НR в России: до и после кризиса

1020

Для меня начало нового века в России стало посвящением в бизнес-составляющую профессии HR. Имея за плечами опыт организации системы психологической работы в вузе, руководства кафедрой и преподавания ряда дисциплин, я взялся за новую работу с желанием и ощущением внутренней готовности к ее освоению.

Область кадровой работы в государственных структурах, где, собственно, я и встретил новый век, характеризовалась устоявшимися акцентами: на качество и сроки прохождения кадровой документации, награждение, специальную проверку и профессиональное обучение. Бизнесу же требовалось иное. На собеседовании директор по персоналу федеральной розничной сети сразу обозначил проблему прикладного характера, связанную со спецификой трудовых отношений в стране - участнице СНГ, в которую компания недавно вышла. После ответа на множество вопросов и предложения трех вариантов решения прикладного кейса я был принят на должность руководителя учебного центра.

Для понимания основ профессии и определения приоритетов очень многое дало то, что вверенное мне подразделение размещалось на территории действующего универсама. До сих пор считаю, что основой для работы любого руководителя служит глубокое погружение в специфику бизнес-процессов, особенно деятельности фронт-офиса и коммерческих подразделений. Именно здесь можно получить максимум сведений о требуемых компетенциях при подборе, схемах прохождения необходимой информации, реальном положении дел в компании.

Проекты часто не получали развития в связи с банальным отсутствием квалифицированных сотрудников и понимания бизнеса. Многочисленные старт-апы в области организованной сетевой торговли превратили и без того имеющийся дефицит опытных кадров в непреодолимый барьер для дальнейшего развития бизнеса.

Кто-то шел по простому пути, проводя отбор по формальным признакам. Например, меня не удивляет рассказ операционного директора крупной компании о том, что когда-то для участия в собеседовании с целью трудоустройства продавцом в федеральную сеть по продаже электроники ему пришлось выстоять огромную очередь, а в итоге он был принят на должность по весьма формальным признакам - наличию высшего образования, умению отвечать на вопросы рекрутера и т. п. Кто-то при массовом отборе продавцов использовал методы структурированного интервью и анкетирования. В частности, таков опыт одного из моих коллег в обанкроченном сейчас электронном дискаунтере «Санрайз». Отношение акционеров, топ-менеджеров, да и самих HR-специалистов во многом определялись по наитию, путем копирования западного образца или использования опыта ранее стартовавших конкурентов. Наше руководство департамента управления персоналом уже применяло методы оптимизации штата, тайминга, нормирования труда.

В то время кадровую базу формировали действующие кадровики, экономисты и психологи, в западных компаниях - также лица с финансовым и юридическим образованием и лингвисты. Приоритетными направлениями были: кадровый документооборот, контроль финансовых выплат по фондам оплаты труда и материального поощрения, организация оптимальных черных и серых схем выплат персоналу. Ценились опыт составления оптимального и альтернативного штатного расписания, знание кадровых компьютерных программ («1С ЗиК» по умолчанию), умение уменьшить налогооблагаемую базу.

В области обучения основам торгового менеджмента практиковалось штудирование книг по «замшелой» линейной теории управления и методичек, принесенных коллегами с различных тренингов, ночной просмотр VHS-кассет с занудным трехчасовым тренингом по НЛП-влиянию в менторском безэмоциональном ключе на языке «битлов».

В чести было повсеместное увлечение в больших компаниях вариантами BSC, MBO, SMART со стопроцентным их копированием (заимствованием), несмотря на тотальное отсутствие потребности в этом.

Что же изменилось с тех пор? За это время удалось:

  • понять, что принципы организации бизнеса у нас отличаются от изложенных в учебниках;
  • сформировать систему работы, ориентированную на результат и на эффективную обратную связь с руководителями, а не на «гладко выстриженный» бизнес-процесс;
  • принять к руководству принцип тесной увязки выполняемой работы со стратегическими ориентирами первых лиц и отказаться от практики бесконечного их обсуждения и требования предоставления всех видов ресурсов;
  • в обучении уйти от академичности и исходить из прикладных приоритетов в бизнесе;
  • добиться создания системы оперативного и понятного корпоративного информирования сотрудников;
  • отказаться от копирования успешного бизнес-опыта «там», от «развивающих» личных планов для фронт-офиса, документирования процессов адаптации и развития, избыточности процедур при проведении оценки персонала.

Что же дальше? Быстро отчитавшись о благополучном выходе из последствий кризисов 1998 и 2008 гг., страна продолжает жить в «нефтяной эйфории». По-прежнему страдает компетентность. Приоритеты акционеров все те же: быстро набрать персонал, найти звезду, сэкономить, уволить.

Сытая середина первого десятилетия вплоть до 2008 г. придала многим уверенности в том, что можно успешно работать на базе достигнутого «за бугром». В HR-сфере сформировалась целая прослойка работников, не начинающих реализацию проектов до тех пор, пока им не будут поставлены цели, определены стратегии и созданы все условия, не оценивающая свою эффективность по росту рентабельности, производительности и компетентности.

«Холодный душ кризиса» в большей степени отрезвил тех HR-специалистов, которым довелось лично пережить закрытие бизнеса и тотальное сокращение, побывать в категории «экс-».

В чем заключается позитив прошедшего десятилетия? В наметившемся тренде на прием опытных руководителей, для которых ранее «благодаря» стереотипам и рекрутерам (рабам заявки на подбор) 45-летний возраст был приговором.

Позитив просматривается и в росте потребности в проектном HR: спроектировал, выпестовал, запустил, получил деньги и свободен. Востребованы и дженералисты.

Наконец, растет понимание владельцами бизнеса роли и заслуг эффективных руководителей в области управления персоналом - тех, которые добиваются реальных показателей в области роста производительности, лояльности и удовлетворенности сотрудников.

Большинство из нас постигало азы науки по управлению персоналом за счет обращения к печатным профессиональным изданиям в этой области, из которых я в первую очередь выделил бы «Справочник по управлению персоналом». Этот журнал одним из первых вышел за пределы освещения исключительно направления кадрового делопроизводства, сосредоточив внимание на новом понимании роли направления «управление персоналом» и становлении данной профессии. Редакция «Справочника» по крупицам собирала отечественный прикладной опыт. Многие ныне состоявшиеся HR-профессионалы в свое время штудировали «Справочник», используя описанные в нем практики в своей работе. Многое журнал дал и лично мне, поэтому в канун его десятилетия хочу пожелать его сотрудникам сохранять позитивный заряд и профессионализм, быть первыми в освещении и пропаганде управленческих новаций, максимально способствовать повышению роли нашего общего дела - развития людей, бизнеса и страны в целом.

Успехов всем нам!

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль