Тесты для повышения квалификации HR-менеджеров

17116
Специалистам службы управления персоналом приходится решать разнообразные и многоплановые задачи. В их обязанности может входить как оформление трудовых отношений, так и участие в разработке и реализации стратегии бизнеса. Сложность выполняемых задач зачастую зависит от масштабов деятельности компании. В небольших торговых фирмах или на малых производственных предприятиях иногда достаточно уметь правильно (в соответствии с законодательством) принять сотрудника, оформить ему отпуск, внести необходимые записи в трудовую книжку и т. д. При этом специалисты по персоналу, скорее, выполняют функцию инспектора по кадрам, фактически регистрируя принятые руководством решения.

Из этой статьи вы узнаете: 

  • оправданы ли затраты на обучение и развитие сотрудников
  • в чем суть программы профессионального тестирования
  • порядок профессионального тестирования
  • как оценить результаты контрольного тестирования

Номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Чем масштабнее бизнес и амбициознее цели компании, тем шире круг задач менеджера по персоналу. В больших компаниях служба управления персоналом, как правило, имеет линейно-функциональную структуру, т. е. состоит из разных функциональных подразделений. С одной стороны, это обеспечивает разделение труда, концентрацию специалистов на отдельных направлениях деятельности (наем сотрудников, оформление трудовых отношений, развитие персонала, регулярная оценка, предоставление льгот и компенсаций и пр.). С другой стороны, узкая специализация сотрудников приводит к потере некой универсальности. К примеру, сотрудники по развитию персонала не всегда могут ответить на простые вопросы о законодательном порядке предоставления очередных отпусков, а специалисты по оформлению трудовых отношений, в свою очередь, не могут объяснить цели и задачи применяемой в организации системы регулярной оценки персонала. В результате специализация начинает мешать вертикальному продвижению сотрудников: высококлассные специалисты в одной области не всегда могут организовать бизнес-процесс по смежному направлению деятельности.

Урегулировать подобную ситуацию можно путем горизонтальной ротации сотрудников службы управления персоналом, специально организованного для них обучения в той или иной форме, участия в проектной деятельности и т. п. Есть и еще более простой способ - назначить сотрудника, не обладающего необходимыми знаниями, но при этом обучаемого и обладающего достаточным потенциалом развития, на вышестоящую должность. Подобная ситуация является самым сильным внутренним мотиватором для получения новых профессиональных знаний в максимально сжатый срок. Правда, это зачастую сопровождается существенными издержками для компании: трудно спрогнозировать, сколько ошибок может совершить вновь назначенный специалист в период своей адаптации к новому уровню ответственности и полномочий.

Осознавая все изложенные риски, компания «Газпром добыча Ямбург» использует разные способы обучения и развития сотрудников, в том числе специалистов по персоналу. Специфика бизнеса (добыча углеводородов) обусловливает определенные возможности в части бюджетирования процесса обучения персонала, в то же время фактически все производственные объекты компании относятся к опасным, что предопределяет приоритетность обязательного обучения (постоянно обновляющимся федеральным правилам промышленной, пожарной и прочей безопасности). В связи с этим приходится вплотную работать над повышением эффективности затрат на обучение и развитие сотрудников, разрабатывать и использовать низкозатратные методы и технологии обучения.

Более подробное разъяснение смотрите в видео:

Одной из таких технологий является самостоятельное приобретение сотрудниками определенного минимума требуемых профессиональных знаний по специальности. К сожалению, в последнее время качество работы высшей школы заметно снизилось: не более трети выпускников инженерных учреждений высшего профессионального образования соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым работодателем к уровню профессиональных знаний. С выпускниками гуманитарных учреждений ситуация и вовсе катастрофическая. Именно поэтому в ООО «Газпром добыча

Ямбург» работодателям зачастую приходится заниматься вопросом обучения выпускников основам профессии. Линейные руководители компании сформулировали так называемый стандарт минимальных профессиональных знаний для молодых специалистов (которые в дальнейшем входят в профили компетенций). Освоение такого минимума знаний в первую очередь является задачей самих работников.

Указанная задача с описанием требуемого конечного результата формализуется для молодых специалистов в виде стажировки. При этом оценка уровня выполнения указанной задачи должна основываться не только на субъективном мнении линейного руководителя, но и на основе объективных количественных инструментов. В службе управления персоналом компании эта цель достигается путем применения соответствующей автоматизированной программы профессионального тестирования, используемой в качестве инструмента контроля над качеством процесса самоподготовки.

Программа профессионального тестирования: содержание и актуализация базы знаний

Программа профессионального тестирования построена на принципе многократного повторения вопросов, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью специалистов по персоналу. База знаний программы содержит тестовые вопросы, ответы и комментарии к ним, сгруппированные по темам:

  • «Заключение трудового договора»;
  • «Расторжение трудового договора»;
  • «Оформление трудовой книжки»;
  • «Предоставление отпусков»;
  • «Гарантии и компенсации для лиц, работающих в районах Крайнего Севера»;
  • «Учет и движение листков нетрудоспособности»;
  • «Дисциплина труда»;
  • «Кадровое делопроизводство»;
  • «Развитие, оценка и поощрение персонала»;
  • «Пенсионное обеспечение»;
  • «Оформление коллективного договора».

Каждая тема разбита на блоки, состоящие из десяти вопросов. В прил. 1 приведен пример блока вопросов по теме «Заключение трудового договора».

Уже более трех лет указанная программа используется в качестве инструмента для осуществления контроля над качеством самостоятельной подготовки и базовых профессиональных знаний всех сотрудников службы управления персоналом. Это логично, поскольку в рамках ежегодного собеседования всем работникам (а не только молодым специалистам) определяются цели в области саморазвития, в том числе по смежным направлениям деятельности.

Вопросы, разработанные наиболее опытными сотрудниками службы c использованием специальной литературы, согласовываются с руководителями и передаются сопровождающему программу системному администратору для внесения в соответствующую базу знаний. Непременным условием подготовки вопросов и ответов является их обоснованность, т. е. обязательное наличие ссылок на соответствующую научную литературу либо на нормативные акты, подтверждающие корректность правильных в рамках программы ответов.

Ежегодно на основании анализа результатов тестирования специалистов, а также в случае изменения трудового законодательства или нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, проводится актуализация базы знаний программы с внесением соответствующих исправлений и дополнений в вопросы и ответы. Кроме того, программа пополняется вопросами в случае освоения персоналом службы новой технологии, открытия какого-либо направления деятельности и других организационно-технологических изменений, которые находят отражение в планах самостоятельной подготовки специалистов.

Порядок профессионального тестирования

Периодичность контроля над знаниями специалистов по управлению персоналом зависит в основном от сложности тем, выбранных для самостоятельного изучения. В компании «Газпром добыча Ямбург» такой контроль осуществляется ежемесячно. В то же время для отдельной категории сотрудников, а именно для специалистов отдела кадров, предусмотрено еженедельное проведение контрольных мероприятий с сентября текущего года по май следующего года в соответствии со специальным планом-графиком. Столь частое использование инструментов контроля связано со спецификой труда. Деятельность специалистов отдела кадров в компании заключается в оформлении и учете трудовых отношений, что предполагает знание и умение использования в работе норм Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов, а также локальных нормативных актов организации.

Сама процедура контроля знаний (тестирование) начинается после активации программы в автоматическом режиме одновременно для всех участников и продолжается 15 минут.

План-график составляется таким образом, что в каждом месяце трижды проводится тестирование по одной теме, но при этом запускаются разные блоки вопросов. Внутри блока одинаковые вопросы для каждого специалиста выстраиваются в различной последовательности во избежание обсуждения в отделе во время тестирования.

На четвертой неделе месяца проводится блиц-опрос по десяти вопросам, произвольно выбранным из полного перечня вопросов по конкретной теме (для каждого специалиста вопросы формируются произвольно).

В мае проводятся блиц-опросы по всем темам, подводятся общие итоги.

Оценка результатов контрольного тестирования

По окончании тестирования сотрудники могут просмотреть свои результаты путем активирования отчетной формы тестирования специалиста, приведенной в прил 2. Это позволяет им сразу же оценить уровень своего владения материалом и необходимость повторения той или иной темы.

Для руководителя отдела формируется отчет о результатах тестирования всех специалистов. Образец такого отчета приведен в прил. 3. В отчете отображается следующая информация:

  • поименный список специалистов, принявших участие в тестировании;
  • показатели верных ответов, данных каждым специалистом;
  • номера вопросов, на которые были даны неверные ответы / не даны ответы;
  • номера вопросов, на которые были даны неверные ответы (с указанием продолжительности обдумывания).

На основании полученного отчета руководитель оценивает специальные знания сотрудников. Если тестируемый специалист дал более 50% неправильных ответов, с ним проводится обсуждение соответствующих вопросов, а затем он подвергается повторному тестированию в присутствии руководителя отдела с использованием этого же блока вопросов. Если более 50% специалистов дали неверные ответы на один из поставленных вопросов, руководитель отдела принимает решение об обсуждении этого вопроса со всеми специалистами отдела.

Обобщенные по итогам года результаты тестирования обсуждаются руководителем и подчиненным специалистом на ежегодном собеседовании (в компании «Газпром добыча Ямбург» ежегодное собеседованиепроводится в период с августа по сентябрь) и учитываются при постановке задач по развитию сотрудников, а также в процессе формирования сводного графика подготовки специалистов в следующем календарном периоде. В прил. 4 представлены данные по результатам профессионального тестирования специалистов отдела кадров за три учебных года.

Программа профессионального тестирования специалистов по персоналу реализуется в ООО «Газпром добыча Ямбург» в течение трех лет. За это время кадровый состав службы существенно изменился (пополнился молодымисотрудниками), произошли изменения в законодательстве и в локальных нормативных актах, многие бизнес-процессы подверглись реинжинирингу. Кроме того, в этот период компании пришлось решать весьма непростые задачи по сокращению издержек, оптимизации организационной структуры с последующим сокращением управленческого и вспомогательного персонала и одновременным комплектованием вновь вводимых объектов добычи газа. При этом служба управления персоналом демонстрирует стабильно высокое качество выполнения возложенных на нее функций. Все задачи решаются в срок с минимальными издержками. О высоком уровне профессионализма HR-специалистов компании свидетельствует и тот факт, что рядовые сотрудники службы часто переходят на работу в дочерние и зависимые компании ОАО «Газпром», как правило, на руководящие позиции. Это подтверждает эффективность механизма самоподготовки сотрудников с формализацией контрольных процедур и использованием автоматизированной системы оценки качества знаний.

Приложение 1.

Тема: «Заключение трудового договора и внесение в него изменений », блок 1

(Верные ответы выделены жирным шрифтом)

Тесты для повышения квалификации HR-менеджеровТесты для повышения квалификации HR-менеджеров

Приложение 2.

Отчетная форма тестирования специалиста

Тесты для повышения квалификации HR-менеджеровТесты для повышения квалификации HR-менеджеровТесты для повышения квалификации HR-менеджеров

Приложение 3.

Отчет о тестировании специалистов отдела персонала по теме «Заключение трудового договора и внесение в него изменений» на дату «08.09.2009 8:15:00»

Тесты для повышения квалификации HR-менеджеров

Приложение 4.

Анализ профессиональной подготовки специалистов отдела кадров по результатам программы «Профессиональный тест»

Тесты для повышения квалификации HR-менеджеров

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль