Изменение коллективного договора по инициативе работодателя

12738
В связи с мировым финансовым кризисом в настоящее время у отдельных работодателей возникает необходимость в оптимизации своих расходов. В частности, из-за сложного финансового положения работодатель может предложить внести в действующий коллективный договор организации изменения и дополнения, уменьшающие дополнительные льготы и гарантии работникам, тем самым снижая расходы.

Согласно части 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор предусматривает обеспечение дополнительных прав и гарантий работникам. Заключается он обычно по инициативе работников с целью улучшения условий труда, повышения социальной защиты.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом.

Трудовой кодекс РФ исходит из приоритетности первичной профсоюзной организации в представительстве интересов работников как при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора, так и в случае внесения в него изменений и дополнений (ч. 2 ст. 29 ТК РФ). Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора и контроля за его выполнением.

В современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов работников будет претендовать на заключение коллективного договора. Все зависит от численности первичных профсоюзных организаций. Различные случаи, которые могут возникнуть при этом в конкретной организации, приведены в ст. 37 ТК РФ.

Так, если первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников организации, индивидуального предринимателя, она имеет право на коллективных переговорах представлять всех работников без создания единого представительного органа (ч. 3 ст. 37 ТК РФ).

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению своих выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее – единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников (ч. 2 ст. 37 ТК РФ).

И только в том случае, когда ни одна из первичных профсоюзных организаций или первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, в совокупности не объединяют более половины работников данного работодателя, окончательное решение о создании представительного органа работников принимает общее собрание (конференция) работников.

При этом также возможны два случая:1. Тайным голосованием определяется первичная профсоюзная организация, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.2. Общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Это возможно, если такая (уполномоченная) первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Его представителем обычно выступает руководитель организации (работодатель – индивидуальный предприниматель), однако представителями работодателя могут выступать и другие лица, имеющие соответствующие полномочия, предусмотренные, например, учредительными документами организации, приказами или распоряжениями руководителя организации или доверенностью.

Процедура заключения коллективного договора определяется нормами ТК РФ. Но Кодекс устанавливает только основы социального партнерства, общий порядок ведения коллективных переговоров. Конкретные нормы по ведению переговоров, заключению коллективного договора, внесению в него изменений и дополнений, а также по организации контроля за его выполнением могут устанавливаться сторонами в самом коллективном договоре.

Обратите внимание! Невыполнение работодателем обязательств по колдоговору, даже обусловленное экономическими проблемами, является нарушением трудового законодательства и служит основанием привлечения к административной ответственности

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В статье 41 ТК РФ представлен примерный перечень вопросов (обязательств работодателя и работников), которые могут включаться в коллективный договор. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Заключение колдоговора базируется на следующих принципах:

  • равноправие сторон;
  • уважение и учет интересов сторон;
  • соблюдение трудового законодательства;
  • полномочность представителей сторон;
  • свобода выбора при обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора;
  • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  • реальность обеспечения принимаемых обязательств;
  • систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Основное отличие коллективного договора от локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как локальные нормативные акты принимаются в одностороннем порядке – работодателем. Подписав коллективный договор на определенный срок, составляющий не более трех лет, работодатель не может изменить его условия в одностороннем порядке (ст. 43 ТК РФ).

Мнение эксперта

Изменение коллективного договора по инициативе работодателяД. В. Черняева, старший преподаватель кафедры трудового права Государственного университета – Высшей школы экономики

Допустим ли локаут?

Принято считать, что в российском трудовом законодательстве локаут запрещен. Но такое впечатление может сложиться лишь у тех, кто не знаком с общепринятой трактовкой понятия «локаут» в мировой практике. При внимательном прочтении ст. 415 ТК РФ можно легко определить, что данная статья, которая, судя по названию, посвящена запрету локаута, на деле запрещает лишь одну определенную его разновидность – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Причем увольнения такого рода запрещаются Кодексом лишь в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки. Между тем, с точки зрения мировой практики, такая формулировка запрета локаута косвенно допускает все остальные формы его реализации. То есть локауты, осуществляемые, например, в форме приостановления трудового договора или вне коллективного трудового спора, таким образом, согласно ст. 415 ТК РФ вообще не считаются в нашей стране локаутами и потому не подпадают под указанный выше запрет.

В то же время и международные стандарты, и зарубежное законодательство большинства экономически развитых стран подходит к трактовке понятия «локаут» более комплексно. Во-первых, его определение в общем случае никак не связано с увольнением. Как правило, под локаутом понимаются действия работодателя, направленные на лишение работников возможности выполнять свою трудовую функцию в целях принуждения их к принятию каких-либо условий или требований работодателя.

То есть сущность локаута в общепринятой трактовке состоит не в том, что именно происходит с самим индивидуальным трудовым договором – прекращается ли он, приостанавливается или продолжает действовать, а в том, что работодатель в определенных целях не дает всем или нескольким работникам эти договоры исполнять. Что же касается судьбы самих трудовых договоров с работниками, то она рассматривается лишь в контексте последствий локаута. Таким образом, с точки зрения мировой практики, Россия должна быть отнесена к группе стран, не сформировавших однозначную и окончательную позицию по вопросу о допустимости локаута в трудовых отношениях.

В зарубежных странах вопрос о принципиальной допустимости локаута в трудовых отношениях, а также о наличии у работодателя права его объявлять решается по-разному. С этой точки зрения на данный момент в мире сформировалось два основных подхода к регулированию локаута.

Первый предполагает, что локауты должны быть запрещены, поскольку они нарушают баланс сил в коллективных трудовых отношениях. Для стран, придерживающихся данного подхода, характерно признание работника более слабой стороной трудовых отношений, обладающей заведомо меньшими возможностями для воздействия на работодателя в силу его экономической несамостоятельности и ограниченности финансовых и иных ресурсов. Кроме того, в этой трактовке локауты традиционно считаются одним из наиболее существенных препятствий для реализации работниками права на объединение и права на забастовку. Действительно, работодатель, лишая работников возможности трудиться, лишает их основного или даже единственного источника средств существования, что крайне негативно сказывается не только на работнике, но и на членах его семьи.

Страны, руководствующиеся данным принципом, рассматривают запрет локаутов как один из ключевых принципов трудового права, а в Португалии он даже включен в конституцию. В Италии лишь право на забастовку рассматривается как «право», тогда как в отношении локаутов используется термин «свобода».

Таким образом, предполагается, что работодатель может свободно объявлять локаут, однако его действия не являются заведомо правомерными и в отдельных случаях могут быть признаны незаконными в зависимости от конкретных условий. За объявление незаконного локаута работодатель, как правило, несет материальную ответственность перед работниками. В то же время многие из стран данной группы (Австрия, Испания, Франция и др.) допускают локаут по форс-мажорным или иным особым обстоятельствам – например, когда продолжение работы в создавшихся условиях угрожает целостности имущества или жизни людей.

Согласно второму подходу к регулированию локаутов стороны коллективных трудовых отношений должны иметь абсолютно равные права, в т. ч. и относительно возможности оказывать давление друг на друга для принятия более выгодных для себя решений. Поэтому наряду с предоставлением работникам права на забастовки, в странах, где признана данная доктрина, работодателям предоставляется «уравновешивающее» его право на локауты. Такая модель существует в Австралии, Германии, Израиле, Канаде, Мексике, Новой Зеландии, Скандинавских странах, США, ЮАР и Японии.

В странах, где объявление локаутов практически не применяется работодателем, данный институт трудового права имеет неопределенный характер. Подобная ситуация характерна, в частности, для Нидерландов, где вопрос о допустимости локаутов лишь иногда включается в коллективные договорные акты, а также для Люксембурга. Недостаточно детализировано законодательство о локаутах и в Бельгии. Действующим законодательством Греции локауты запрещены, однако отдельные судебные решения допускают объявление защитных локаутов, опираясь на идеи, заложенные в ранее действовавшем законодательстве.

Кроме того, зарубежное законодательство и практика нередко запрещают любые локауты в период действия коллективных договорных актов. Соответствующие положения встречаются в законодательстве многих стран вне зависимости от признания ими права на локаут. Весьма часто подобные оговорки включаются и непосредственно в сами коллективные договорные акты.

Создание и работа комиссий

В целях обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях социального партнерства на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Перечень таких комиссий на различных уровнях социального партнерства устанавливает ст. 35 ТК РФ.

На локальном уровне (в организации, у работодателя – индивидуального предпринимателя) на равноправной основе создается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения (ч. 6 ст. 35 ТК РФ).

При необходимости внесения изменений и дополнений в коллективный договор проект дополнительного соглашения о внесении изменений разрабатывается той же комиссией.

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии, место проведения и повестка дня переговоров определяются представителями сторон.

Инициатором переговоров по изменению коллективного договора могут выступать как работники, так и работодатель, т. е. любая сторона такого договора может направить другой письменное предложение о начале переговоров.

Таким образом, если дальнейшее выполнение работодателем тех или иных условий коллективного договора по объективным причинам представляется невозможным или затруднительным, представители работодателя могут стать инициаторами коллективных переговоров о внесении изменений в коллективный договор. При этом другая сторона (в данном случае представители работников) обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив ответ инициатору их проведения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Согласно ч. 7 ст. 37 ТК РФ стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Так что работодатель должен предоставлять другой стороне информацию, необходимую для ведения переговоров, в данном случае прежде всего о финансовом состоянии организации и перспективах на будущее.

Участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной, служебной или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются к ответственности в порядке, предусмотренном законодательством.

Если порядок внесения изменений и дополнений не установлен сторонами в коллективном договоре, то изменения и дополнения вносятся в коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ для его заключения.

На комиссию и ее членов распространяются полномочия, предусмотренные главами 6 и 7 ТК РФ. Эта работа должна завершиться в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров подписанием принятых изменений и дополнений коллективного договора на согласованных сторонами условиях (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).

Если возникли разногласия

Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, они составляют протокол разногласий, что является предметом дальнейших переговоров (ч. 3 ст. 40 ТК РФ).

Как установлено ст. 38 ТК РФ, урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном Кодексом. В данном случае необходимо руководствоваться ст. 40 и главой 61 ТК РФ, поскольку неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), в т. ч. и по поводу внесения изменений в коллективный договор, составляют предмет коллективного трудового спора.

Таким образом, в случае когда первичная профсоюзная организация либо иной представитель работников не согласны с изменением положений коллективного договора, направленного на снижение льгот и компенсаций работникам, даже если это связано с наличием объективных причин, внести изменения в коллективный договор не представляется возможным.

В этом случае работодателю можно порекомендовать как наиболее «мягкий» вариант – введение режима неполного рабочего времени (в соответствии со ст. 74 ТК РФ)[1], как более радикальный – проведение процедуры сокращения численности (штата) работников.[2] О том, что такие меры могут быть приняты, целесообразно проинформировать представителей работников еще в процессе обсуждения изменений коллективного договора.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль