Разрешение конфликтных ситуаций

1664
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
Продолжаем серию статей, посвященных разрешению конфликтных ситуаций , с которыми менеджеры по персоналу нередко сталкиваются в своей профессиональной жизни. На этот раз речь пойдет о сложных ситуациях, связанных с продвижением сотрудников компании.
Начнем с пояснения того, какие ситуации «поля битвы» будут рассмотрены в рамках данной статьи.

Ситуация № 1 достаточно типична для многих российских компаний: по тем или иным причинам освобождается позиция руководителя подразделения или проекта, а на вакантное место не то что бы конкурса нет, а не удается найти хотя бы мало-мальски приемлемого кандидата. Разгорается конфликт, кадровую службу обвиняют и в том, что не удержала прежнего руководителя и не сформировала резерв на замещение руководящих должностей.

Доля истины в этих обвинениях, конечно, есть, однако в разных ситуациях она различна, а значит, решать проблему надо в зависимости от ситуации.

Оставим анализ конфликта, связанного с удержанием полезных сотрудников, причины которого обычно лежат в области мотивации персонала, для одной из следующих статей, и уделим внимание другому конфликту. На рис. 1 показана типовая диаграмма внешних проявлений и корневых причин возникающих проблем.

Итак, резерв на замещение отсутствует. Возникает традиционный вопрос: кто виноват: руководитель, который вовремя не нашел себе замену, или кадровая служба, не выявившая и не подготовившая заблаговременно потенциальных резервистов?

Рассмотрим несколько вариантов внешних проявлений данного конфликта. Например, нет подходящих кандидатов на продвижение, так как после ухода руководителя в подразделении остаются сотрудники либо немолодые, либо больше склонные к профессиональной, а не к руководящей деятельности. В этой ситуации корень конфликта -отсутствие регулярного набора способной молодежи, которая могла бы дорасти до руководящих позиций внутри компании. Чем вызвана эта проблема, на которую жалуются многие кадровики и которую недооценивают руководители? Конечно, можно ссылаться на сложное положение на рынке труда, все менее пополняемом молодыми перспективными работниками, спрос на которых растет. Однако и на рынке труда компании ведут себя по-разному. Одни организуют «охоту» на молодежь еще в вузах, а последнее время - и в школах, другие полагают, что имидж их компании сам по себе должен привлекать молодежь и специально ничего для этого делать не надо. При этом совокупность факторов, определяющих привлекательность организации для кандидатов (зарплата, обучение, продвижение, имидж работодателя в целом) часто работают против нее. Вот в этом-то случае чаще всего и возникает дефицит молодых перспективных сотрудников.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Вторая причина нехватки молодых перспективных сотрудников, лежащая на поверхности, - их утечка из организации.

А глубинные корни текучести кадров в >недостаточной мотивации и отсутствии специальной системы в работе с перспективными сотрудниками, то есть с резервом на выдвижение. Если о мотивации как об источнике конфликтов речь пойдет в одной из следующих публикаций цикла, то систему работы с резервом обсудим в рамках настоящей статьи.

Система работы с резервом -это своеобразный «лифт», который должен обеспечивать отбор, подготовку и продвижение перспективных сотрудников (см. например, http://sukhoi.org/ dku/). Отсутствие такой системы в средних и крупных по размеру компаниях обычно приводит к тому, что перспективные сотрудники либо продвигаются по карьерной лестнице в инерционном режиме (неуправляемо и, как правило, медленно), либо покидают компанию, не находя применения своему потенциалу. Перспективный сотрудник часто не видит карьерной перспективы еще и потому, что освобождающиеся руководящие должности регулярно занимают кандидаты со стороны или «свои люди» акционеров и топ-менеджеров (родственники, знакомые и пр.).

Необходимо заметить, что наличие действующей системы работы с резервом не избавляет от конфликтов полностью, они перемещаются в другую плоскость, о чем речь пойдет далее.

Рассмотрим еще одну ветвь схемы рис. 1.кандидат на должность руководителя внутри компании найден, но заполнить вакансию все равно не удается. Некоторые руководители, да и кадровики, считают такую ситуацию нелогичной и даже невозможной: если нашли подходящего кандидата, то он должен сломя голову броситься на предложенное кресло! Так думают многие и... ошибаются. На практике молодой и перспективный кандидат может наотрез отказаться от продвижения или согласиться на него с такой неохотой, что те, кто предлагал ему это место, начнут серьезно сомневаться в нем.

Конфликты в процессе набора персонала

Продолжая задавать вопрос «почему?», подходим к индивидуальным особенностям кандидатов. Их отказ от продвижения возможен по разным причинам, но в основном все сводится к двум корневым личностным проблемам: человекне хочет (не мотивирован) быть руководителем или не может (не подготовлен) руководить другими людьми.

Вопрос подготовки персонала к продвижению лежит в русле организации программ по работе с резервом, а вот мотивация кандидатов определяется их личностными качествами и интересами. Часто сотрудник, которому предлагают продвижение, предпочитает исполнительскую работу, не видя себя в качестве руководителя. Если немотивированного кандидата «толкать» на руководящую должность, хорошего результата не дождаться. Выходом из положения может быть применение перед назначением сотрудника на должность современных технологий оценки его потенциала, например центра оценки (ассессмент-центра). Указанная технология хороша тем, что позволяет выявить не только знания и навыки, необходимые для работы, но и мотивацию кандидата на продвижение.

Ситуация № 2 так же, как и № 1, широко распространена в нашей стране. И еще одна возможная проблема: вновь назначенный руководитель сталкивается с серьезными трудностями, проблемами, делает ошибки и уже через несколько месяцев (а то и недель!) после назначения вынужден уйти с руководящей должности или даже из компании. Казус наиболее печальный: компания не приобретает руководителя и к тому же еще теряет хорошего специалиста. Анализ причин этого явления дает результаты, аналогичные предыдущему случаю: новоиспеченный руководитель не подготовлен к этой работе или недостаточно мотивирован на преодоление проблем начального периода работы в данной должности.

Перейдем к проблемам, порождающим конфликты в принципиально другой ситуации № 2, когда в организации создана и в целом успешно функционирует система отбора, оценки и подготовки управленческого резерва. Однако при появлении вакантной позиции руководителя неожиданно обнаруживается, что на нее назначают отнюдь не выпускника программы резерва. На схеме рис. 2 представлены варианты видимых и действительных причин подобной ситуации.

Конфликты в процессе набора персонала

Первая группа причин: нет подходящих резервистов. Почему же таковых может не быть даже при действующей системе подготовки резерва? Все начинается еще во время отбора кандидатов в резерв.

Руководители скрывают перспективных кандидатов. К сожалению, попытки выявить пресловутые таланты часто блокируются руководителями, наивно полагающими, что активного и перспективного сотрудника можно удерживать под контролем, как ребенка возле маминой юбки. При этом очень часто приводят аргумент: «Он еще молод, рано его куда-то двигать, пусть пока поработает», а результат, как правило, печальный: талантливый сотрудник «сдувается», опускает руки, перестает развиваться, и в лучшем случае остается крепким профессионалом, хорошим исполнителем, а в худшем (что бывает чаще) - увольняется для поиска более перспективного места работы.

Руководители «не видят» перспективного сотрудника. Вариантом предыдущей ситуации является случай, когда руководитель просто не замечает, что в его подчинении работает перспективный сотрудник. Обычно это бывает, когда сам руководитель не обладает высоким уровнем управленческих компетенций, а потому не видит их и у других.

Руководитель боится конкуренции, «подсиживания». Это еще одна малоприятная ситуация, в которой возникает конфликт между потенциальным резервистом и действующим руководителем. Иногда такой конфликт имеет вполне реальные корни, поскольку активный более молодой кандидат пользуется любым случаем, чтобы показать не столько свои достоинства, сколько недостатки и ошибки действующего руководителя, подчеркивая его кажущийся или действительный консерватизм (отсталость).

Очевидно, что источников конфликта здесь, как минимум два: индивидуальные различия и несовместимость ролей. Если первый источник в принципе неуправляем, то со вторым можно работать. Противоречия между ролями старшего и младшего в форме борьбы за руководящую должность необходимо устранять. Для этого нужно, по возможности, разделить в сознании обоих участников конфликта два управленческих решения: увольнение прежнего руководителя и назначение кандидата на руководящую должность (не обязательно именно вместо прежнего руководителя!).

Для начала должно быть принято окончательное решение об увольнении или понижении в должности руководителя в определенные сроки (это могут быть и месяцы, и годы!) и на определенных условиях. Такое решение необходимо объявить и руководителю и кандидату. Кроме того, следует разъяснить кандидату простую истину: критиковать руководителя - не самый эффективный способ продвинуться, конкурировать надо не с руководителем, который и так уже заканчивает работу на этой позиции, а с самим собой. В этот переходный период целесообразно поручить кандидату какую-либо задачу, выполнив которую, он окончательно зарекомендует себя, подтвердив этим правильность решения о назначении.

Причиной нехватки подходящих резервистов может служить и уже упомянутый недостаток работы с молодежью, отсутствие достаточного притока способных кадров.

Пожалуй, наиболее критичной и подрывающей работу системы подготовки резерва является сохраняющаяся в организации практика, когда на вакансии руководителей назначаются «свои люди», а не выпускники программы подготовки резерва. Помимо непосредственного демотивиру-ющего воздействия на резервистов, которые в этом случае могут начать увольняться, такая практика ведет к демотивации кандидатов в резерв, отбивая у них желание участвовать в бесполезной программе. Последствия понятны: трудности с формированием резерва, низкая мотивация к обучению.

Наконец, стоит упомянуть еще одну распространенную ситуацию - отсутствие у организации перспектив развития. В этом случае подготовка резерва не ориентирована на какую-то серьезную цель (ведь замена немногочисленных выбывающих по возрасту руководителей таковой обычно не является) и потому изначально не может быть успешной.

В организации, где работает система подготовки резерва, может сложиться ситуация, когда резервистов готовится слишком много, то есть больше, чем необходимо для замещения имеющихся и возникающих вакансий руководителей. В этом случае между подготовленными претендентами на должность неизбежно возникает конкуренция.

Полезен ли конкурс при продвижении? Скорее, вреден. В первую очередь, это источник конфликтов между кандидатами: конкурс пройдет, а конфликт останется. Кроме того, возникает вопрос: что делать с не прошедшими по конкурсу кандидатами? Скорее всего, они уволятся сами, но ведь это потеря для организации. Суммируя изложенное, можно заключить следующее: если конкурс необходим, не стоит проводить его открыто.

Таким образом, напрашивается вывод: лишних резервистов готовить не надо. Однако «запас» та-ковых (в разумных пределах) все же должен быть, ведь достаточно часто подготовленный резервист не получает быстрого продвижения и уходит из компании, так как не хочет ждать. Иногда подготовленный резервист теряет мотивацию по каким-то внешним причинам и уже не может реально претендовать на продвижение.

Не стоит забывать и о необходимости замещения руководящих позиций, вновь возникающих в процессе развития компании.

Итак, подведем итоги.

Основным источником конфликтов при продвижении на руководящие позиции во многих организациях является отсутствие системы подготовки управленческого резерва и недостаточный приток способной молодежи.

Однако и при наличии указанной системы конфликты могут возникать из-за неправильной кадровой политики, а именно по причине приоритетных назначений на управленческие вакансии не подготовленных резервистов, а «политически правильных» родственников, друзей и т. п.

Большие проблемы возникают также при недостаточной управленческой квалификации действующих руководителей. Такие руководители в любом возрасте становятся «живым барьером» на пути отбора и продвижения перспективных кандидатов.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль