Горизонтальные перемещения: развить и удержать

2678
Для инновационной стремительно растущей компании важно развивать сотрудников и удерживать их посредством управления карьерой, а также готовить руководителей своими силами. Горизонтальные перемещения создают прекрасную возможность для решения этих задач. Рассмотрим данную практику на примере компании «3М Россия».

Факторы, определяющие HR-политику

Подход «3М Россия» к управлению персоналом определяется тремя основными факторами: молодостью сотрудников, высокими стандартами корпоративной культуры и растущим количеством вакансий.

Молодость сотрудников. Средний возраст сотрудников компании составляет 34 года. Это определяет их повышенную готовность к смене работы, амбициозность и любознательность. В то же время в условиях быстрого роста рынка труда и расширения возможностей самореализации молодой возраст сотрудников несет в себе риск высокой текучести персонала и приоритета кандидатов перед работодателями. В связи с этим становится актуальным обеспечение сотрудникам возможности реализовать свои профессиональные амбиции и удовлетворить стремление к новому в рамках одной компании.

Высокие стандарты корпоративной культуры. Особенность и гордость компании - ее корпоративная культура, основные принципы которой были сформулированы еще в начале двадцатого века главой «3М» Вильямом Макнайтом. Атмосфера уважения и доверия, поощрение инициативы, безупречная деловая репутация и бизнес-этика являются базовыми элементами культуры компании. Они опи саны в стандартах лидерства, по которым ежегодно оцениваются все сотрудники. Приведем пример таких стандартов.

Справка о компании

Компания «3М» - многопрофильная международная производственно-технологическая корпорация, выпускающая более ста тысяч уникальных инновационных продуктов. Имеет представительства более чем в 65 странах мира. В России ведет операционную деятельность с 1992 г. Численность сотрудников в мире превышает 84 тыс. человек, в России - 600 человек.

Пример

Веди за собой с энергией и энтузиазмом:

  • создавай команды, которые быстро реагируют на изменения и адаптируются к ним;
  • мотивируй сотрудников на победу и успех,
  • уважай ценности «3М» и следуй им:
  • действуй с бескомпромиссной честностью и безупречной этикой. Дорожи репутацией компании;
  • предлагай конструктивные решения для совершенствования рабочих процессов.

При закрытии вакансий соответствие стандартам корпоративной культуры - важнейший критерий для отбора кандидатов. Требования компании далеко не всегда совпадают с менталитетом и культурой кандидатов на российском рынке труда, из-за чего подбор персонала в «3М Россия» является весьма сложной задачей. В связи с этим усилия компании сосредоточены на интенсивном развитии своих сотрудников, которые со временем смогут занять управленческие позиции.

Растущее количество вакансий. Еще один аспект, влияющий на работу с персоналом в «3M», -быстрый рост компании, в том числе открытие завода в России, в связи с чем увеличивается потребность в эффективных квалифицированных сотрудниках для освоения новых направлений бизнеса и управления растущими подразделениями. Компания стремится к формированию пула внутренних кандидатов, которые хорошо знают ее, продемонстрировали профессионализм и лидерские качества.

Все перечисленные факторы требуют инвестиций в обучение и развитие сотрудников. В табл. 1представлены основные составляющие системы развития персонала в «3М Россия».

Ротация управленцев

Особенность «3М» - высокая диверсификация бизнеса. Компания работает на разных рынках, очень не похожих один на другой, в связи с чем вырастить внутри организации генерального директора для любого ее филиала или представительства непросто. Необходимо, чтобы потенциальный кандидат смог управлять диверсифицированным портфелем разнообразных бизнесов, вспомогательными функциями, а в некоторых случаях и производством. Работа на одном рынке не дает разностороннего опыта, поэтому в компании используется такой инструмент развития управленцев, как горизонтальное перемещение кадров. Руководители, достигшие успеха в одном бизнесе, проявляющие интерес к дальнейшему карьерному росту и имеющие потенциал к развитию, как правило, получают предложение заняться другим бизнесом. За время работы сотрудника в компании таких предложений по карьерному продвижению может быть несколько. В среднем карьерные изменения, в том числе неожиданные, происходят раз в два-три года.

В «3M» ведется ежегодный процесс планирования кадрового резерва на замещение ключевых управленческих позиций (к ним относятся все позиции высшего звена на уровне страны или региона, например позиция директора департамента). В начале каждого года НR-директор компании, гендиректор, вице-президент по региону и региональный HR-директор определяют, кто из сотрудников мог бы занять указанные должности. При этом во внимание принимаются образование, карьерные интересы и амбиции кандидатов, результаты их работы на текущей должности, способности и лидерские качества. Важно, что при выборе претендентов в первую очередь учитываются способность решать сложные задачи и лидерские качества, а не наличие профильного образования или опыта. Таким образом, определяющим критерием для зачисления в пул резервистов становятся результаты оценки менеджерских компетенций (на основе организуемого внешним провайдером Ассессмент-центра).

При освобождении одной из вакансий непосредственный руководитель просматривает данные кандидатов и совместно с HR-специалистом осуществляет выбор.

Приведем пример развития управленческой карьеры.

Пример

Иван был успешным специалистом по продажам в отделе стоматологических материалов и проявил себя как талантливый продавец с хорошим лидерским потенциалом. Затем он был назначен руководителем группы продаж в отделе стоматологических товаров, где также прекрасно проявил себя. Во время его работы в этой должности одной из наиболее важных задач «3М» было освоение нефтегазового сектора рынка. Предстояло вывести на этот новый рынок уже существующий и продаваемый в других сферах ассортимент продукции. В компании открылась вакансия директора по развитию бизнеса. После проведения руководителем анализа данных потенциальных кандидатов на позицию Иван был признан сильнейшим с точки зрения лидерского потенциала и наиболее подходящим кандидатом для того, чтобы возглавить новое направление. В дальнейшем он действительно успешно организовал работу доверенного ему отдела, несмотря на то, что имел образование и опыт работы в области здравоохранения. Благодаря умелому руководству Ивана компании удалось увеличить продажи на нефтегазовом рынке.

Практика горизонтальных перемещений позволяет руководителям поработать на новых направлениях и рынках, в новых отраслях, сделать смелый карьерный шаг, что на внешнем рынке труда является маловероятным. В целом это способствует снижению текучести персонала: в «3М» люди работают по 10-20 лет, а в тех странах, на рынке которых компания присутствует уже давно, и тридцатилетний опыт работы не является уникальным случаем.

Подобная практика обеспечивает компании возможность выращивать универсальных управленцев, которые могут занимать разнообразные руководящие позиции, в том числе на уровне стран и регионов.

Ротация рядовых сотрудников

Горизонтальные перемещения не являются прерогативой управленцев. Возможность ротации предоставляется любому сотруднику «3М». Большинство вакансий компании одинаково доступно как для ее внутренних работников, так и для внешних кандидатов. Список свободных позиций в «3M» в России и требований, предъявляемых к кандидатам, публикуется как на внутреннем, так и на внешнем сайтах компании.

Заинтересовавшись открытой позицией, сотрудник информирует об этом своего непосредственного руководителя и подает заявку в отдел по работе с персоналом (заявки сотрудников рассматриваются службой персонала наравне с резюме внешних кандидатов). Далее внутренний кандидат проходит интервью с нанимающим руководителем (аналогичное интервью проводится и с внешними кандидатами). Если интервью пройдено успешно, то есть сотрудник соответствует требованиям позиции, его переводят на новую должность. Отметим, что при отборе кандидатов на некоторые позиции (например, специалист отдела маркетинга, специалист отдела финансов) определяющим критерием служит профильное образование. Если у внутреннего кандидата его нет - перевод на желаемую позицию невозможен.

Интерес сотрудников к горизонтальным перемещениям поддерживается культурой компании. Во время планирования индивидуального развития сотрудника (табл. 1) руководитель выясняет, какие позиции и функции могут быть ему интересны, ведь карьера - это не только движение вверх в рамках одной функции. Конечно, с учетом дефицита кадров и быстрого роста бизнеса линейные руководители не горят желанием отпускать талантливых сотрудников в другие отделы. Однако нужно понимать, что лучше сохранить человека в компании, чем еще какое-то время удерживать его в отделе, а затем потерять. Для «3M» важно, чтобы эффективные специалисты не уходили в другие компании для реализации там своих карьерных амбиций. Кроме того, есть вероятность, что после горизонтальных перемещений сотрудник вернется в прежний отдел на более высокую позицию, обогатившись знаниями в другой области, повысив профессионализм и расширив кругозор. Приведем примеры карьерных перемещений на данном уровне.

Горизонтальные перемещения: развить и удержатьГоризонтальные перемещения: развить и удержать

Пример

После окончания экономического вуза Мария пришла в «3М Россия» на стажировку в отдел бухгалтерского учета. Хорошо зарекомендовав себя, она осталась работать в этом отделе и постепенно доросла до должности бухгалтера. Проработав несколько лет, Мария откликнулась на вакансию маркетолога в одном из бизнес-подразделений, куда и была переведена. С помощью руководителя она успешно освоила новое профессиональное направление. Дальнейшая ее карьера складывалась в отделе маркетинга, где она постепенно занимала позиции с более высокой ответственностью.

Пример

Петр работал в компании с 1993 г. в отделе продаж сначала одного, а затем другого бизнес-подразделения, позже - в отделе технической поддержки. По складу ума и характеру он отличался высокой аналитичностью и вниманием к деталям, самостоятельно и за свой счет окончил программу MBA.

В 2008 г. в компании открылась вакансия финансового аналитика, на которую искали людей с финансовым образованием и соответствующим опытом работы. Петр проявил интерес к данной позиции и направил заявку в службу персонала. С учетом знаний и сильных сторон внутреннего кандидата руководитель принял решение перевести Петра на должность финансового аналитика. В течение первого года работы на этой позиции ему потребовалось приложить немало сил для освоения новой профессии, однако Петр справился и до сих пор успешно трудится в финансовом отделе.

«Шесть сигма» (Lean Six Sigma)

Еще один вариант горизонтальных перемещений в рамках «3М» - это работа в качестве «черного пояса» в организации Lean Six Sigma («Шесть сигма»).

Основная задача «Шесть сигма» в «3М Россия» - создание качественных бизнес-процессов, позволяющих компании реализовать амбициозные планы по росту. В рамках данной организации можно выделить «черные пояса», «зеленые пояса» и «чемпионов». «Черные пояса» (black belts) все свое рабочее время посвящают работе над проектами, для них деятельность в «Шесть сигма» является основной (статус «черного пояса» приравнивается к должности в компании); «зеленые пояса» (green belts) активно улучшают рабочие процессы наряду со своей текущей работой (они имеют основную должность и занимаются проектами в рамках текущей работы); «чемпионы» (champions) -это, как правило, члены Правления «3М Россия», оказывающие «черным» и «зеленым поясам» поддержку в повышении качества бизнес-процессов.

Инициатива по созданию организации «Шесть сигма» в «3М» принадлежит Джеймсу Макнерни, возглавившему компанию на посту СЕО около десяти лет назад. Старт «Шесть сигма» в «3М» сопровождался назначением на позицию «черного пояса» самых лучших и перспективных сотрудников разных уровней и должностей, как правило, имеющих опыт управления людьми. Это позволило стремительно повысить эффективность компании путем оптимизации внутренних процессов и уменьшения затрат, а также создать для сотрудников новый вариант развития.

«Черным поясом» в «3М» можно быть не более трех лет. Это интенсивный путь развития, аналогов которому на сегодняшний день в «3М» нет. Помимо широкого и всестороннего развития «черный пояс» дает и более четкое понимание бизнес-процессов организации. Сотрудник узнает, как работают все подразделения компании, причем изнутри, не поверхностно. Взаимодействуя и общаясь с представителями разных функциональных направлений и уровней руководства, вплоть до генерального директора, «черный пояс» учится влиять на других, оттачивает свои лидерские навыки, приобретает широкий взгляд на управление организацией. Качество работы такого сотрудника, его умение выстраивать отношения с людьми невозможно скрыть, поэтому деятельность в рамках «Шесть сигма» - это шанс сделать хороший рывок в карьере.

Пример

Светлана начала работать в компании в 1993 г. в области продаж и маркетинга товаров для офиса. Как принято в «3М», по мере развития своей карьеры она возглавляла отдел логистики, корпоративного маркетинга, позже стала финансовым директором. В 2002 г. Светлана продолжила карьеру в «Шесть сигма» в качестве «черного пояса», после чего возглавила филиал «3М» на Украине. Следующим назначением Светланы стала должность генерального директора «3М Россия».

Итак, подведем итоги. Горизонтальное перемещение - уникальное конкурентное преимущество «3М» на российском рынке труда. Данная практика позволяет не только развивать сотрудников, готовить внутри компании сильных, универсальных управ-ленцев, но и привлекать и удерживать специалистов, которые в силу своих возрастных и культурных особенностей стремятся к интенсивному развитию карьеры, ищут себя в разных областях, не хотят останавливаться на достигнутом, приветствуют перемены и динамику в своей жизни. В табл. 2 и на рисунке представлена статистика по горизонтальным перемещениям в «3М Россия» за несколько лет.

Горизонтальные перемещения: развить и удержать

Приложение.

Пример плана индивидуального развития

Горизонтальные перемещения: развить и удержать

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль