Крылья для таланта

1324
Управление талантами - широкое понятие, включающее развитие бренда работодателя для привлечения способных кандидатов с высокой мотивацией к работе в конкретной компании, их тщательный отбор, планирование профессионального и карьерного развития, преемственности, управление эффективностью деятельности персонала и удержание ценных сотрудников. Все это необходимо для достижения компанией тактических успехов на рынке и выполнения стоящих перед ней стратегических задач.

Три четверти своих сотрудников и одна четверть – со стороны

Преимущества развития сотрудников внутри компании очевидны, но и некоторое обновление бизнесу тоже необходимо. Руководители, прошедшие в организации длительный карьерный путь, поработавшие на разных уровнях, в разных подразделениях и знающие все тонкости бизнес-процессов, обеспечивают преемственность стратегии и приоритетов компании, поступательное развитие ее корпоративной культуры, сохранение ценностей и традиций, а вновь присоединившиеся коллеги помогают переосмыслить сложившуюся практику работы, посмотреть на нее под другим углом зрения.

В «БАТ Россия» оптимальным является соотношение персонала 80 : 20, то есть когда 80% менеджерских позиций занимают свои «выросшие» сотрудники и 20% - пришедшие извне. Для поддержания этого соотношения компания старается соблюдать определенные условия. Так, принципиально важным является подбор на те или иные позиции в компании таких сотрудников, которые максимально соответствуют им и могут добиться выдающихся результатов, в полной мере раскрыв свой потенциал.

Поиск высокопрофессиональных руководителей высшего звена, способных быстро адаптироваться к новой культуре и стать лидерами, представляет собой сложный, достаточно дорогой и длительный процесс. Большую роль в привлечении внешних кандидатов, безусловно, играет тесное партнерство с рекрутинговыми агентствами. Так, рекрутеры, с которыми сотрудничает компания, не только предоставляют ей услуги по подбору персонала, но и являются ее лицом, проводниками ее принципов и убеждений.

Задача менеджера по подбору персонала при обращении к ре-крутеру состоит в том, чтобы убедиться в наличии у него не только знаний специфики той или иной вакансии и необходимых компетенций кандидата, но и в понимании (и даже чутье) того, какие именно люди нужны компании. Для этого обе стороны должны быть готовы уделять необходимое время и внимание выстраиванию взаимодействия между ними. Например, руководители компании (причем не только из отдела по подбору персонала) встречаются с консультантами и обсуждают с ними результаты каждого этапаотбора, а консультанты, в свою очередь, присутствуют при проведении внутренних интервью с кандидатами.

Кроме того, для консультантов агентств, работающих с «БАТ Россия» над закрытием позиций всех уровней, проводятся тренинги по упрощению процедуры оценки кандидатов непосредственно по критериям компании, осуществляется знакомство с сотрудниками, разъясняются особенности бизнеса. Все это делается для того, чтобы консультанты могли общаться с кандидатами от лица компании.

Для продвижения бренда работодателя целесообразно использовать весь спектр имеющихся каналов, позволяющих привлечь внимание целевой аудитории как в обеих столицах, так и в регионах. Для поиска новых сотрудников компания успешно практикует взаимодействие с вузами, бизнес-школами и профессиональным сообществом, активно использует социальные сети (в качестве эффективных инструментов рекрутмента зарекомендовали себя «ВКонтакте» и LinkedIn).

Помочь в адаптации

Выход выбранного кандидата на работу еще не означает успешного рекрутмента. Результативность закрытия вакансии в компании оценивается через два года. Считается, что такой период работы в организации позволяет сотруднику продемонстрировать высокие результаты и проявить свой потенциал для дальнейшего роста. Наивно надеяться, что благодаря безошибочной оценке компетенций в процессе отбора принятый сотрудник сможет самостоятельно стать «звездой» компании. Ожидания следует подкреплять поддержкой со стороны работодателя, особенно в первые месяцы работы нового сотрудника. Причем чем выше уровень последнего, тем больше требуется такой поддержки. Проясним ситуацию.

Во-первых, сложившемуся профессионалу не всегда легко быстро адаптироваться к новой культуре, правилам работы и существующим в компании порядкам. Вновь пришедшему сотруднику очень непросто соблюсти баланс между подходом, который помогал ему добиться успеха раньше и применение которого ему хотелось бы продолжить, и реалиями нового места работы. Наверняка у этого сотрудника имеются свои правила и привычки в работе и поведении, резкое изменение которых может вызвать сильное сопротивление с его стороны. Во-вторых, результаты любого руководителя во многом будут зависеть от того, сможет ли он выстроить прочные рабочие отношения на всех уровнях внутри организации и добиться поддержки своей команды.

Чтобы ускорить и облегчить процесс интеграции нового сотрудника в культурную среду, в «БАТ Россия» разработана специальная программа, рассчитанная на определенный период: для среднего менеджмента - 5-6 месяцев, для топ-менеджмента -до 9 месяцев. Программа включает серию встреч с сотрудниками разного уровня и различных подразделений как в России, так и за рубежом, тренинги, а также поддержку официально назначенного «buddy» (дословно -приятеля, товарища), который помогает новому сотруднику быстрее понять особенности корпоративной культуры и принципы работы.

До сих пор речь шла только об обеспечении притока талантливых специалистов извне и их адаптации в компании. Однако основной акцент в организации сделан на развитие собственных сотрудников. Прежде всего, выявляются те, кто хочет и может расти в рамках компании, причем не только в управленческом, но и в экспертном направлении. Потенциал таких сотрудников определяется в процессе проведения целой серии встреч, охватывающих всю компанию. На этих встречах руководители определенного уровня согласовывают рейтинги потенциала, карьерные перемещения и планы развития подчиненных. В результате сотрудники службы персонала получают согласованный рейтинг потенциала и дальнейший план развития каждого сотрудника (возможные перемещения, продвижение, ротация, вовлечение в проекты для получения нового профессионального опыта, прохождение международных тренингов, назначения). Например, в настоящее время за пределами России в Группе компаний работает более 30 сотрудников «БАТ Россия», география их назначений включает Великобританию, Малайзию, Турцию, Швейцарию, Бразилию, Германию и другие страны.

Логистика персонала

Внутреннее продвижение сотрудника зависит от двух факторов: результатов его работы (от того, как он проявил себя в профессиональном плане на занимаемой должности) и оценки его потенциала (готовности к продвижению).

На упомянутых встречах руководителей в компании составляются планы замещения должностей. При этом они не должны противоречить рейтингам потенциала сотрудников. Обычно преемниками становятся работники с высоким потенциалом, именно для них компания планирует дополнительные возможности развития.

По итогам процесса планирования замещений складывается четкое представление о том, каких профессионалов в бизнесе достаточно, а каких не хватает. На основании этого определяются дальнейшие действия в кратко-и долгосрочной перспективе. Также анализируются навыки, на развитии которых необходимо сконцентрироваться в масштабе всей организации. Например, в текущем году в связи с ростом потребности в развитии лидерских качеств управленцев компания отвела на соответствующие тренинговые занятия в три раза больше времени, чем в прошлом году.

Безусловно, условия, создаваемые для развития сотрудников, исключительно важны для выявления талантов. Однако пока человексамневозьметсяза свою карьеру, создаваемые для него условия останутся лишь возможностями. В этом смысле очень важно, чтобы сотрудник сформулировал для себя свои карьерные цели и ежедневно работал над развитием необходимых навыков. В компании дважды в год проводятся встречи работников с непосредственными руководителями. На таких мероприятиях составляется индивидуальный план развития сотрудников, который учитывает обратную связь по результатам их работы, оценку «360 градусов» и результаты обсуждения потенциала.

Этот план тоже может остаться только планом, если сотрудник не будет работать над его реализацией. Способный и амбициозный работник сам инициирует свое продвижение внутри компании, а HR-специалисты способствуют ему в этом. Менеджеры по персоналу делают появляющиеся вакансии открытыми для всех кандидатов -как внутренних, так и внешних. В настоящее время сотрудники «БАТ Россия» могут претендовать на любую открытую вакансию во всех странах присутствия корпорации. Это демократичный процесс, не требующий согласования с руководителем.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль