Сотрудник утратил доверие. Можно ли уволить?

3709
У нас в компании работает девушка-кассир. До недавнего времени претензий к ее работе у руководства не было. Но на прошлой неделе начальник узнал, что эта сотрудница совершила административное правонарушение (что-то мелкое пыталась украсть из магазина). Теперь руководство требует ее уволить, мотивируя это нежеланием доверять кассу человеку, способному на воровство. Но у меня возникают сомнения, можно ли в данном случае прибегать к такой мере, ведь проступок сотрудницы никак не связан с выполнением ею своих должностных обязанностей? К тому же она имеет двухлетнего ребенка. Будет ли увольнение законным?

Ситуация, что и говорить, неприятная, и стремление работодателя можно понять: не каждый руководитель готов предоставить доступ к материальным ценностям организации человеку, в добросовестности которого есть повод сомневаться. И для таких случаев Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) предусмотрена возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные и товарные ценности, в случае совершения им виновных действий, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом ч. 5 ст. 81 ТК РФ упоминает о возможности увольнения работника по данному основанию и тогда, когда виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 45 своего постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточняет, что увольнение по данному основанию возможно в случае совершения работником хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений. В подобных ситуациях увольнение работника производится и тогда, когда указанные действия не были связаны с его работой.

Таким образом, если работник совершил виновные действия, дающие повод для утраты доверия, по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей,то увольнение является видом дисциплинарного взыскания, а значит, требуется соблюдать определенную процедуру.

НЕЛЬЗЯ!

Уволить в связи с утратой доверия главного бухгалтера, поскольку на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности (п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утв. постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 № 59; Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39)

Несоблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания может повлечь за собой признание увольнения незаконным (см. Определение Московского городского суда от 22.06.2010 по делу № 33-18390).

Совершение работником виновных действий вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей также может повлечь увольнение, и соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности уже не требуется. Единственное: трудовой договор должен быть расторгнут не позднее года со дня обнаружения проступка работодателем.

Применять данное основание на практике следует с осторожностью.

В первую очередь надо определиться, в каких случаях работник может быть уволен в связи с утратой доверия. Исходя из текста ч. 1 ст. 81 ТК РФ делаем вывод, что для этого необходимо соблюдение трех условий.

Условие 1. Работник должен непосредственно обслуживать денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

Поэтому, прежде чем увольнять утратившего доверие работника, нужно убедиться, что его трудовым договором или должностной инструкцией предусмотрены подобные обязанности. Чаще всего с такими работниками заключается договор о полной материальной ответственности. Однако и отсутствие данного договора, если он не был заключен в силу каких- либо причин, не послужит препятствием для увольнения по рассматриваемому основанию.

Условие 2. Действия работника дают основания для утраты к нему доверия.

Законодатель не приводит перечня таких действий, и работодатель вправе самостоятельно определять, привели те или иные действия работника к утрате доверия. Все же необходимо понимать, что далеко не каждый проступок работника можно отнести к этой категории.

ПРИМЕР

Нельзя уволить в связи с утратой доверия работника, опоздавшего на работу и пропустившего важную встречу, даже если работодатель после этого усомнился в его ответственности.

В том случае, когда сотрудник совершил виновные действия по месту работы, к утрате доверия к работнику могут привести противоправные действия, напрямую связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей. При этом неважно, был ли нанесен работодателю прямой ущерб. Причиной утраты доверия могут служить также действия работника, которые создавали угрозу нанесения такого ущерба или привели к возникновению упущенной выгоды.

ПРИМЕР

К примеру, законным будет увольнение по этому основанию бармена, реализовывавшего свой товар вместо товара организации.

Круг действий работника, способных повлечь утрату доверия и не связаных с его работой, ограничен корыстными правонарушениями.

Условие 3. Работник должен быть виновен в совершенном проступке.

Под виной понимается психическое отношение лица к своему противоправному деянию в форме умысла или неосторожности.

Таким образом, работник не может отвечать за последствия своих действий, которые он не должен был или не мог предвидеть.

ПРИМЕР

Так, вина работника исключается в том случае, если он руководствовался в своих действиях указаниями уполномоченного на то третьего лица, которое и должно было предусмотреть вредные последствия исполнения своего поручения.

Важно также помнить, что утрата доверия должна быть основана на объективных доказательствах вины работника в совершении противоправных действий. Если же вина работника не установлена и документально не подтверждена, то он не может считаться виновным в совершении таких действий.

Так, незаконным будет увольнение материально ответственного работника в случае обнаружения недостачи, если его непосредственная вина в ее возникновении не доказана. Приведем пример из судебной практики.

Наша справка

Сотрудник утратил доверие. Можно ли уволить?

ПРИМЕР

С. на основании трудового договора от 08.12.2006 работала у индивидуального предпринимателя А. в должности продавца с совмещением профессии кассира. При приеме на работу с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. 25.05.2009 работница была уволена в связи с утратой доверия. Причиной увольнения послужили результаты проведенной инвентаризации и аудита, установивших недостачу товарно-материальных ценностей в сумме 411 905,46 руб.

С., не согласная с решением работодателя, обратилась в суд. В ходе судебного заседания было установлено, что в круг предполагаемых виновных в недостаче лиц, помимо С., входил также другой работник. Поскольку работодатель не представил бесспорных доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения С. каких-либо виновных действий, суд пришел к выводу о незаконности ее увольнения (Определение Рязанского областного суда от 07.10.2009 № 33-1756).

НЕЛЬЗЯ!

Уволить работника на основании документально не подтвержденных подозрений

В том же случае, когда работник совершил действия, повлекшие утрату доверия, вне своего места работы, доказательством его вины может служить соответствующий приговор суда или постановление суда, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Таким образом, с одной стороны работодатель освобожден от необходимости доказывать вину работника - вместо работодателя виновность действий работника установили уполномоченные на то органы. Однако именно в том, что вина работника установлена третьей стороной, заключается и главная трудность для работодателя. Напомним, что работодатель не может получить персональные данные работника от третьих лиц без его согласия (п. 3 ст. 86 ТК РФ).

Следовательно, работодатель не может получить информацию у суда о наложении на работника административного взыскания без согласия последнего. Информацию о судимости вообще может запросить только лично гражданин или уполномоченное им лицо на основании доверенности (п. 2 Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования, утв. приказом МВД России от 07.11.2011 № 1121).

Работодатель же (за исключением некоторых случаев, например при допуске к работе лиц, которые в силу своих служебных обязанностей получат доступ непосредственно к наркотическим средствам и психотропным веществам) не наделен правом запрашивать напрямую у правоохранительных органов информацию о судимости работников, т. е. он крайне стеснен в законных средствах получения информации о правонарушениях работника.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?

Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 руб.; на должностных лиц - от 500 до 1000 руб.; на юридических лиц - от 5000 до 10 000 руб. (ст. 13.11 КоАП РФ)

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Увольнение работника в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ)

Тем не менее остаются случаи, когда работодатель может получить такую информацию не по своей инициативе. К примеру, в организацию поступил исполнительный лист на работника. В данном документе должны быть указаны наименование и номер дела, на основании которого он выдан, дата вступления в законную силу судебного акта, акта другого органа или должностного лица по этому делу, а также должна быть приведена резолютивная часть данного акта (ст. 13 Федерального закона от 02.10.2007№ 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Таким образом, исполнительный лист содержит информацию, достаточную для обоснованной утраты доверия к работнику. Полагаем, что для формирования более ясной картины можно запросить с работника объяснительную об обстоятельствах указанного дела.

Итак, мы убедились, что работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен в связи с утратой доверия и тогда, когда он совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, не по месту работы. Напомним, что в этом случае увольнение производится без соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Теперь давайте выясним, распространяются ли гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Ситуация здесь достаточно интересная. По общему правилу, предусмотренному ч. 4 указанной статьи, расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключением является увольнение по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Все эти основания отнесены ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям. И только в отношении п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сделана оговорка - дисциплинарным взысканием увольнение является тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Кажется, все логично: гарантии о запрете увольнения не должны распространяться на те действия, за которые законом предусмотрены дисциплинарные наказания.

Резюме

Работодатель вправе уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные и товарные ценности, в случае совершения им корыстного правонарушения, не связанного с выполнением им своих должностных обязанностей. Обязательное условие – факт совершения работником данного правонарушения установлен в предусмотренном законом порядке и работодатель располагает документом, подтверждающим факт привлечения работника к ответственности по данному основанию.

Но, обратите внимание, в ч. 4 ст. 261 ТК РФ подобной оговорки в отношении п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет. А это значит, что уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, можно по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и в том случае, когда увольнение не является дисциплинарным взысканием.

Таким образом, запрет на увольнение по инициативе работодателя не распространяется на все случаи увольнения в связи с утратой доверия (ч.4ст. 261 ТКРФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль