Расторжение служебного контракта: практические проблемы

17870
Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности государственной гражданской службы и увольнение с гражданской службы играют важную роль в формировании кадрового состава государственного органа. Представитель нанимателя должен решать такие важные вопросы, как достижение оптимальной численности и штата служащих государственного органа, обеспечение служебной дисциплины и др. И законность этих решений напрямую зависит от правильности применения норм закона и соблюдения установленных процедур. Сегодня мы поговорим о том, какие проблемы возникают при расторжении служебного контракта на государственной гражданской службе.

Cтатья 33 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) закрепляет перечень оснований прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы, преимущественно заимствуя и трансформируя соответствующие нормы Трудового кодекса РФ.

Если в ТК РФ законодатель использует три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника», то Закон о госслужбе вводит четвертый - «освобождение от замещаемой должности». Объясняется это тем, что освобождение от замещаемой должности и увольнение с государственной гражданской службы могут не совпадать по времени.

В практике применения и ТК РФ, и Закона о госслужбе возникает масса проблем, связанных с увольнением гражданского служащего. Рассмотрим некоторые из них.

Внимание, проблема! Следует ли учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении госслужащего по причине его недостаточной квалификации (подп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе)?

Проблема 1. Сходство оснований и порядка прекращения служебного контракта, закрепленных в Законе о госслужбе, с аналогичными положениями ТК РФ. При этом нормы указанного Закона сформулированы таким образом, что трудно понять, должны они применяться сами по себе (буквально) или с учетом соответствующих положений ТК РФ. Речь идет об учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении гражданского служащего по причине его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации (подп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе).

Статья 38 Закона о госслужбе устанавливает, что при принятии решения о возможном расторжении служебного контракта с гражданским служащим в соответствии со ст. 33 данного закона представитель нанимателя в письменной форме информирует об этом выборный профсоюзный орган данного государственного органа не позднее чем за два месяца до сокращения соответствующей должности гражданской службы. Нельзя не заметить, что данное положение, по сути, рецепция ст. 82 ТК РФ, которая говорит о том, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В то же время ст. 82 ТК РФ содержит и другие требования к участию выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя с членами профсоюза:

  • по пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации);
  • по пункту 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);
  • по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Увольнение по данным основаниям производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Так следует ли распространять эти требования на отношения в сфере государственной гражданской службы и учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении гражданского служащего по причине его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации (подп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ»)?

Следует ли учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении госслужащего по причине его недостаточной квалификации (подп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе)?

На первый взгляд ответ очевиден - следует исходя из ст. 73 Закона о госслужбе. Действительно, данная статья закрепляет, что федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом о госслужбе. В данном случае ст. 82 ТК РФ содержит положения, не отраженные в Законе о госслужбе и, соответственно, эти нормы трудового права распространяются на государственных служащих в силу того, что данный вопрос не урегулирован административным правом.

Однако, если подойти к этому вопросу более детально, можно увидеть, что ситуация не так проста. Тут же возникает другой вопрос: почему законодатель, заимствуя нормы из ТК РФ, сделал это лишь частично? Если невключение в ст. 38 Закона о госслужбе указаний на обязательность учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении гражданского служащего было сделано намеренно, то можно предположить, что в данном конкретном случае применять нормы трудового законодательства не следует.

Внимание, проблема! Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» не устанавливает правил внесения в трудовую книжку госслужащего записи об увольнении со ссылкой на Закон о госслужбе

Проблема 2. Оформление прекращения служебного контракта.

Поскольку законодатель отказался от традиционной схемы закрепления только специальных оснований прекращения служебного контракта и предусмотрел собственную систему оснований увольнения, на практике возникла проблема, связанная с оформлением такого увольнения. Причина увольнения в трудовой книжке и приказе об увольнении должна быть сформулирована в точном соответствии с законом со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью. На сегодняшний день правила внесения записи в трудовую книжку предусмотрены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Несмотря на то, что в данный документ неоднократно вносились изменения уже после вступления в силу Закона о госслужбе, он не устанавливает никаких специальных правил в отношении ведения трудовых книжек гражданских служащих. Все основания увольнения предусматривают ссылку на ТК РФ. Поэтому на практике кадровые службы зачастую производят увольнение гражданского служащего не по положениям соответствующего закона, а в соответствии с трудовым законодательством.

З., К. и Г. уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) с должностей государственной гражданской службы Межрайонной инспекции федеральной налоговой службы № 11 по Пермской области и Коми-Пермяцкому автономному округу (далее - МРИФНС № 11). Судебная коллегия по гражданским делам указала, что избранная ответчиком формулировка причин увольнения З., К. и Г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконна, поскольку работодателем не был применен специальный Закон о госслужбе, регламентирующий основания увольнения с государственной службы.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих следует руководствоваться ст. 33-41 Закона о госслужбе. При этом необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 73 названного закона ТК РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом о госслужбе. В частности недопустимо увольнение гражданского служащего с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным ТК РФ, поскольку такие основания установлены специальным законом.

Внимание, проблема! общих и специальных норм законодательства о расторжении служебного контракта

Проблема 3. Отсутствие системности оснований расторжения служебного контракта. Как известно, трудовое законодательство выделяет общие основания прекращения трудового договора и специальные причины увольнения, которые применяются в отношении отдельных категорий работников.

К общим основаниям прекращения трудового договора относятся основания, перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Примером специальной причины увольнения может служить увольнение руководителя организации в соответствии со ст. 278 ТК РФ.

Что касается Закона о госслужбе: если некоторые закрепленные в нем основания расторжения служебного контракта фактически дублируют положения ТК РФ, то другие введены специально для гражданских служащих:

  • выход гражданского служащего из гражданства РФ;
  • несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных федеральным законом;
  • нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных ст. 17 указанного закона;
  • достижение гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе - 65 лет.

Вместе с тем указанные нормы не являются специальными в строгом смысле слова. В этой связи достаточно остро стоит проблема соотношения общих и специальных норм о расторжении служебного контракта.

Согласно п. 12 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе безусловным основанием прекращения служебного контракта будет выход гражданского служащего из гражданства РФ. Между тем п. 13 ч. 1 ст. 33 этого же закона предусматривает увольнение гражданского служащего вследствие несоблюдения ограничений, связанных с прохождением гражданской службы. А в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 16 закона одним из таких ограничений является выход из гражданства РФ или приобретение гражданства другого государства. Возникает вопрос: по какому из оснований (п. 12 или п. 13 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе) следует уволить гражданского служащего? Это имеет значение не только для кадровой службы государственного органа, но и для самого гражданского служащего с позиции соблюдения его прав.

Соотношение общих и специальных норм законодательства о расторжении служебного контракта

Дело в том, что, во-первых, названные выше ограничения, предусмотренные в ст. 16 Закона о госслужбе, достаточно разнородны: некоторые из них связаны с виновными действиями гражданского служащего, например представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу (п. 8 ч. 1 ст. 16 Закона о госслужбе).?

Как это следует отразить в записи об увольнении в трудовой книжке и акте государственного органа? Если следовать общим правилам ведения трудовой книжки, то должна воспроизводиться формулировка п. 13 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе, т. е. вследствие несоблюдения ограничений. Однако такая запись фактически уравнивает, например, увольнение по состоянию здоровья (наличие заболевания, препятствующего прохождению гражданской службы, - п. 4 ч. 1 ст. 16 Закона о госслужбе) и прекращение служебного контракта в связи с представлением подложного документа. Решить проблему в данном случае можно путем внесения записи об увольнении в трудовую книжку гражданского служащего с указанием конкретного ограничения, связанного с прохождением гражданской службы, которое было нарушено.

Внимание, проблема! Неопределенность конкретного основания прекращения служебного контракта приводит к тому, что гражданский служащий может быть неправомерно лишен государственных гарантий, предусмотренных при увольнении по тому или иному основанию

Во-вторых, неопределенность конкретного основания прекращения служебного контракта приводит к тому, что гражданский служащий может быть неправомерно лишен государственных гарантий, предусмотренных при увольнении по тому или иному основанию.

Так, пункт 8 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе закрепляет возможность прекращения служебного контракта в связи с отказом гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием такой должности в том же государственном органе. С другой стороны, наличие заболевания, препятствующего прохождению гражданской службы, является ограничением, связанным с прохождением гражданской службы. Это дает возможность представителю нанимателя уволить гражданского служащего за несоблюдение ограничений, связанных с прохождением гражданской службы, т. е. по п. 13 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе. В этом случае никаких выплат гражданскому служащему не производится. Однако согласно ст. 178 ТК РФ, которая распространяется и на гражданских служащих, при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При увольнении же за несоблюдение ограничений, установленных на государственной гражданской службе, никаких выплат не производится.

Наконец, в-третьих, данная проблема может привести к лишению государственного гражданского служащего предусмотренной законодательством пенсии по выслуге лет. Одно из условий назначения данной пенсии - увольнение гражданского служащего по определенному основанию. Федеральный закон от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» предусматривает, что гражданские служащие имеют право на пенсию за выслугу лет при увольнении с федеральной государственной гражданской службы по основаниям, предусмотренным п. 1-3, 6-9 ч. 1 ст. 33, п. 1 ч. 1 ст. 37, п. 2-4 ч. 1 и п. 2-4 ч. 2 ст. 39 Закона о госслужбе. Как видим, при увольнении в связи с несоблюдением ограничений, связанных с прохождением гражданской службы, назначение пенсии по выслуге лет не производится.

Обратите внимание! При увольнении в связи с несоблюдением ограничений, связанных с прохождением гражданской службы, назначение пенсии по выслуге лет не производится

Таким образом, если, например, при наличии заболевания, препятствующего прохождению гражданской службы, служебный контракт будет расторгнут в связи с несоблюдением ограничений (что вполне возможно), гражданский служащий лишится пенсии по выслуге лет.

Все сказанное в полной мере относится и к расторжению служебного контракта вследствие нарушения запретов, связанных с гражданской службой, что предусматривается п. 14 ст. 33 Закона о госслужбе.

Так, согласно п. 2 ч. 1 ст. 17 Закона о госслужбе в связи с прохождением службы гражданскому служащему запрещается замещать должность гражданской службы в случае:

а) избрания или назначения на государственную должность;

б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления;

в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе.

Вместе с тем п. 3. ст. 39 Закона о госслужбе предусматривает, что служебный контракт с гражданским служащим приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с избранием или назначением его на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе. Приостановление служебного контракта в связи с избранием на выборную должность производится на период замещения соответствующей должности в государственном органе, органе местного самоуправления либо в органе профессионального союза. Закон устанавливает, что по истечении периода действия обстоятельств, повлекших приостановление служебного контракта, гражданский служащий может быть назначен на должность государственной службы в течение трех месяцев. По смыслу данной нормы назначение такого гражданского служащего на должность является правом, но не обязанностью представителя нанимателя. Если по истечении трех месяцев после указанных выше обстоятельств такого назначения не последовало, то служебный контракт подлежит прекращению, а гражданский служащий увольняется с гражданской службы и исключается из реестра гражданских служащих.

Полагаем, что такое дублирование норм создает широкие возможности для ничем не оправданного усмотрения представителя нанимателя и приводит к нарушению права равного доступа к государственной службе. Так, в нашем примере из-за неопределенности правовой нормы у представителя нанимателя есть выбор: приостановить служебный контракт с гражданским служащим, избранным на выборную должность, или уволить его за нарушение запретов, связанных с прохождением гражданской службы.

Однако Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что из конституционных принципов юридического равенства и справедливости вытекает обращенное к законодателю требование определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы и ее согласованности с системой действующего правового регулирования. Тем не менее в данном случае проблема до сих пор остается нерешенной на законодательном уровне.

Проблема 3. Еще больше вопросов вызывает такое основание увольнения как невыполнение обязательств, связанных с гражданской службой (п. 13 ст. 33 Закона о госслужбе). Нужно сказать, что понятие «обязательство» употребляется в законе лишь единожды именно в п. 13 ст. 33. Этот термин ближе всего к понятию «обязанности».

Основные обязанности гражданского служащего закреплены в ч. 1 ст. 15 Закона о госслужбе. В числе прочего в обязанности гражданского служащего входит исполнение обязанностей в соответствии с должностным регламентом, исполнение поручений соответствующих руководителей, соблюдение служебного распорядка государственного органа и т. п. Заметим, что неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим своих служебных обязанностей, по сути, представляет собой дисциплинарный проступок и, соответственно, влечет применение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, увольнение за совершение дисциплинарного проступка, которым является виновное неисполнение обязанностей гражданской службы, возможно только в прямо установленных законом случаях. Пленум Верховного Суда РФ указал, что при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее - Постановление № 2). При этом работодатель должен представить доказательства не только совершения дисциплинарного проступка, но и того, что при наложении дисциплинарного взыскания соответствующие обстоятельства им были учтены.

Словарь кадровика

Обязанности - нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника, и безусловный для исполнения. В Российской Федерации различают:

  • общие обязанности, определенные Конституцией РФ;
  • специальные обязанности органов управления, определенные положениями об этих органах;
  • служебные обязанности.

С учетом всего сказанного увольнение гражданского служащего за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, как нам представляется, возможно лишь по правилам ст. 37 Закона о госслужбе.

Вместе с тем исходя из п. 13 ст. 33 Закона о госслужбе создается впечатление, что гражданский служащий может быть уволен даже в случае однократного нарушения своих служебных обязанностей. Например, за опоздание, которое представляет собой нарушение служебного распорядка.

Проблема 4. Необоснованное сужение круга социальных гарантий, предоставляемых гражданскому служащему при прекращении служебного контракта.

Так, статья 31 Закона о госслужбе регулирует отношения, связанные с гражданской службой, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы.

Кстати сказать

В соответствии с ч. 1 ст. 57 Закона о госслужбе за совершение дисциплинарного проступка, т. е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. «а»-«г» п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 названного Закона (неоднократное неисполнение гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; прогул (отсутствие на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня); появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей; совершение по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; принятие гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа; однократное грубое нарушение гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», своих должностных обязанностей, повлекшее за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации).

При этом в трудовом законодательстве ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), а также сокращение численности или штата работников традиционно являются основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Однако в силу того, что в отношении федерального гражданского служащего нанимателем (работодателем) выступает не конкретный государственный орган, а РФ в целом, ликвидация государственного органа не рассматривается в качестве однозначного основания прекращения служебных отношений. Соответственно, п. 3 ст. 31 Закона о госслужбе при сокращении должностей гражданской службы допускает продолжение государственно- служебных отношений в случаях:

1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа, либо в другом государственном органе;

2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Читатель задает вопрос

Считается ли служебный контракт заключенным на неопределенный срок, если представитель нанимателя не предупредил гражданского служащего об увольнении в связи истечением срока служебного контракта за семь дней?

Д. Сурикова, г. Мурманск

Согласно общим правилам трудового законодательства (ст. 58 ТК РФ) в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) такого правила не содержит. Однако согласно ст. 73 Закона о госслужбе федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и нормативные акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, должны применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной этим Законом. С другой стороны, ст. 25 указанного Закона о госслужбе содержит императивную формулу «срочный служебный контракт заключается...». Иными словами, в случаях, перечисленных в ст. 25 Закона о госслужбе, служебный контракт на неопределенный срок не может быть заключен. Очевидно, в этих случаях указанное правило ст. 58 ТК РФ о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок применяться не может.

Следует заметить, что аналогичная проблема уже возникала на практике в отношении государственных и муниципальных служащих. Верховный Суд РФ в своем определении от 27.03.2003 № 46-Г03-5 пришел к выводу, что общие нормы, установленные ч. 4 ст. 58 и п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не могут быть применены в отношении муниципальных служащих, с которыми возможно заключение только срочного трудового договора, поскольку должны применяться специальные нормы, установленные ст. 11 ТК РФ.

Вместе с тем, хотелось бы отметить, что судебная практика по такого рода делам на сегодняшний день неоднородна и подобная «забывчивость» представителя нанимателя и кадровой службы вполне может обернуться восстановлением гражданского служащего в должности и признанием контракта заключенным на неопределенный срок.

Пресняков М.В., канд. филос. наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового, и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина,

Чаннов С.Е., канд. юрид. наук, заместитель заведующего кафедрой административного права и государственного строительства Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина

В то же время рассматриваемые нормы не закрепляют обязанности представителя нанимателя предоставить гражданскому служащему, замещавшему ликвидируемую должность, иную должность гражданской службы.

Таким образом, положения Закона о госслужбе не только снижают уровень правовой защищенности служащих по сравнению с трудовым законодательством, но и входят в противоречие с концепцией континентальной модели государственной службы, предусматривающей максимальную стабильность служебных правоотношений.

Проблема 5. Оформление прекращения служебного контракта в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей.

Как известно, аналогичные основания прекращения трудового договора (сокращение численности или штата работников организации) закрепляются в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Традиционно данные основания увольнения рассматриваются как расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Однако в ст. 37 Закона о госслужбе отсутствует такое основание расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, на которое можно было бы сослаться при досрочном увольнении государственного служащего в связи с сокращением должности. На какую статью следует сослаться работнику кадровой службы для оформления расторжения служебного контракта?

Поскольку данное основание прекращения служебного контракта не включено в ст. 37 Закона о госслужбе, гарантии, которые предусмотрены при увольнении по инициативе работодателя, здесь неприменимы.

С. обратился в суд с иском к Главному управлению Федеральной службы по Саратовской области о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что приказом от 2 апреля 2007 г. он был уволен с должности заместителя начальника Б-го отдела Главного управления Федеральной службы по Саратовской области с 6 апреля 2007 г. по сокращению штатов. С. считал увольнение незаконным, поскольку 6 апреля 2007 г. он находился на амбулаторном лечении, о чем было известно его непосредственному начальнику. Решением районного суда г. Саратова в удовлетворении требований С. в части восстановления на работе было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда согласилась с выводом суда первой инстанции о том, что в данном случае указанное обстоятельство (увольнение С. в период временной нетрудоспособности) не свидетельствует о незаконности увольнения.

При этом судебная коллегия указала, что в силу ст. 73 Закона о госслужбе федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и иные нормативные правые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим ФЗ. В соответствии с ч. 3 ст. 37 указанного Закона в период временной нетрудоспособности гражданского служащего он не может быть освобожден от занимаемой должности и уволен с гражданской службы только в случае, если увольнение производится по инициативе представителя нанимателя. Перечень оснований увольнения с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя содержится в части первой этой же статьи, и увольнение служащего по сокращению должностей гражданской службы не отнесено к увольнениям по инициативе представителя нанимателя.

Порядок увольнения или прекращения гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы регулируется ст. 31 Закона о госслужбе. Данная статья не содержит ограничений для увольнения по данному основанию служащих в период их временной нетрудоспособности.

Следуя этому, вполне законным будет увольнение, например, беременной женщины с гражданской службы при сокращении штата государственного органа, поскольку запрет расторжения трудового договора с беременными женщинами установлен только в отношении увольнения по инициативе представителя нанимателя.

Однако при рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 Закона о госслужбе.

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 73 Закона о госслужбе ТК РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом о госслужбе (п. 30 Постановления № 2).

Как видим, проблем с расторжение служебного контракта на государственной гражданской службе достаточно много.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль