Крылья для таланта

1315
Управление талантами - широкое понятие, включающее развитие бренда работодателя для привлечения способных кандидатов с высокой мотивацией к работе в конкретной компании, их тщательный отбор, планирование профессионального и карьерного развития, преемственности, управление эффективностью деятельности персонала и удержание ценных сотрудников. Все это необходимо для достижения компанией тактических успехов на рынке и выполнения стоящих перед ней стратегических задач.

Три четверти своих сотрудников и одна четверть – со стороны

Преимущества развития сотрудников внутри компании очевидны, но и некоторое обновление бизнесу тоже необходимо. Руководители, прошедшие в организации длительный карьерный путь, поработавшие на разных уровнях, в разных подразделениях и знающие все тонкости бизнес-процессов, обеспечивают преемственность стратегии и приоритетов компании, поступательное развитие ее корпоративной культуры, сохранение ценностей и традиций, а вновь присоединившиеся коллеги помогают переосмыслить сложившуюся практику работы, посмотреть на нее под другим углом зрения.

В «БАТ Россия» оптимальным является соотношение персонала 80 : 20, то есть когда 80% менеджерских позиций занимают свои «выросшие» сотрудники и 20% - пришедшие извне. Для поддержания этого соотношения компания старается соблюдать определенные условия. Так, принципиально важным является подбор на те или иные позиции в компании таких сотрудников, которые максимально соответствуют им и могут добиться выдающихся результатов, в полной мере раскрыв свой потенциал.

Поиск высокопрофессиональных руководителей высшего звена, способных быстро адаптироваться к новой культуре и стать лидерами, представляет собой сложный, достаточно дорогой и длительный процесс. Большую роль в привлечении внешних кандидатов, безусловно, играет тесное партнерство с рекрутинговыми агентствами. Так, рекрутеры, с которыми сотрудничает компания, не только предоставляют ей услуги по подбору персонала, но и являются ее лицом, проводниками ее принципов и убеждений.

Задача менеджера по подбору персонала при обращении к ре-крутеру состоит в том, чтобы убедиться в наличии у него не только знаний специфики той или иной вакансии и необходимых компетенций кандидата, но и в понимании (и даже чутье) того, какие именно люди нужны компании. Для этого обе стороны должны быть готовы уделять необходимое время и внимание выстраиванию взаимодействия между ними. Например, руководители компании (причем не только из отдела по подбору персонала) встречаются с консультантами и обсуждают с ними результаты каждого этапаотбора, а консультанты, в свою очередь, присутствуют при проведении внутренних интервью с кандидатами.

Кроме того, для консультантов агентств, работающих с «БАТ Россия» над закрытием позиций всех уровней, проводятся тренинги по упрощению процедуры оценки кандидатов непосредственно по критериям компании, осуществляется знакомство с сотрудниками, разъясняются особенности бизнеса. Все это делается для того, чтобы консультанты могли общаться с кандидатами от лица компании.

Для продвижения бренда работодателя целесообразно использовать весь спектр имеющихся каналов, позволяющих привлечь внимание целевой аудитории как в обеих столицах, так и в регионах. Для поиска новых сотрудников компания успешно практикует взаимодействие с вузами, бизнес-школами и профессиональным сообществом, активно использует социальные сети (в качестве эффективных инструментов рекрутмента зарекомендовали себя «ВКонтакте» и LinkedIn).

Помочь в адаптации

Выход выбранного кандидата на работу еще не означает успешного рекрутмента. Результативность закрытия вакансии в компании оценивается через два года. Считается, что такой период работы в организации позволяет сотруднику продемонстрировать высокие результаты и проявить свой потенциал для дальнейшего роста. Наивно надеяться, что благодаря безошибочной оценке компетенций в процессе отбора принятый сотрудник сможет самостоятельно стать «звездой» компании. Ожидания следует подкреплять поддержкой со стороны работодателя, особенно в первые месяцы работы нового сотрудника. Причем чем выше уровень последнего, тем больше требуется такой поддержки. Проясним ситуацию.

Во-первых, сложившемуся профессионалу не всегда легко быстро адаптироваться к новой культуре, правилам работы и существующим в компании порядкам. Вновь пришедшему сотруднику очень непросто соблюсти баланс между подходом, который помогал ему добиться успеха раньше и применение которого ему хотелось бы продолжить, и реалиями нового места работы. Наверняка у этого сотрудника имеются свои правила и привычки в работе и поведении, резкое изменение которых может вызвать сильное сопротивление с его стороны. Во-вторых, результаты любого руководителя во многом будут зависеть от того, сможет ли он выстроить прочные рабочие отношения на всех уровнях внутри организации и добиться поддержки своей команды.

Чтобы ускорить и облегчить процесс интеграции нового сотрудника в культурную среду, в «БАТ Россия» разработана специальная программа, рассчитанная на определенный период: для среднего менеджмента - 5-6 месяцев, для топ-менеджмента -до 9 месяцев. Программа включает серию встреч с сотрудниками разного уровня и различных подразделений как в России, так и за рубежом, тренинги, а также поддержку официально назначенного «buddy» (дословно -приятеля, товарища), который помогает новому сотруднику быстрее понять особенности корпоративной культуры и принципы работы.

До сих пор речь шла только об обеспечении притока талантливых специалистов извне и их адаптации в компании. Однако основной акцент в организации сделан на развитие собственных сотрудников. Прежде всего, выявляются те, кто хочет и может расти в рамках компании, причем не только в управленческом, но и в экспертном направлении. Потенциал таких сотрудников определяется в процессе проведения целой серии встреч, охватывающих всю компанию. На этих встречах руководители определенного уровня согласовывают рейтинги потенциала, карьерные перемещения и планы развития подчиненных. В результате сотрудники службы персонала получают согласованный рейтинг потенциала и дальнейший план развития каждого сотрудника (возможные перемещения, продвижение, ротация, вовлечение в проекты для получения нового профессионального опыта, прохождение международных тренингов, назначения). Например, в настоящее время за пределами России в Группе компаний работает более 30 сотрудников «БАТ Россия», география их назначений включает Великобританию, Малайзию, Турцию, Швейцарию, Бразилию, Германию и другие страны.

Логистика персонала

Внутреннее продвижение сотрудника зависит от двух факторов: результатов его работы (от того, как он проявил себя в профессиональном плане на занимаемой должности) и оценки его потенциала (готовности к продвижению).

На упомянутых встречах руководителей в компании составляются планы замещения должностей. При этом они не должны противоречить рейтингам потенциала сотрудников. Обычно преемниками становятся работники с высоким потенциалом, именно для них компания планирует дополнительные возможности развития.

По итогам процесса планирования замещений складывается четкое представление о том, каких профессионалов в бизнесе достаточно, а каких не хватает. На основании этого определяются дальнейшие действия в кратко-и долгосрочной перспективе. Также анализируются навыки, на развитии которых необходимо сконцентрироваться в масштабе всей организации. Например, в текущем году в связи с ростом потребности в развитии лидерских качеств управленцев компания отвела на соответствующие тренинговые занятия в три раза больше времени, чем в прошлом году.

Безусловно, условия, создаваемые для развития сотрудников, исключительно важны для выявления талантов. Однако пока человексамневозьметсяза свою карьеру, создаваемые для него условия останутся лишь возможностями. В этом смысле очень важно, чтобы сотрудник сформулировал для себя свои карьерные цели и ежедневно работал над развитием необходимых навыков. В компании дважды в год проводятся встречи работников с непосредственными руководителями. На таких мероприятиях составляется индивидуальный план развития сотрудников, который учитывает обратную связь по результатам их работы, оценку «360 градусов» и результаты обсуждения потенциала.

Этот план тоже может остаться только планом, если сотрудник не будет работать над его реализацией. Способный и амбициозный работник сам инициирует свое продвижение внутри компании, а HR-специалисты способствуют ему в этом. Менеджеры по персоналу делают появляющиеся вакансии открытыми для всех кандидатов -как внутренних, так и внешних. В настоящее время сотрудники «БАТ Россия» могут претендовать на любую открытую вакансию во всех странах присутствия корпорации. Это демократичный процесс, не требующий согласования с руководителем.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль