфику деятельности должностей, влияющую на степень важности тех или иных задач / функций. В случае необходимости при проведении парного сравнения менеджер по персоналу обращается за консультацией к руководителям подразделений, выступающим в качестве экспертов.

Если количество несвязанных существенных функций потенциально целевой должности превышает 10% от общего количества существенных функций, карьерная связь между рассматриваемыми должностями не устанавливается.

При рассмотрении возможности перемещения с одной должности на другую могут учитываться профили компетенций данных должностей. Если сравниваемые профили отличаются более чем на пять компетенций, связи между должностями не устанавливаются, так как для перемещения с исходной должности на целевую требуется длительная подготовка работника.

На основании результатов анализа формируется проект изменения лестниц карьерного роста (прил. 3), содержащий выявленные новые и измененные существующие карьерные связи.

Применение лестниц карьерного роста

Применение лестниц карьерного роста

Лестницы карьерного роста применяются в следующих процессах управления человеческими ресурсами: при формировании кадрового резерва и при организации найма.

Формирование резерва кадров

Ежегодно руководители структурных подразделений направляют в HR-департамент списки кандидатов для зачисления в кадровый резерв. Менеджер по персоналу проводит предварительный отбор представленных подразделениями кандидатов по формально-квалификационным признакам, после чего определяет для каждого кандидата подходящую для замещения должность в соответствии с лестницами карьерного роста и потребностью в резерве кадров. Пример формы отчета «Сравнение планируемых должностей кандидатов в резерв кадров с лестницами карьерного роста» приведен в табл. 3. При необходимости работник может быть определен в качестве кандидата в резерв кадров на замещение нескольких должностей.

Организация найма

При появлении потребности в персонале создается заявка на подбор, включающая требования к кандидату на замещение вакантной должности. На ее основании осуществляется поиск из числа банка данных внутренних кандидатов. В результате формируется отчет «Перечень кандидатов на замещение вакантной должности», содержащий список работников, состоящих в оперативном и перспективном резерве кадров.

Кадровый резерв - это подготовленная группа работников, сочетающих высокий уровень развития управленческих компетенций с профессиональными навыками, соответствующих корпоративным требованиям, специально сформированная и предназначенная для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

Перспективный резерв - это группа кадрового резерва, формируемая из числа руководителей и специалистов (критерии отбора зависят от специфики организации), которым требуется целевое обучение и практическая подготовка для успешного выполнения управленческой деятельности на планируемой должности или на уровне руководства.

Оперативный резерв - это группа кадрового резерва, формируемая из числа руководителей и специалистов, имеющих необходимый опыт практической работы, прошедших целевое обучение и практическую подготовку и готовых к успешному выполнению управленческой деятельности на планируемой должности или на уровне руководства.

Если подходящий кандидат в составе резерва кадров определен, то после согласования его кандидатуры на уровне руководства оформляется перевод. В случае принятия отрицательного решения о переводе или отсутствия подходящих кандидатов в составе резерва кадров с помощью лестниц карьерного роста ведется дальнейший поиск среди внутренних кандидатов, не входящих в состав кадрового резерва. Отобранные кандидаты проходят собеседование в HR-департаменте и подразделениях, затем проводятся необходимые согласования по их кандидатурам и проверка, и в случае их успешного завершения оформляется перевод.

Продолжение статьи читайте в следующем номере журнала.

Приложение 1.

Пример формы отчета об изменении задач и функций

Применение лестниц карьерного роста

Приложение 2.

Пример отчета по результатам поиска должности со схожими функциями

Применение лестниц карьерного роста

Приложение 3.

Проект изменений лестниц карьерного роста

Применение лестниц карьерного роста



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль