«Дублеры» ключевых сотрудников: в поиске лучших

2363
Последние два года, несмотря на затишье на рынке труда, спрос на руководителей среднего звена неуклонно растет, так же как и число заманчивых предложений, поступающих им от потенциальных работодателей. В подобных условиях основная задача Банка «УРАЛСИБ» заключается в выявлении из числа талантливых сотрудников кандидатов на замещение руководящих позиций и развитии у них менеджерских компетенций.

Проект «Локальный кадровый резерв»

От руководства Приволжской региональной дирекции (ПРД) поступил запрос на создание локального кадрового резерва (ЛКР). Предполагалось, что проект обеспечит кадровую устойчивость дирекции, а участие в нем будет мотивировать и удерживать талантливых сотрудников с лидерскими задатками.

Цель проекта - создание системы устойчивой кадровой преемственности, а именно выявление, развитие, продвижение и удержание ключевых сотрудников Приволжской региональной дирекции. Рассмотрим подробнее основные этапы создания локального кадрового резерва.

Этап 1. Составление перечня должностей и определение количества дублеров для формирования локального кадрового резерва. В качестве целевых были определены следующие позиции: руководитель территориальной дирекции по конкретному виду бизнеса, начальники отделов / управлений подразделений по конкретному виду бизнеса. Данные позиции есть в каждом филиале ПРД. В идеале на каждую из них необходимо подготовить не менее двух дублеров, причем одного из них -с максимальной степенью готовности к замещению.

Справка о компании

«УРАЛСИБ» - один из крупнейших российских банков, входит в ФК «УРАЛСИБ». Филиальная сеть насчитывает порядка 460 точек продаж более чем в 50 регионах России. Численность сотрудников превышает 13 тыс. человек. Приволжская региональная дирекция -структурное организационное подразделение Банка «УРАЛСИБ», включающее восемь филиалов в городах: Уфа, Стерлитамак, Нижний Новгород, Пермь, Ижевск, Саратов, Самара, Казань.

Этап 2. Подготовка списка резервистов на указанные позиции.

Отбором кандидатов и оформлением документов для включения в список резерва занимались их непосредственные руководители и линейные руководители совместно с HR-специалистами филиала. О запуске проекта ЛКР, требованиях к кандидатам в дублеры1 и условиях их оценки сотрудников филиалов ПРД проинформировали на еженедельных совещаниях. Было предусмотрено два способа выдвижения кандидатов: по рекомендации руководителя и по собственному желанию (в последнем случае форма заявления - свободная). При формировании конечного списка учитывались деловые и личностные качества кандидата на основе бланка оценок, подготовленного руководителем подразделения (прил. 1).

Сводный список был отправлен в Дирекцию по работе с персоналом ПРД (ДРП ПРД) для утверждения у руководства.

Этап 3. Оценка кандидатов. Остановимся на этом этапе подробнее.

Оценочные мероприятия

Оценка первых тридцати кандидатов в ЛКР со всей Приволжской региональной дирекции состоялась 29-30 марта 2012 г. В рамках этого мероприятия на уровне руководства ПРД была апробирована методика оценки кандидатов в ЛКР. В дальнейшем предполагалось передать методику в филиалы и провести аналогичные оценочные мероприятия в каждом из филиалов с оставшимися кандидатами в ЛКР.

В роли модератора мероприятия выступил руководитель Регионального учебного центра ПРД (РУЦ), а оцениванием занималась комиссия в составе исполнительного директора ПРД; его заместителя, курирующего малый бизнес; руководителя ПРД, курирующего корпоративный бизнес; руководителя ДРП ПРД.

За день до проведения оценочных мероприятий руководитель РУЦ провел очную встречу с членами оценочной комиссии. Планировалось проводить оценку в соответствии с Руководством к проведению Центра оценки руководителей - общекорпоративным регламентом, разработанным Службой человеческих ресурсов ФК «УРАЛСИБ» на основе корпоративной модели компетенций, сонастроенной с корпоративной системой управления по ценностям и утвержденной решением правления. На встрече руководитель РУЦ лишь обновил знания участников оценочной комиссии, обсудив с ними структуру мероприятия, систему и шкалу оценок.

В первой половине дня оценивались навыки презентации кандидатов в ЛКР. Эта часть мероприятия включала подготовку задания (прил. 2) и последующую защиту результатов работы. После ее завершения каждому кандидату определялась конфликтная ситуация, и он начинал готовиться к управленческому поединку.

Управленческие поединки - это, по сути, «паратеатр», где главными действующими лицами могут выступать «начальник - подчиненный», «продавец - покупатель» и т. д. Каждому участнику заранее была определена ситуация2 с обозначенным конфликтом и целью, и он должен был подготовить сценарий поведения по каждой роли (пример задания приведен в прил. 3). При этом кандидат изначально не знал, в качестве кого он будет выступать, поэтому ему необходимо было продумать концепцию поведения согласно каждой роли, описанной в ситуации.

Вторая половина дня была посвящена непосредственно поединкам. Каждому участнику ЛКР было отведено от пяти до семи минут на решение конфликтной ситуации. Оппонентом, а точнее -вторым участником диалога, выступал руководитель РУЦ ПРД. Таким образом, в поединке раскрывались две роли из задания.

Оценочная комиссия ежедневно подводила итоги встреч с кандидатами в ЛКР и определяла на основе общей консолидированной оценки по менеджерским компетенциям, готов ли потенциальный кандидат к включению в резерв.

Обратная связь по результатам оценочных мероприятий

По результатам первой сессии оценочных мероприятий руководителем РУЦ ПРД был сформирован консолидированный отчет (прил. 4) и индивидуально направлен каждому участнику. По итогам обратной связи каждый участник мог задать интересующие его вопросы по той или иной компетенции и по тому, как была сформирована итоговая оценка.

Дальнейшая работа

После завершения оценки первых тридцати кандидатов в ЛКР Региональный учебный центр ПРД передал филиалам методологию проведения оценочных мероприятий, где были представлены:

  • параметры конкурсного задания . (прил. 2);
  • состав оценочной комиссии;
  • руководство по проведению оценки;
  • корпоративная модель компетенций;
  • набор ситуационных задач (прил. 3);
  • требования к аудитории;
  • требования к раздаточному материалу;
  • формат предоставления обратной связи.

В адрес служб по работе с персоналом филиалов была направлена презентация с навигацией и всеми необходимыми раздаточными материалами, нормативными документами.

В настоящее время оценочные мероприятия проходят в каждом филиале ПРД. По итогам будут сформированы окончательные списки резервистов.

Сотрудник может находиться в ЛКР неограниченное время. Он является первоочередным кандидатом на управленческую позицию и может быть включен в проектную группу при разработке тех или иных инноваций в Банке «УРАЛСИБ». В отсутствие возможности повышения в должности в течение двух лет (когда в ПРД нет управленческих вакансий) резервист может быть рекомендован на управленческие позиции в другие региональные дирекции.

В дальнейшем каждый участник ЛКР совместно с руководителем РУЦ и линейным руководителем сформируют Индивидуальный план развития (прил. 5), в котором будут отражены мероприятия по развитию личностных и менеджерских компетенций.

В конце первого (2012) года на консультационных мероприятиях с участием резервиста, руководителя РУЦ и руководителя резервиста будут подведены промежуточные итоги выполнения ИПР и внесены в план коррективы и дополнения.

Важный элемент данного проекта заключается в том, что общая банковская программа обучения на 2012 г. учитывает развитие и закрепление менеджерских компетенций, и участниками тренингов / семинаров могут выступать резервисты. Программа рассчитана на два года, обучение будет осуществляться силами Корпоративного университета и внешних провайдеров. Для закрепления полученных знаний все дублеры первого эшелона исполняют обязанности замещающего в период его временного отсутствия. Руководитель выступает наставником для своих дублеров. Таким образом, при подготовке резервистов используется сочетание теории и практики.

В конце второго (2013) года будут проведены более интенсивные оценочные мероприятия. Во-первых, расширится количество участников по оценке резервиста (подключатся коллеги и подчиненные), во-вторых, ассессмент будет проходить с привлечением специалистов более высокого уровня из состава Корпоративного университета.

Локальный кадровый резерв обеспечит непрерывность процесса управления тем или иным подразделением в любых ситуациях (отпуск, болезнь или увольнение руководителя), а также позволит сформировать профессиональную ответственную команду в том или ином филиале ПРД.

Менеджерские компетенции, оцениваемые у кандидатов в ЛКР:

лидерство - умение вдохновлять других на достижение высоких целей, вести за собой;

ориентация на результат - умение доводить начатое дело до конца, преодолевать трудности, находить способы повышения эффективности деятельности;

ответственность - умение выполнять взятые на себя обязательства, отвечать за свои действия и за работу своих подчиненных, придерживаться принятых в корпорации стандартов качества;

командность - умение проявлять при взаимодействии уважение к окружающим, учитывать их потребности, оказывать помощь и поддержку коллегам, успешно преодолевать разногласия;

коммуникация - умение ясно формулировать и убедительно излагать свою точку зрения, при столкновении с возражениями приводить весомые доводы;

организация и планирование -умение обеспечивать достижение целей в установленные сроки за счет грамотного пла нирования, четкой организации и поэтапного контроля;

системное мышление - умение предлагать эффективные решения на основе глубокого и разностороннего анализа данных, прогнозировать развитие событий, адекватно оценивать риски;

клиентоориентированность -умение использовать индивидуальный подход к каждому клиенту, выстраивать долгосрочные взаимовыгодные партнерские отношения с клиентами и контрагентами.

Приложение 1.

Бланк оценки кандидатов в ЛКР

«Дублеры» ключевых сотрудников: в поиске лучших
«Дублеры» ключевых сотрудников: в поиске лучших
«Дублеры» ключевых сотрудников: в поиске лучших

Приложение 2.

Задание для подготовки презентации

Уважаемый коллега!

Просим Вас ответить на указанные вопросы:

1)опишите текущее состояние деятельности Вашего подразделения и его вклад в развитие розничного / корпоративного банковского бизнеса Вашей территориальной дирекции;

2)проведите анализ работы Вашего подразделения в 2011 г.;

3)сформулируйте выводы на основе проведенного анализа;

4)на основании сформулированных выводов внесите рекомендации для коррекции текущей ситуации;

5)опишите пути реализации предложенных Вами рекомендаций.

Результаты анализа необходимо представить в формате презентации в MS PowerPoint и подготовить выступление перед оценочной комиссией продолжительностью не более десяти минут.

Основные требования к оформлению слайдов:

  • количество - не более семи; на одном слайде нельзя использовать более трех шрифтов (при этом курсив и жирный учитываются как отдельные шрифты);
  • нельзя дублировать информацию (из слайдов должно быть удалено все, что и так очевидно, а также все, о чем достаточно услышать и что совсем необязательно видеть);
  • все, что можно отобразить с помощью символов, нужно отразить именно таким образом;
  • допустимое количество слов на одном слайде - не более 44;
  • на одном слайде может быть использовано три цвета (не более);
  • при форматировании слайдов нужно соблюдать единый стандарт и определенную последовательность;
  • нужно быть последовательным в цветовых обозначениях: один и тот же элемент (график, символ или название), изображаемый в нескольких пособиях, должен быть одного цвета (благодаря определенной цветовой последовательности легче воспринимать значимость того или иного элемента).

«Дублеры» ключевых сотрудников: в поиске лучших

Приложение 3.

Задание и распределение ролей для управленческого поединка

Проблемы дистрибьютора

Крупная фирма-дистрибьютор, контролирующая 80% рынка в своем регионе, желает и далее оставаться монополистом, но это не устраивает некоторых ее поставщиков - крупные мировые компании. Дело в том, что эти компании конкурируют друг с другом. Таким образом, поменять что-либо в лучшую сторону или упрочить свои позиции, оставив других позади, можно лишь путем увеличения затрат на продажи через главного дистрибьютора.

Отказаться от работы с кем-либо из поставщиков или уменьшить продажи директор фирмы не может, так как это повлечет за собой ухудшение финансовых показателей и утерю конкурентоспособности. Когда фирма вынуждена заниматься бизнесом со всеми поставщиками, а для некоторых из них это неприемлемо, возникает конфликт. Такие поставщики обычно хотят более плотных отношений: увеличения продаж, эксклюзивности, что не является экономически оправданным для фирмы, поскольку у нее уже сложились предложения клиентов, и быстрая замена одного товара другим возможна

только путем значительных усилий, в том числе существенных денежных вливаний со стороны поставщиков, чего последние не желают делать.

Один из поставщиков уже требует эксклюзивной работы, так как теряет долю рынка. Необходимо определиться в самое ближайшее время, в противном случае придется искать другого дистрибьютора.

Роли и интересы:

  • директор фирмы выступает за то, чтобы сохранить финансовое благополучие фирмы, не терять отношений со всеми;
  • первый поставщик требует эксклюзивности в работе без дополнительного вливания средств, но обещая радужную перспективу;
  • второй поставщик настаивает на том, чтобы, как минимум, сохранить все, что есть, а далее сориентироваться по ходу событий в зависимости от решения фирмы.

Приложение 4.

Отчет по результатам ассессмент-центра

«Дублеры» ключевых сотрудников: в поиске лучших«Дублеры» ключевых сотрудников: в поиске лучших

Приложение 5.

Индивидуальный план развития

«Дублеры» ключевых сотрудников: в поиске лучших



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль