Perpetuum mobile идей: материальное стимулирование

3524
 Литти С.
Автор: Литти С.
В рамках внедрения бережливого производства (lean production) особое внимание уделяется работе с предложениями сотрудников по повышению эффективности процессов, улучшению условий труда, усилению его безопасности. Более чем за десять лет реализации подобных программ во многих отраслях апробированы самые разные подходы к организации работы с идеями сотрудников. Наибольший интерес у HR-менеджеров вызывает система денежного поощрения за проявленную инициативу, о которой и пойдет речь в данной статье.

Вечный двигатель преобразований

Непрерывность процесса генерации инноваций, его экономическая результативность должна поддерживаться стимулированием сотрудников, учитывающим три ключевых аспекта: ролевую структуру системы работы с предложениями, полный жизненный цикл инициативы и ее экономическую эффективность.

1.Ролевая структура системы работы с предложениями сотрудников. В данной структуре можно выделить следующие роли: автор и соавторы, команда внедрения, лица, ответственные за работу с предложениями, руководители подразделений. На 80% предприятий инициаторы инновационного проекта забывают о целостной ролевой структуре, концентрируясь исключительно на денежных выплатах. Если же система поощрения учитывает всех участников работы с поступающими предложениями, то в силу увеличения количества заинтересованных лиц скорость их рассмотрения и внедрения возрастает, и данный процесс приобретает устойчивый и непрерывный характер.

Пример

В одной из компаний сферы легкой промышленности руководителей цехов ежеквартально премировали по показателям, связанным с количеством внедренных предложений сотрудников и полученным от них экономическим эффектом. Таким образом, в систему материального стимулирования были включены не только авторы идей и лица, ответственные за работу с предложениями, но и руководители подразделений. В связи с введением квартального премирования за количество внедренных идей число поступающих предложений увеличилось в пять - десять раз, а чистый экономический эффект в год вырос с 500 тыс. руб. до 10 млн руб.

2.Полный жизненный цикл инициативы. В нем можно выделить следующие этапы:

  • зарождение идеи и оформление предложения;
  • принятие решения о его дальнейшей судьбе;
  • реализацию новации;
  • контроль результатов внедрения.

В большинстве случаев система поощрения учитывает лишь два первых этапа, реже - третий и четвертый. Для любой компании реализация и получение реального эффекта от внедрения предложения является ключевой целью работы с творческой инициативой сотрудников, поэтому игнорирование в системе поощрений этапов внедрения и контроля представляется неразумным.

Пример

На машиностроительном предприятии, активно внедряющем бережливое производство, развернули программу работы с инициативой сотрудников, включающую систему подачи и сбора предложений. Сначала количество поданных предложений по всем направлениям деятельности предприятия росло, но после первой волны наступило затишье. Скорее всего, это произошло потому, что 80% поданных предложений «легло на полку», их внедрение по разным причинам не состоялось. При этом система поощрения была сориентирована только на подачу предложений и никак не стимулировала ответственных за внедрение новаций.

3.Экономическая эффективность предложений сотрудников. В большинстве компаний поощряются лишь те предложения, в которых можно определить экономический эффект. Это приводит к потере значительного объема творческого потенциала, поскольку в компаниях, внедривших систему работы с инициативой сотрудников, количество новаций с экономическим эффектом обычно составляет не более 10-15% от общего числа поступивших предложений. В целом все новаторские предложения можно разделить на три вида: не приносящие экономического эффекта, дающие экономический эффект и приносящие условный экономический эффект. Рассмотрим их подробнее.

Виды новаторских

Предложения без экономического эффекта зачастую игнорируются. Однако такой подход нельзя назвать разумным. Подобные идеи (а они составляют основную массу поступающих от сотрудников предложений) дают огромный синергетический эффект и формируют в компании культуру творчества, создают атмосферу поддержки инициативы. В связи с этим имеет смысл материально поощрять их символической суммой, например, от 150 до 500 руб.

Пример

Сотрудникам отдела кадров крупного мясокомбината постоянно приходилось тратить много времени на проверку подаваемых сотрудниками заявлений на отгулы, отпуск, перевод и т. п. Поскольку при их оформлении часто допускаются ошибки, работники отдела кадров были вынуждены приглашать сотрудников для переписывания заявлений, что отвлекало от работы и создавало общую нервозность. Один из специалистов отдела кадров предложил изменить бланки документов таким образом, что бы они содержали различного рода подстрочные комментарии, элементы анкетного заполнения (когда нужно лишь поставить отметку напротив соответствующей формулировки, а не писать словами), а также другие идеи защиты от возможных ошибок. В результате ошибочные заявления были практически ликвидированы. Если бы на этом комбинате не существовало системы работы с «голосом сотрудника» и поощрения любых предложений, идею вряд ли удалось бы реализовать. Внедрение этого предложения не принесло особого экономического эффекта, однако значительно облегчило работу отдела кадров. И полученное автором символическое вознаграждение, безусловно, оправдано.

Поощрение предложений с экономическим эффектом представляется более логичным, но и здесь есть ряд важных нюансов. На практике применяются два основных подхода к расчету экономического эффекта: на основании максимально возможного эффекта и путем определения востребованного эффекта. При этом возможно одновременное использование обоих подходов. Поясним разницу на примере.

Пример

На предприятии командой внедрения бережливого производства была предложена перекомпоновка конвейера, в результате чего производительность увеличилась бы на 30%. При условии, что весь дополнительный объем произведенной продукции будет продан, дополнительная прибыль компании должна была составить порядка 30 млн руб. в год. Таким образом, данную сумму можно в полном объеме отнести к экономическому эффекту. В то же время компания испытывала дефицит продукции конвейера лишь в пик спроса на нее, тоесть четыре месяца в году. Следовательно, можно предположить, что востребованный эффект составил бы 1/3 от годового, или 10 млн руб.

Вознаграждением за внесение предложений с экономическим эффектом обычно служат процентные выплаты. Одни предприятия используют поощрение в виде фиксированного процента в пределах от 2 до 10% от экономического эффекта, другие - регрессивную шкалу (чем выше экономический эффект, тем меньше процент выплаты). Второй вариант позволяет повысить выплаты за предложения с относительно низким экономическим эффектом.

Пример

В строительной компании использовалась регрессивная шкала вознаграждения в зависимости от размера экономического эффекта, представленная в таблице.

Perpetuum mobile идей: материальное стимулирование

К предложениям с условным (предполагаемым) экономическим эффектом относятся новации, повышающие производительность или качество, однако рассчитать экономический эффект по ним затруднительно или невозможно (например, из-за отсутствия каких-либо данных). Выплаты по таким предложениям сродни выплатам за инициативу без экономического эффекта - их размер фиксирован, но является более высоким.

Пример

Торговые представители компании для заказа товаров в торговые точки использовали коммуникаторы (мобильные устройства, позволяющие передавать данные по сотовым сетям). Иногда при введении заказа в сообщении допускались опечатки, например, вместо 10 кг торговый представитель заказывал 100 кг продукции, ошибочно поставив лишний ноль. Это приводило к необходимости возврата лишнего товара на склад. Один из супервайзеров предложил настроить систему таким образом, чтобы она блокировала заказы, более чем на 50% превышающие средний объем за предыдущие периоды (рассчитывался автоматически по имеющейся статистике). Таким образом, количество ошибок при указании величины заказа сокращалось, как и объем возвратов товара. Все работники компании осознавали экономический эффект от такого предложения, но сосчитать его на момент принятия решения о вознаграждении автора идеи было очень сложно. Требовалось определить объем возвратов по причине ошибки ввода (а такого рода ошибки в системе ранее не выделялись) из множества иных причин по большому количеству торговых точек за год.

Трудоемкость расчета превышала разумную необходимость его проведения, поэтому внесенное предложение было определено как имеющее условный экономический эффект. При этом сотрудник получил за свою идею более высокое вознаграждение, нежели было предусмотрено за предложение без экономического эффекта.

Двигатель в сбор

Итак, при разработке системы поощрения за творческие инициативы необходимо учитывать три фактора: ролевую структуру, жизненный цикл инициативы и эффект, полученный от предложения. Рассмотрим, как можно собрать вместе отдельные элементы системы.

Прежде всего, выплаты привязываются к жизненному циклу предложения.

Этап зарождения идеи и оформления предложения. На данном этапе стимулирующие выплаты не производятся, так как сама идея еще не получила одобрения и может быть отклонена.

Этап принятия решения о дальнейшей судьбе инициативы. При определении предложения как полезного, необходимого к внедрению его авторам, а возможно, и лицам, ответственным за работу с новациями в подразделениях, выплачивается вознаграждение. Основная цель таких выплат - признание заслуг авторов (их творческого подхода к решению тех или иных производственных проблем), а также поощрение сотрудников, ответственных за проделанную работу, за поддержку авторов новаций.

Максимально быстрая реакция на хорошую идею очень важна: сделал полезное предложение -сразу получил положительный стимул. Такой подход к вознаграждению способствует правильному трудовому поведению. При этом размер выплат за признание предложения полезным должен быть незначительным и носить скорее символический характер, например, от 100 до 500 руб.

Пример

На крупном хлопчатобумажном комбинате при внедрении бережливого производства инициативность сотрудников была очень низкой. После внедрения системы работы с инициативой, предполагающей, в частности, выплаты авторам идей и лицам, ответственным за работу с предложениями, поток предложений многократно увеличился. Несмотря на то, что вознаграждение было совсем незначительным (150 руб.), обратная связь, полученная руководителем проекта от сотрудников, оказалась очень позитивной: «Если за идею заплатили, значит, она действительно неплоха и ее внедрят», «Пусть сумма незначительна, но это "спасибо" от компании за идею», «Никогда не думал, что предложив совсем незначительное улучшение, можно еще и заработать, обязательно придумаю еще что-нибудь» и т. п. За короткое время компания получила более 200 разных предложений, которые впоследствии были внедрены. Многие из них дали весьма ощутимый экономический эффект. При этом на «запуск генератора идей» было потрачено всего около 30 тыс. руб., что несопоставимо с полученным результатом.

Этап реализации новации. Как правило, это самый сложный момент в работе с инициативой, поэтому очень важно материально стимулировать сотрудников, внедряющих предложения на практике. Поощрение может осуществляться как в виде фиксированной суммы за предложения без экономического эффекта или за предложения с условным экономическим эффектом, так и в виде процентной выплаты, размер которой зависит от экономического результата, то есть на этом этапе поощрения учитывается степень влияния новации на экономику предприятия.

Пример

В агропромышленной компании, где реализуется программа бережливого производства, внедрена система управления проектами. Если авторы самостоятельно реализуют свои предложения, то их поощряют за это фиксированной суммой или суммой, зависящей от экономического эффекта, помимо вознаграждения за подачу идеи. Внедрением тех предложений, которые авторам не под силу реализовать самостоятельно, занимается проектная команда, состоящая из работников участка внедрения и выделенных специалистов по бережливому производству. В данном случае команда внедренцев поощряется в соответствии с разработанной системой поощрения за проектную деятельность.

Этап контроля результатов внедрения (достижения заявленных при оформлении предложения результатов). Этот этап по сравнению с предыдущими предполагает наиболее существенное вознаграждение. Основной задачей здесь является поощрение уже не творческой инициативы, а результативности идей, их подтвержденной эффективности. Вознаграждение распределяется всем участникам процесса работы с предложениями: авторам идеи; лицам, ответственным за работу с предложениями; команде внедрения; руководителям подразделений.

Пример

На предприятии легкой промышленности механик предложил модернизировать приспособление для выворачивания наволочек. После одобрения и технического обоснования данного предложения этот сотрудник внедрил новацию с помощью еще одного механика и наладчика. В результате сократилось количество задействованных в операции рабочих. Экономический эффект составил порядка 200 тыс. руб. в год, а размер вознаграждения - 6 тыс. руб. (3% от экономического эффекта). Полученную сумму автор идеи по своему усмотрению распределил среди участников внедрения новации. Согласно действующим на предприятии правилам ответственному за работу с предложениями в подразделении (сотруднику, оформляющему документы, поддерживающему внедрение, контролирующему результаты) за предложение с экономическим эффектом также полагалась фиксированная сумма - 1 тыс. руб. Кроме того, в определении премии начальника цеха использовались показатели по внедренным полезным предложениям, поэтому и ему успешная реализация идеи пошла в зачет.

Основная цель системы материального поощрения заключается в стимулировании правильного трудового поведения работников по принципу: сделал правильное действие - получил положительный стимул. Поощрять стоит любые полезные идеи: привносящие большие и маленькие изменения, с экономическим эффектом или без него.

Пример

В агропромышленной компании, где была налажена системная работа с предложениями сотрудников, только в первый год (2011 г.) было реализовано более 100 предложений сотрудников, при этом чистый экономический эффект превысил 3 млн руб. С начала 2012 г. в этой компании подано уже более 120 предложений с экономическим эффектом более 5 млн руб. Таким образом, системность, последовательность работы с инициативой сотрудников создала культуру непрерывного совершенствования.

Системный комплексный подход к поощрению позволяет создать perpetuum mobile идей, достигать высокие показатели результативности работы с творческим потенциалом сотрудников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль