Увольнение работника за прогул

9724

Отсутствие более четырех часов подряд…

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

НА № 2‘2008 Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 постановления от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) признает прогулом:

  • невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Обратите внимание! Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Например, не будет являться прогулом использование работником, являющимся донором, дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ) при отказе работодателя предоставить такой отдых.

Если работник, переведенный на другую работу, был уволен за прогул в связи с отказом приступить к ней, то следует иметь в виду: увольнение будет законным только в том случае, если перевод состоялся в соответствии с требованиями ст. 721, 722 и 73 ТК РФ. В случае признания судом перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным – и работник подлежит восстановлению на работе.

…на рабочем месте…

Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте. Если в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место, то рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

В этой связи интересно рассмотреть решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга.

Б. обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности главного дирижера федерального государственного учреждения культуры «Екатеринбургский государственный академический театр оперы и балета» (далее – Театр).

Приказом заместителя директора Театра от 14.06.06 он был уволен за прогулы, якобы имевшие место 19, 20, 21, 23 и 24 мая 2006 г. Истец утверждал, что приказ является незаконным и вынесен без учета его объяснений (на самом деле в эти дни он присутствовал в Театре). Не принято во внимание отсутствие акта о режиме труда в Театре в целом и в творческом цехе в частности.

На протяжении ряда лет сложился следующий порядок: режиссерское управление определяет нагрузку творческих работников путем расписания и выписывает им на определенное время направления на репетиции, творческие уроки, спектакли. В остальное время они самостоятельно распоряжаются своим временем и определяют режим своего труда, наличие их на рабочем месте необязательно.

Характер деятельности Б. не позволяет строго регламентировать рабочее время. В указанные дни в расписании не было вызовов его на работу, в чем он убеждался, являясь в Театр и знакомясь с расписанием.

Прочитайте полезные статьи по теме:

В судебном заседании истец поддержал иск и дополнительно пояснил, что соблюдение или несоблюдение творческим работником трудовой дисциплины оценивается в Театре именно исходя из его явки во время, указанное в расписании, на предписанное в расписании занятие, репетицию или спектакль.

Каждый из допрошенных коллег истца пояснил, что считает себя вправе не находиться в Театре, если это не требуется расписанием, и это общепринятый в Театре подход к труду творческих работников. При отсутствии работника в дни, когда его занятость не предусмотрена расписанием, в табеле учета рабочего времени ставится «7» (т. е. отработка семи часов). В Театре принят порядок извещения сотрудников о возникшей вне расписания необходимости явки по телефонам, как домашним, так и рабочим.

В указанные в приказе дни у истца не было уроков, репетиций или спектаклей, он не должен был выполнять каких-либо определенных действий как главный дирижер (участие в совещаниях, заседании художественной коллегии Театра). Ссылки ответчика на его якобы безрезультатные поиски являются голословными. Ответчик не указывает, для чего они производились и сорвал ли истец своим отсутствием в Театре какую бы то ни было работу или мероприятие. Никогда раньше от него не требовали сообщать, какую работу и где он будет выполнять.

Ответчик иск не признал. В отзыве на иск он указал, и в судебном заседании его представитель пояснил, что приказ об увольнении Б. вынесен в соответствии с законом. Порядок увольнения соблюден: затребовано объяснение в письменной форме, составлены акты об отсутствии на рабочем месте, имеются рапорты работников ЧОП, дисциплинарное взыскание применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, приказ объявлен Б. под расписку. Объяснения истца были учтены, но указанные в нем причины отсутствия на рабочем месте не признаны уважительными. Б. не ставил администрацию Театра в известность о своем отсутствии и заданий по работе вне Театра не получал. Работники охраны (ЧОП) по факту ухода и прихода руководства и главных специалистов составляли рапорты и направляли их директору, в т. ч. и по поводу отсутствия на работе Б.

Правила трудового распорядка в Театре разработаны, но не вступили в силу. Порядок «вызовов» на работу относится к солистам, но не к руководящему составу Театра.

Прокурор в заключении по делу просил удовлетворить иск по указанным истцом основаниям и вынести частное определение в адрес руководства Театра по фактам установленных нарушений трудового законодательства.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, изучив письменные доказательства и материалы дела, суд пришел к выводу об обоснованности иска в связи со следующим. В соответствии со ст. 351 ТК РФ на творческих работников театров распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 21 ТК РФ предусматривает, что работник имеет право на заключение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, на полную достоверную информацию об условиях труда. В то же время работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ). Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка – локальным нормативным актом, регламентирующим в числе прочего режим работы (ст. 189 ТК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Приказом от 14.06.06 № 168 Б. уволен с должности главного дирижера по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогулы 19, 20, 21, 23 и 24 мая 2006 г.

Ранее – 31 мая 2006 г. – с истца были истребованы объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в эти дни. С приказом об увольнении он ознакомлен под расписку в день вынесения.

В табеле учета рабочего времени отмечено, что в дни 19, 20, 21, 23 и 24 мая 2006 г. Б. отсутствовал, совершив, таким образом, пять прогулов. В доказательство отсутствия Б. на работе в указанные в приказе дни ответчик представил служебную записку ассистента режиссера, рапорты сотрудников охраны, составленные должностными лицами акты.

Допрошенные в качестве свидетелей С. и Л. показали, что в силу должностных обязанностей в указанные в приказе дни разыскивали Б. в Театре и по домашнему телефону, но найти не могли и зафиксировали его отсутствие в актах.

Свидетель С. показал: он является сотрудником охраны и по указанию директора осуществлял учет явки на работу руководителей Театра, в т. ч. Б., который в указанный период времени в Театре не появлялся, что и зафиксировано в рапортах.

Свидетели А., Н., В. и Л., сотрудники Театра, показали, что в указанные дни видели Б. в помещении Театра.

Свидетели Л. (главный дирижер Уральской государственной филармонии) и Н. (профессор Уральской государственной консерватории) показали, что 20 и 23 мая соответственно обсуждали с Б. по месту своего жительства ряд профессиональных вопросов, в т. ч. ситуацию в оркестре и Театре по обеспечению музыкальными инструментами, по созданию новой оперы.

Суд доверяет показаниям всех допрошенных свидетелей, поскольку доказательств их заинтересованности в исходе дела в чью-либо пользу не представлено.

Суд учел, что свидетели А., Н., В. и Л. видели Б. в Театре непродолжительное время; это согласуется с его утверждением о явке для ознакомления с распределением работ (расписанием) на следующий день и не опровергает показаний С. и Л., что Б. не присутствовал в своем кабинете и помещении Театра более 4 часов в течение каждого из указанных в приказе дней.

Оценивая утверждение Б. об исполнении трудовых обязанностей вне помещения Театра (работа дома, встречи с Л. и Н.), суд учел п. 35 Постановления от 17.03.04 № 2: если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Свидетели Л. и Н. подтвердили факт присутствия истца в своих квартирах, которые не являются местом работы Б. и не находятся под контролем Театра (ни прямо, ни косвенно). Таким образом, их показания не являются подтверждением исполнения Б. трудовых обязанностей 20 и 23 мая 2006 г., но подтверждают факт отсутствия его на рабочем месте в указанные дни более 4 часов подряд в течение дня.

С учетом всех доказательств суд пришел к выводу, что 19, 20, 21, 23 и 24 мая 2006 г. истец отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд в течение каждого из дней.

Однако указанные действия Б. не расцениваются судом как прогул, поскольку совершены по уважительным причинам: вследствие невыполнения ответчиком как работодателем предусмотренных ст. 22 ТК РФ обязанностей по соблюдению трудового законодательства, а именно по разработке и утверждению правил внутреннего трудового распорядка Театра, ознакомлению с ними работников, оформлению трудового договора в письменном виде.

Все допрошенные свидетели – работники Театра пояснили, что правила «когда-то были, но найти не могут». Ответчик представил в суд проект правил внутреннего трудового распорядка, не утвержденный в установленном ст. 190 ТК РФ порядке.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что в нарушение ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор в письменном виде с Б. не заключался.

Поскольку на момент рассмотрения дела локальный нормативный акт, определяющий режим работы Театра, отсутствовал, а трудовой договор, где могли бы быть зафиксированы особенности режима рабочего времени Б., в письменном виде не оформлен, надлежащими доказательствами сложившегося режима работы суд считает показания свидетелей.

Все допрошенные свидетели – как со стороны истца, так и со стороны ответчика – показали, что на протяжении многих лет режим работы творческих работников определяется документом, называемым «Распределение работ» (расписание, повестка). Он составляется режиссерским управлением ежедневно на следующий день и содержит перечень запланированных мероприятий и фамилии сотрудников, обязанных на них явиться. Неявка на запланированное мероприятие является нарушением трудовой дисциплины. При отсутствии фамилии сотрудника в распределении он вправе не являться на работу, но в табеле учета рабочего времени ему будет проставлен полный рабочий день. В Театре сложилась практика, что творческие работники, не указанные в распределении на конкретный день, проводят свободное время по своему усмотрению, в т. ч. вне стен Театра, и это никогда не наказывалось.

В распределении работ на 19, 20, 21, 23 и 24 мая 2006 г. фамилия Б. отсутствует. В другие дни мая она была указана. Как пояснил представитель ответчика, фактов отсутствия на работе в дни, когда он указан в распределении, Б. не допускал.

С учетом изложенного суд пришел к выводу, что Б. отсутствовал на работе 19, 20, 21, 23 и 24 мая 2006 г. по уважительным причинам.Суд не согласился с утверждением представителя ответчика, что Б. был обязан присутствовать на рабочем месте в течение всего рабочего дня как один из руководителей Театра. Во-первых, как указано выше, это не было предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором.

Во-вторых, согласно приложению № 2 к постановлению Минтруда России от 01.02.95 № 8 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры Российской Федерации» главный дирижер относится к художественному персоналу театра и руководителем (из перечисленных в разделе 1.1) не является. Штатным расписанием Театра главный дирижер отнесен к художественно-руководящему персоналу.

Должностные обязанности главного дирижера: он организует и возглавляет работу по подготовке и выпуску новых и возобновлению ранее созданных музыкальных спектаклей и концертных программ; контролирует комплекс работ, связанных с созданием спектакля; дирижирует оркестром; ведет работу с композиторами по созданию новых сценических произведений; разрабатывает перспективные репертуарные планы, планы-графики создания спектаклей; формирует составы постановочных групп и исполнителей; осуществляет постоянную связь с творческими союзами; участвует в работе художественного совета; работает с исполнителями, оперными, балетными дирижерами, оказывает им необходимую творческую помощь; проводит воспитательную работу, определяет систему, форму и порядок профессиональной учебы творческих работников; рассматривает и представляет директору театра календарные планы показа спектаклей текущего репертуара; контролирует соблюдение творческой и трудовой дисциплины художественно-артистическим персоналом театра (творческого коллектива); вносит предложения о поощрении и наложении дисциплинарных взысканий; пропагандирует достижения музыкально-театрального искусства среди населения, применяет новые формы работы с ним.

В приказе об увольнении Б. отмечено, что ранее приказом от 06.04.06 № 98 к нему применялось дисциплинарное взыскание в виде выговора. Но вступившим в законную силу решением мирового судьи от 22.05.06 приказ от 06.04.06 № 98 признан незаконным и отменен.

Согласно п. 53 Постановления от 17.03.04 № 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что профессор Б. добросовестно исполняет свои обязанности более 20 лет, имеет почетные звания: народный артист РФ, лауреат Государственной премии СССР, а также Премии губернатора Свердловской области за выдающиеся достижения в области культуры и искусства.

Руководствуясь ст. 194–198 ГПК РФ, суд решил удовлетворить иск:

  • признать незаконным увольнение Б. с должности главного дирижера Екатеринбургского государственного академического театра оперы и балета на основании приказа от 14.06.06 № 168;
  • восстановить Б. на работе в должности главного дирижера с 15 июня 2006 г.

…без уважительных причин

Прогулом является только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Отсутствие на работе при наличии уважительных причин не может рассматриваться как прогул.

Какие причины отсутствия на работе можно считать уважительными?

Законодательство не содержит перечня причин, которые могут рассматриваться как уважительные. Вопрос о том, является ли причина уважительной, оценивается работодателем, а впоследствии судом. К ним судебная практика относит болезнь работника, чрезвычайные обстоятельства, уход за больным членом семьи и другие.

Порядок наложения взыскания

Все основания, перечисленные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в т. ч. и увольнение за прогул), относятся к увольнениям как виду дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Это означает, что, применяя данные основания, необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт о непредоставлении объяснения. Следует отметить: в связи с введенными Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ изменениями в ст. 193 ТК РФ, предоставившими работнику два рабочих дня на представление объяснения, на практике, хотя в Кодексе и нет такого указания, затребование объяснения должно быть в письменной форме с указанием даты.

В этой связи примечательно следующее решение суда.

Х. обратилась в суд с просьбой восстановить ее на работе в должности экономиста отдела комплектации ООО «УЭСК» и выплатить заработную плату за время вынужденного прогула.

В указанной должности она работала с 1 августа 2002 г. Приказом от 11.06.04 № 40 была уволена 20 февраля 2004 г. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, якобы совершенный 19 февраля 2004 г. Увольнение считает незаконным. С 16 по 18 февраля она находилась на обследовании, в связи с чем получила листок нетрудоспособности. По результатам обследования ей дали направление в Свердловский областной онкологический диспансер (для уточнения диагноза и оперативного лечения). 19 февраля она обратилась в диспансер на консультацию, а с 20-го ей была назначена госпитализация. 17 марта из онкодиспансера больную направили в ЦИТО им. Приорова г. Москвы, где она находилась до 16 апреля. В связи с плохим самочувствием в послеоперационный период она не могла лично представить работодателю листки нетрудоспособности и попросила мужа это сделать, а также переговорить с директором об ее увольнении по собственному желанию.

4 июня 2004 г. муж Х. лично побывал в «УЭСК», передал директору больничный лист за период с 20 февраля по 16 марта и сообщил, что его жена направлена на освидетельствование для установления группы инвалидности. 25 июня ей установили группу инвалидности, а 28 июня муж передал директору последний больничный лист, закрытый 25.06.04, и заявление об увольнении по собственному желанию. 10 июля она получила от ответчика заказное письмо с приказом от 11.06.04 № 40 об ее увольнении 20 февраля 2004 г. Этот приказ она считает незаконным, так как 19 февраля отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, а с 20-го была госпитализирована.

Ответчик иск не признал. Его представитель в отзыве на иск указала и в судебном заседании пояснила, что «УЭСК» по мере предоставления Х. листков нетрудоспособности своевременно их оплачивал, в т. ч. в указанный истицей период с 16 по 18 февраля. С 19 февраля истица не выходила на работу, не предоставляла листки нетрудоспособности и не поставила работодателя в известность о своей болезни и невозможности выйти на работу. До 22 мая о ней не было никаких сведений. Представленная 22 мая копия больничного листа с 17 апреля по 13 мая была единственным документом за весь период.

Х. направили письмо о необходимости представления надлежащих документов, которое ее муж получил 4 июня. 11 июня был издан приказ об увольнении Х. по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. После этого работодатель получил заявление об увольнении истицы по собственному желанию от 28.06.04. Ответчик предпринял меры по возврату трудовой книжки – направил письмо от 26.07.04 с требованием забрать ее. Письмо получено 9 августа 2004 г.

Истица своим бездействием нарушила права работодателя, который не мог своевременно перечислять взносы в Фонд социального страхования и вести учетную документацию. Ответчик считает, что в ее действиях усматривается злоупотребление правом, не подлежащее защите.

Выслушав объяснения сторон, изучив письменные доказательства и материалы дела, суд пришел к выводу об обоснованности иска в связи со следующим. 19 февраля 2004 г. Х. отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине: в связи с обследованием по поводу заболевания, вызвавшего длительную нетрудоспособность и впоследствии инвалидность. Уважительность причин отсутствия истицы на работе работодатель-ответчик мог учесть, если бы, применяя 11 июня 2004 г. дисциплинарное взыскание в виде увольнения, придерживался предусмотренного ч. 1 ст. 193 ТК РФ порядка наложения взысканий, а именно затребовал бы объяснение в письменной форме.

Учитывая, что объяснения по поводу причин отсутствия на работе 19 февраля 2004 г. ответчик перед оформлением приказа об увольнении у Х. не истребовал и акт об отказе от дачи объяснений не составлял (что пояснил в судебном заседании), суд пришел к выводу: порядок увольнения нарушен, что является основанием для восстановления на работе в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ.

Однако суд учел и то, что истица подала заявление об увольнении по собственному желанию и в судебном заседании не настаивала на восстановлении на работе, попросив лишь изменить формулировку причины увольнения с оплатой времени вынужденного прогула.

Руководствуясь ст. 194–198 ГПК РФ, суд в силу ч. 4 ст. 394 ТК РФ решил иск удовлетворить:

  • изменить дату и формулировку причины увольнения Х. на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника (по собственному желанию) 28 июня 2004 г. (даты, указанной в заявлении);
  • взыскать в пользу Х. заработную плату за время вынужденного прогула.

К сожалению, ТК РФ четко не регулирует процедуру затребования объяснения с работника, и работодатели самостоятельно формализуют данную процедуру, учитывая возможную необходимость дальнейшего предоставления в суд (в случае оспаривания работником увольнения или наложения иного дисциплинарного взыскания) доказательств того, что работодатель затребовал с работника письменное объяснение, соблюдая двухдневный срок для его дачи.

Так, на практике, некоторые работодатели составляют акт в письменной форме о вручении уведомления о предоставлении объяснения. В случае отказа работника принять уведомление в письменной форме работодатель составляет акт об отказе в получении уведомления о предоставлении объяснения. Некоторые работодатели составляют уведомление в двух экземплярах; в экземпляре работодателя работник расписывается в получении уведомления.

Между тем отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Работодателем должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание, в т. ч. и увольнение за прогул, должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (сюда следует относить все отпуска, в т. ч. ежегодные, учебные, отпуска без сохранения заработной платы), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям, в т. ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности, не прерывает течение месячного срока.

Согласно п. 34 Постановления от 17.03.04 № 2 днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание (в т. ч. и увольнение по рассматриваемому основанию) не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

При применении дисциплинарного взыскания нужно учитывать п. 53 Постановления от 17.03.04 № 2, согласно которому – в целях соблюдения при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм) – работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Гарантии некоторым категориям

Необходимо отметить, что для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает гарантии при увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статье 261 ТК РФ указано, что запрещается увольнять, в т. ч. и по рассматриваемым основаниям, беременных женщин. В то же время согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ увольнение за прогул женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, допускается.

Необходимо также учитывать положение ст. 269 ТК РФ: расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (в т. ч. за прогул) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Мнение эксперта

Увольнение за прогулА. В. Потапова, эксперт журнала «Справочник кадровика»

Два дня надо подождать

Применительно к вопросу о порядке увольнения за прогул, в частности о затребовании письменного объяснения работника, заслуживает внимание складывающаяся в последнее время судебная практика. Рассмотрим конкретный пример.

В соответствии с приказом ООО «А» от 25.05.07 № 24-к Л. был принят на должность охранника. 28 июля 2007 г. он не вышел на работу. 30 июля 2007 г. он явился на предприятие, и у него было затребовано объяснение по поводу неявки на работу 28 июля 2007 г. Давать объяснение Л. отказался, о чем был составлен соответствующий акт. 31 июля 2007 г. Л. к суточному дежурству в 9.00 не приступил, прибыв на предприятие в 14.30. Ему было предложено дать объяснение по поводу неявки на работу 28 и 31 июля 2007 г. Л. ответил отказом, в связи с чем был составлен акт. Приказом от 31.07.07 № 31-к Л. был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Государственный инспектор труда в Смоленской области К. по результатам проверки по заявлению Л. вынес

предписание с требованием отменить приказ об увольнении и возместить ему заработок за время вынужденного прогула. Инспектор указал, что нарушение порядка увольнения заключалось в преждевременном принятии решения об увольнении работника, до истечения двух дней.

ООО «А» обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания в части, касающейся отмены приказа об увольнении Л. и выплаты ему заработной платы за время вынужденного прогула. Решением Заднепровского районного суда г. Смоленска от 08.11.07 заявление было удовлетворено, предписание ГИТ от 05.09.07 в части, касающейся отмены приказа от 31.07.07 № 31-к, отменено.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Принимая решение по делу, суд, руководствуясь приведенной нормой, пришел к выводу, что у государственного инспектора труда не имелось достаточных оснований для вынесения предписания о восстановлении Л. на работе и выплате ему заработной платы

за время вынужденного прогула, поскольку установлено, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено. Работодатель существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допустил.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Смоленского областного суда от 25.12.07 решение оставлено без изменения.

Таким образом, судебная практика идет по пути признания необходимости «выжидания» работодателем двух рабочих дней с момента затребования письменного объяснения от работника только в том случае, если работник в момент ознакомления с таким требованием не выразил отказа в предоставлении объяснения (письменно или устно). Если же работник в момент ознакомления с требованием представить письменное объяснение совершенного проступка отказался это сделать, что подтверждается соответствующим актом, то исходя из рассмотренного выше решения получается, что работодатель имеет право уволить работника немедленно.

Рекомендуем все же работодателю аккуратно подходить к процедуре применения дисциплинарного взыскания и предоставлять работнику два рабочих дня для дачи письменных объяснений даже

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль