«Вынужденные отпуска» – снова реальность?

9573
Так называемые «вынужденные (административные) отпуска», т. е. отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, прочно ассоциируются с 1990-ми годами: упадок промышленности, проблемы с выплатой зарплаты, высвобождение работников… Сегодня, в условиях мирового финансового кризиса, перспектива отправлять работников в «вынужденные отпуска» вновь кажется реальностью…

А что это такое?

Прежде всего необходимо отметить, что в российском трудовом законодательстве нет (и не было) такого понятия, как «вынужденные отпуска». Трудовой кодекс РФ предусматривает отпуска с сохранением заработной платы (ежегодный основной оплачиваемый отпуск, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, дополнительные отпуска работникам, совмещающим работу с обучением) и отпуска без сохранения заработной платы.

Номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению; при этом продолжительность данного отпуска определяется по соглашению сторон. Таким образом, по закону инициатива предоставления указанного отпуска должна исходить от работника.

Обратите внимание! В ТК РФ не содержится оснований для предоставления отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя

В ТК РФ не содержится оснований для предоставления отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Более того, даже в коллективных и трудовых договорах не могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, в т. ч. и в случаях временной приостановки работы предприятия. Подобные нормы коллективного или трудового договора противоречили бы законодательству и ухудшали положение работников, что недопустимо.

Согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права и снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный и трудовой договор, то они не подлежат применению.

Подобная позиция законодателя призвана защитить интересы работников и минимизировать негативное воздействие финансовых проблем работодателя на трудовые отношения с работниками.

Обратите внимание!
При невозможности обеспечить работника работой работодатель обязан оплатить время простоя

Согласно российскому трудовому законодательству работодатель не может «отправить» работников в неоплачиваемый отпуск по собственной инициативе даже в случае невозможности предоставить им работу и сложностей с выплатой заработной платы. ТК РФ не дает работодателю оснований уклониться от исполнения своих обязанностей, таких как предоставление работы и своевременная ее оплата в полном объеме, даже в случаях финансовых затруднений со стороны работодателя, в т. ч. и при экономических спадах.

В то же время, если негативные тенденции в экономике приведут к спаду производства, то это, в свою очередь, может повлечь массовое высвобождение работников. Подобные увольнения (а речь идет о прекращении трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) связаны с необходимостью выплаты выходных пособий в размере среднего месячного заработка работника (предусмотренной ст. 178 ТК РФ), а также сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)[1]. Те же работодатели, кто осознает временность спада производства и большую затратность подобных увольнений, вспоминают о пресловутых «вынужденных отпусках». Однако формально, как уже говорилось выше, такие отпуска вне закона.

Мнение эксперта

«Вынужденные отпуска» – снова реальность?Ю. И. Пелешенко, руководитель Правового департамента Аппарата ФНПР – главный правовой инспектор труда ФНПР

Простой должен оплачиваться

В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в установленном законодательством порядке (ст. 157 ТК РФ).

При этом размер оплаты времени простоя зависит от вины сторон трудового договора в его возникновении. ТК РФ не предусматривает конкретного перечня обстоятельств (причин), не зависящих от работодателя и работника, при которых возможно применение ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Поэтому в данном случае полагаем возможным руководствоваться Гражданским кодексом (ГК) РФ, в частности нормами его главы 25 «Ответственность за нарушение обязательств».

Исходя из п. 3 ст. 401 ГК РФ в предпринимательских отношениях действует принцип повышенной ответственности сторон. Лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство, несет ответственность даже при отсутствии вины. От ответственности оно может быть освобождено, только если надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы (форс-мажорные обстоятельства), т. е. чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств.

На практике к числу обстоятельств непредвиденного характера относят аварии, стихийные бедствия, а также другие чрезвычайные и непреодолимые обстоятельства.

В то же время п. 3 ст. 401 ГК РФ предусматривает перечень обстоятельств, которые нельзя относить к обстоятельствам непреодолимой силы: нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств.

Таким образом, сложное финансовое положение нельзя отнести к обстоятельствам, не зависящим от работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска. Оплата времени простоя в подобных случаях должна производиться в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ, т. е. в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Как быть? Переходить на неполную занятость!

Обратите внимание! Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ

В то же время ТК РФ содержит норму, позволяющую работодателю в необходимых случаях переходить на «неполную занятость» работников. Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов) вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Согласно ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в соответствии с п. 7.6 Отраслевого тарифного соглашения в гражданской авиации России на 2007–2009 годы увольнение по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) считается массовым, если увольнению по данному основанию подлежит 25 и более процентов от общей численности работников организации. А согласно п. 5.4 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008–2010 годы критерием массового увольнения при сокращении численности или штата работников организации является увольнение свыше 5% работников организации в год.

Мнение эксперта

«Вынужденные отпуска» – снова реальность?Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, доцент

Важной гарантией положений, закрепленных в разделе II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК РФ и предусматривающих принцип соблюдения сторонами

достигнутых договоренностей при заключении коллективных договоров и соглашений, является следующее: не могут изменяться определенные сторонами условия трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Однако это правило нуждается в конкретизации. Например, перевод конкретного работника на режим неполного рабочего времени в условиях угрозы массового увольнения, как правило, ухудшает положение этого работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением, но является важным средством сохранения кадрового потенциала, соответствует интересам работодателя, коллектива работников и в конечном счете самого работника.

При отсутствии таких соглашений можно использовать критерии, установленные постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Обратите внимание! Для введения неполного рабочего времени в случаях, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, согласия работника не требуется

В данном случае неполное рабочее время вводится без согласия работника. Если он отказывается от продолжения работы в таких условиях, то трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, а именно: выходное пособие согласно ст. 178 ТК РФ в размере среднего месячного заработка, сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение эксперта

«Вынужденные отпуска» – снова реальность?А. В. Потапова, эксперт журнала «Справочник кадровика»

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 3 ст. 91 ТК РФ). Продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством, обозначается в унифицированных формах № Т-12 и № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, буквенным кодом «НС» или цифровым кодом 25.

Приводим пример оформления табеля учета рабочего времени при введении в организации на основании ч. 5 ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего дня (продолжительностью 7 часов, с 9.00 до 17.00) и неполной рабочей недели (с выходными днями пятница, суббота и воскресенье) с 16 февраля 2009 г.

«Вынужденные отпуска» – снова реальность?
Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль