Оценочное собеседование. Организуем на 5

6389
Проведение оценочных собеседований с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR-практику отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход в данном направлении. Вы уже выбрали свой метод для проведения оценочного собеседования? Нет? Тогда давайте вместе разберемся, как правильно организовать такие собеседования с уже работающими сотрудниками.

Не претендуя на абсолютную истину, однако имея определенный практический опыт в постановке системы оценочных бесед, хочется им поделиться.

Вот, например, компания ООО «ПромПластТорг». Среднее промышленное предприятие с неплохо построенными процедурами по оценке и развитию персонала. В компании раз в три года проходит аттестация персонала, действует система постоянного обучения на рабочих местах (наставничество), проводится постоянное обучение в сторонних организациях, осуществляется психологическое тестирование личных качеств, периодически пересматривается кадровый резерв и т. д.

И все было бы нормально, если бы не одно «но»...

... до определенного времени отсутствовала система, которая связывала бы в единый комплекс все приведенные выше процедуры. Получалось так: человека учили, но не тому; на должность с повышением ставили, но человек не справлялся - был не готов профессионально или подводили личные качества. В целом можно с уверенностью сказать, что отсутствовала обратная связь, т. е. не учитывались мнения и желания сотрудников.

ПРИМЕР

Работника «двигали» вперед по совокупности оцененных профессиональных и личных качеств, не учитывая его мнения и желания, - в результате получили безынициативного сотрудника, не работающего активно, а как бы отбывающего трудовую повинность.

Итог, к сожалению, плачевный: в приведенных примерах квалифицированные специалисты уволились.

Таким образом, вполне отлаженная система управления персоналом давала периодические сбои. Персонал был недоволен, стали появляться определенные страхи перед проведением личностного и профессионального тестирования.

Все казалось таким простым...

Чтобы исправить ситуацию, руководители решили самостоятельно проводить беседы с сотрудниками. Подошли к этому, как и следовало ожидать, формально: как привыкли и по известной схеме:

Оценочное собеседование. Организуем на 5

Итог получился еще более плачевный. Люди стали просто боятся дополнительных ежеквартальных «экзекуций». Ни о какой откровенности со стороны работника, ни о каком совместном плане действий, развитии речи идти не могло.

Спокойно-безразличная позиция проводящего собеседование по принципу «Приказали провести беседу - я провел...» также ничего хорошего не принесла.

Тогда было принято очередное ошибочное решение оценочные собеседования проводить комиссионно, с привлечением большого числа руководящих специалистов. Представляете: заходит рядовой экономист, который вице-президента компании видел до этого только по телевизору, садится с трясущимися коленками и дрожащим голосом начинает рассказывать о причинах невыполнения бюджета.

Почему ошибочное? Ну, во-первых, откровенного разговора, направленного на выяснение путей развития работника, здесь не получится, а во-вторых, реальные (не формальные, приведенные в отчетах) причины невыполнения бюджета могут весьма заинтересовать вице-президента, и оценочная беседа автоматически превратится в жесткую аттестацию. Что также уведет от темы проведения эффективного оценочного собеседования. В данном случае, как вы уже поняли, результат также будет негативным.

Методом проб и ошибок руководство компании пришло к пониманию, как делать «НЕ надо», и что было сделано «как надо».

НАШ СОВЕТ

При проектировании системы оценки,обучения и кадрового резерва обязательно закладывайте в нее механизм обратной связи

Оценочное собеседование. Организуем на 5

НАШ СОВЕТ

Диалог с сотрудником должен быть позитивным и открытым. Кстати, крайне нежелательно проводить оценочное интервью в пятницу вечером, когда все устали (и руководитель, и сотрудник)

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При собеседовании с работником нужно помнить о том, что его мнение также должно быть услышано, даже если оно негативное

Что было сделано «как надо»

Мероприятие 1.Провели обучение (как групповое, так и персональное) всех руководителей, целью которого было довести до каждого начальника смысл проведения оценочных бесед, т. е. провели в сознании руководства четкую грань между «вызовом на ковер» и оценочным собеседованием.

Оценочное собеседование. Организуем на 5

Мероприятие 2. Упразднили оценочные комиссии в расширенном виде. Сошлись на том, что участников оценочной беседы должно быть не более трех: работник, его непосредственный руководитель и HR-специалист. Причем одна из основных задач HR-специалиста - не дать диалогу собеседования превратиться в монолог начальника (в любой негативной или позитивной форме). Ведь очень важно услышать и мнение работника, даже если оно не отличается позитивностью.

Мероприятие 3. Беседу проводили по четко сформированному регламенту, чтобы не получилось: посидели, поболтали и разошлись - толку никакого. После каждой беседы заполняли Лист оценочного собеседования, который подписывали все участники.

НАШ СОВЕТ

После каждой беседы с сотрудником заполняйте Лист оценочного собеседования

Мероприятие 4. Кадровый психолог постоянно работал с сотрудниками, пытаясь помочь им стать более «открытыми» при проведении оценочной беседы. В результате сотрудники приходили на собеседование уже с готовыми предложениями своего развития как профессионального, так и личностного, откровенно говорили о трудностях, которые мешают их работе, и о достижениях, успехах.

Что требуется от руководителя при проведении оценочного собеседования?

Не меньшего внимания требует подготовка руководителей к проведению собеседований, включающая несколько пунктов:

1. Сбор всех необходимых для проведения оценки сотрудника документов, в том числе должностной инструкции, индивидуального рабочего плана подчиненного, личного дела, материалов предыдущих оценочных бесед и пр.

2. Анализ целей, задач и ожидаемых результатов, а также результатов работы сотрудника за прошедший период. Четкая формулировка претензий к подчиненному (что нужно изменить в его работе и поведении), выяснение, требуется ли подчиненному помощь.

ВАЖНО!

Сотрудник должен приходить на собеседование с готовым, четко сформулированным предложением собственного развития

3. Назначение даты проведения оценочной беседы. Это необходимо, чтобы и руководитель, и оцениваемый подчиненный успели подготовиться.

Практика показывает, что наиболее оптимальное время для подготовки - три-пять рабочих дней. Если больше, то работник «перегорает», если меньше - приходит неготовым.

Оценочное собеседование. Организуем на 5

4. Выделение необходимого временного ресурса для проведения собеседования, достаточного для того, чтобы собеседник раскрылся. Однако неоправданно затягивать беседу не нужно, идя на поводу излишне общительных (чаще не по делу) коллег. Практика показывает, что одного часа бывает вполне достаточно. Также все оцениваемые работники по возможности должны быть в сопоставимых условиях в отношении выделенного им времени.

ВАЖНО!

Цель вопрос оценочной беседы - получение информации, а не выражение личного или профессионального отношения к работнику

5. Определение места проведения оценочных мероприятий и создание необходимых условий (удобный стул, вентиляция, отопление и пр.).

Крайне желательно, чтобы при этом никто не отвлекал собравшихся: отключите телефоны, переадресуйте секретарю входящие звонки с рабочего аппарата. В противном случае все пройдет формально, без надлежащего результата.

И вот время «Ч» пришло...

Позвольте, уважаемые читатели, с учетом полученных практических знаний дать несколько рекомендаций по проведению оценочных бесед.

Рекомендация 1.

В начале оценочного собеседования слово предоставьте руководителю, который должен коротко сформулировать основные задачи и критерии предстоящей оценки. Потом предложите самому сотруднику оценить свою работу, рассказать о сложностях, с которыми он столкнулся за прошедший отчетный период. На данном этапе важно слушать сотрудника без комментариев, пытаясь понять его логику. Однако, если информация, которую сообщает оцениваемый, непонятна, задайте уточняющие вопросы. При этом цель вопросов - получение информации, а не выражение личного или профессионального отношения к работнику. С данным обстоятельством надо вести постоянную работу, следить за тем, чтобы вопросы задавались в спокойной, нейтральной манере и были направлены на поддержку работника, а также на лучшее понимание его состояния.

Оценочное собеседование. Организуем на 5

Рекомендация 2.

На основе информации, полученной в процессе собеседования, и представленных результатов (профессионального, личностного тестирования, проведенного обучения), а также с учетом мнения сотрудника по его дальнейшему развитию сформируйте Лист оценочного собеседования. В этом документе закрепите в двустороннем порядке комплексное решение о путях развития сотрудника, устраивающее обе стороны.

В заключении хотелось бы подчеркнуть, что сотрудники должны видеть перспективы своего развития, быть уверенными в том, что организации они не безразличны, что компания готова вкладывать средства в их обучение, развивать их на различных рабочих местах, стараться соответствовать достаточно жестким требованиям компании. Для этого мы рекомендуем использовать индивидуальный план развития сотрудника (пример). Желаем удачи!

ПРИМЕР

Индивидуальный план развития сотрудника

Оценочное собеседование. Организуем на 5

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль