Повторное нарушение – повод к увольнению?

1849
Повторное нарушение – повод к увольнению?
Самый быстрый и надежный способ избавиться от неугодного работника – уволить его за неоднократные нарушения. Ни тебе выходных пособий, ни тебе уведомлений за два месяца. Дел-то – только объяснительные получить, да оформить все как следует. Увы, так считают многие руководители, и что еще хуже – некоторые кадровики.

Самый быстрый и надежный способ избавиться от неугодного работника – уволить его за неоднократные нарушения. Ни тебе выходных пособий, ни тебе уведомлений за два месяца. Дел-то – только объяснительные получить, да оформить все как следует. А уж придраться всегда есть к чему! К опозданиям, например, к качеству и быстроте выполняемой работы и т.п.

Увы, так считают многие руководители, и что еще хуже – некоторые кадровики.

Между тем, суды все чаще восстанавливают на работе работников, уволенных как раз по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания.

Так, например, признавая незаконность увольнения работника, Верховный суд Республики Татарстан пояснил, что представителем работодателя не было представлено надлежащих доказательств того, что работником совершены такие нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой применение такой меры ответственности, как увольнение.

По мнению суда, работодатель при принятии решения об увольнении работника, в целом не соблюдал общие принципы юридической ответственности, такие, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (см. определение Верховного суда Республики Татарстан от 02.07.2012 по делу № 33-6751/2012).

А ведь о том, что при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, прямо сказано в Трудовом кодексе РФ (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Почему же это требование не всегда учитывается на практике?

Имеет значение и предшествующее поведение работника, его отношение к труду в целом (см. п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Игнорировать такие требования закона и судов никак нельзя. Ведь если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, увольнение будет признано незаконным и работник будет восстановлен на работе. И, кстати, все это касается не только увольнения работника, но и любого другого дисциплинарного взыскания. Всякое наказание должно быть соразмерно проступку.

Что интересно, суды, решая вопрос о законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверяют в том числе законность и обоснованность ранее примененных к нему взысканий, с учетом которых работник был уволен с работы за очередное нарушение трудовой дисциплины.

Так, если будет установлено, что ранее примененное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора было наложено на работника с нарушением закона, без учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, суд восстановит такого работника на работе.

Конечно, тяжесть проступка, отношение работника к труду – все это субъективные критерии. Объективную оценку проступка работника иногда бывает дать очень сложно.

Понятие «тяжести проступка» в нормативных актах не раскрывается. О тяжести проступка принято судить по его последствиям, по размеру вреда, причиненного в результате такого проступка. Да и обстоятельства совершения проступка могут быть разными. В одном случае работник нарушил умышленно, в другом – по неосторожности. Мотивы и цели совершения дисциплинарных проступков также бывают не одинаковы.

Допустим, оба работника опоздали на работу. Только один опоздал на пятнадцать минут, другой на полтора часа. И обоим в итоге объявили выговор. Справедливо ли это?

Судите сами, насколько заслуживает выговора первый работник. Но не исключено, что суд посчитает такое наказание слишком строгим и незаслуженным. Точно так же, как наверняка посчитает необоснованным увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за пару таких опозданий на работу, когда сначала работнику вынесли замечание, а потом уволили за повторное нарушение.

И если уж продолжать данную тему, то необходимо упомянуть еще об одном показательном судебном решении. В апреле этого года Санкт-Петербургский городской суд, посчитал недопустимым увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с тем, что «применение обоих дисциплинарных взысканий имело место в течение непродолжительного периода времени (одного календарного месяца), за предшествующий период работы к работнице дисциплинарные взыскания не применялись, за время работы жалоб не поступало».

По мнению суда, при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если ранее применяемые к нарушителю взыскания не оказали на него никакого дисциплинирующего воздействия.

Суд, таким образом, исходит из того, что работодатель, действуя добросовестно и осмотрительно, не может не контролировать исполнение трудовых обязанностей работниками, а потому справедливым является ограничение его права расторгнуть трудовой договор, если ранее он не реагировал должным образом на нарушения работником трудовой дисциплины.

Иной подход, как посчитал суд, означал бы возможность исключительно формального применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем, который, одновременно выявив у работника несколько нарушений трудовых обязанностей, имел бы возможность использовать те или иные из них как повод для расторжения трудового договора, а другие – как повод для применения второго дисциплинарного взыскания, которое в такой ситуации фактически утрачивало бы свою функцию меры ответственности за нарушение (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.04.2012 № 33-5068/2012).

Об этом и других судебных решениях по делам о восстановлении на работе работников, уволенных за виновные действия, более подробно расскажут ведущие специалисты по трудовому праву 15 и 16 ноября на Конференции «Трудовое законодательство 2012–2013: анализ изменений, практика применения, пути решения проблем». Не пропустите!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль