№12

207
№12

№12

СодержаниеДайджест
№12

Тема: Взгляд

Автор статьи уверена: в коллективном договоре могут быть учтены интересы как работодателя, так и сотрудников компании.

Сивко М.В. |  Тема: Взгляд

Тема : Анализ

Эксперты журнала – практики в области управления персоналом – делятся опытом создания локальных нормативных актов. Специалисты подчеркивают, что указание положений законодательства в любых документах – дополнительное подтверждение намерения работодателя действовать в рамках закона, что даже с психологической точки зрения выступает важным фактором для сотрудников.

Тема : Анализ

Тема: Собеседник

Как работодателю не стать заложником принятых на себя обязательств при широком шлейфе последствий недальновидных решений и с учетом скрытых нюансов коллективного договора? Объяснение – в интервью с Людмилой Соколовой, заместителем директора по администрации и персоналу ООО «Кнауф Сервис».

Тема: Собеседник

Тема: Опыт

Нередко на предприятиях создается слишком много регламентов, распоряжений, инструкций, а большинство сотрудников не знают их, не умеют применять и обращаются к локальным нормативным актам лишь в случае проблем. Как заставить документ работать – расскажет HR-практик.

Бочарова Анна |  Тема: Опыт

Ошибки, допущенные при подготовке нормативной документации, содержащей требования к выполнению разных видов работ и их результатам, могут обернуться серьезными юридическими последствиями.

Савина Екатерина |  Тема: Опыт

Нередко на собеседовании менеджер по подбору играет роль защитника работодателя от неблагонадежных кандидатов. Какие технологии взять на вооружение – подскажет статья.

Мироненко В. |  Тема: Опыт

Online-рубрика

В рамках вебинара подробно и на конкретных примерах ведущая рассмотрит варианты краткосрочного и долгосрочного стимулирования топ-менеджеров: принципы и показатели годового премирования,
виды долгосрочного вознаграждения, правила дизайна премиальных схем.

Кроме того, участников мероприятия ждет информация о видах льгот и компенсационных выплат для менеджеров высшего звена. Особое внимание автор уделит последним тенденциям в сфере вознаграждения управленцев высшего звена в России и за рубежом. Зарегистрироваться

Денисова Ариадна  |  Online-рубрика

В рамках on-line рубрики ведущая – признанный отечественный эксперт в подборе и оценке персонала, автор более 50-ти тренинговых программ, ряда методик менеджмента и оценки персонала, систем аттестации, мотивации, а также значительного числа методик интервьюирования и оценки персонала, внедренных в компаниях с российским и иностранным капиталом, – на конкретных примерах расскажет
о тонкостях выбора стратегии интервьюирования административного персонала. Зарегистрироваться

Иванова Светлана |  Online-рубрика

На практике: Подбор

Нередко на собеседовании менеджер по подбору играет роль защитника работодателя от неблагонадежных кандидатов. Какие технологии взять на вооружение – подскажет статья.

Козина М. |  Этапы отбора кандидатов |  На практике: Подбор

На практике: Кадровый менеджмент

Оценка работы службы персонала на основе ее функций повышает эффективность кадровой политики в целом и ответственность как начальников кадровых отделов, так и линейных руководителей.

Фокин Константин Борисович |  Организация периодических оценочных мероприятий в компании |  На практике: Кадровый менеджмент

Особенностями построения системы мотивации в компании делится специалист международной корпорации.

Петрова Е.И. |  Нематериальная мотивация |  На практике: Кадровый менеджмент

В продолжении статьи о системах мотивации персонала – разговор о социальных механизмах стимулирования и роли повышения социальной значимости труда.

Лобанова Татьяна |  Нематериальная мотивация |  На практике: Кадровый менеджмент

На практике: Мотивация

Создать условия для самомотивации сотрудника – задача HR-специалистов и линейных руководителей. Правила формирования такой системы перечислены в статье.

Хижнякова О. |  Нематериальная мотивация |  На практике: Мотивация

На практике: Обучение и развитие

В пользе «выращивания» специалистов внутри компаний нет никаких сомнений. О том, какими способами добиться качественных «всходов», – в материале.

Долженкова Ю. |  Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  На практике: Обучение и развитие

На практике:Психология

«Разгадывать» человека по его манере общения, жестам, мимике – искусство, которому  профессионалы учатся годами. Автор статьи приподнимает завесу этого таинственного знания.

Новикова Г. |  Психология |  На практике:Психология

Обзор рынка труда

На основе результатов проведенного весной 2010 г. исследования заработных плат, льгот и компенсаций по 17 городам России, специалисты компании CASE пришли к выводу: зимой
2010–2011 гг. рынок труда продолжит свое восстановление от последствий кризиса и войдет в фазу стабилизации. Подробности – в материале.

Данина Н. |  Этапы отбора кандидатов |  Обзор рынка труда

Портрет профессии: Мастер-класс

Продолжаем разговор о мотивации персонала, начатый в прошлом номере журнала. На этот раз обсудим инструменты достижения целей мотивации.

Ряковский Сергей Михайлович |  Материальная мотивацияНематериальная мотивация |  Портрет профессии: Мастер-класс

HR-менеджмент за рубежом: В переводе

Продолжаем начатую в прошлом номере публикацию результатов исследования новых тенденций в области мобильности сотрудников, проведенного в 2010 г. компанией PricewaterhouseCoopers. На этот раз речь пойдет о влиянии на HR-менеджмент изменения мировых схем мобильности.

Управление изменениями |  HR-менеджмент за рубежом: В переводе

№12

Невербальные проявления кандидата

По мнению многих психологов, при общении только 10% информации извлекается из слов. Остальные 90% мы получаем невербальным путем. Манера говорить, положение тела, мимика и другие, подчас малозаметные (неосознаваемые), детали поведения оказывают значительное влияние на результаты  взаимодействия.

Считается, что, устраиваясь на работу, человек может легко подготовиться к собеседованию. Интернет насыщен статьями«помощниками», в них подробно рассказывается, как лучше ответить на тот или иной вопрос, и можно неплохо «вооружиться» перед встречей с рекрутером. Невербальные же реакции «натренировать» гораздо сложнее, так как они характеризуют бессознательные установки и с трудом поддаются контролю. Поэтому такие сигналы считаются более правдивыми проявлениями человека. Но специалисту по персоналу важно помнить, что интерпретация невербальных признаков, к коим относятся мимика, взгляды, жесты, поза, напряжение и расслабление мышц, дыхание,

характеристики речи (громкость, темп, ритм, интонации, тембр), – это лишь один из инструментов оценки кандидата, и, используя только его, невозможно человека «раскусить». Нужно быть гибким в работе и оценивать соискателя по совокупности признаков. В то же время практика показывает, что если на собеседовании у рекрутера интуитивно возникает недоверие к тому, что говорит претендент, это, скорее всего, свидетельствует о пропущенном невербальном сигнале.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №12, «СМобильность рабочей силы: тенденции будущего», автор Гали Новикова

Продвижение рабочих на промышленных предприятиях

Задача минимизации затрат и издержек производства напрямую связана с обеспечением организации необходимыми кадрами. Для промышленных предприятий – это, в первую очередь, инженерно-технические специалисты и квалифицированные рабочие, «вырастить»

которых позволяет выстроенная система профессионального продвижения.

Современные компании практически не занимаются планированием карьеры рабочих. Уровень подготовки также довольно низкий. Большинство учебных заведений начального профессионального образования присваивают своим выпускникам второй или третий разряд, что зачастую не соответствует квалификации работ на производстве и не позволяет людям претендовать на зарплату, которая обеспечила бы достойный уровень жизни.

А через 10–15 лет рабочие получают шестой (высший для многих специальностей) разряд и лишаются возможности дальнейшего профессионального развития, т.е. попадают в «карьерный тупик». Плохие условия и организация труда, отсутствие перспектив роста заметно снизили престижность рабочих профессий в России.

Для развития рабочих на предприятиях должна функционировать система их профессионально-квалификационного и должностного продвижения. Это совокупность средств их планомерного перевода от простых видов труда к сложным по мере овладения соответствующими знаниями, навыками и опытом, с учетом интересов сотрудников и потребностей производства.

При этом перемещения могут быть как вертикальными, так и горизонтальными. Следует учитывать и такую возможность развития рабочих, как их перевод на руководящие позиции (мастеров и бригадиров).

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №12, «Продвижение рабочих на промышленных предприятиях», автор Юлия Долженкова

Выявление неблагонадежных соискателей

Полностью исключитьвероятность трудоустройства в компаниюнепрофессиональных, недобросовестных илипсихически нездоровых людей почти  невозможно, поскольку даже высокопрофессиональный рекрутингнесет в себе определенные риски. Однако при грамотном подходе их можно свести к минимуму.

Трудоустройство в компанию неблагонадежного кандидата, т.е. не внушающего доверия, вызывающего подозрения, – может иметь неблагоприятные последствия для нее: от некачественного выполнения сотрудником своих обязанностей до крупного материального ущерба.

Как известно, один из эффективных способов отсева соискателей, которые вряд ли смогут справиться с задачами компании, и отбора наиболее подходящих кандидатов – оценка на основе профиля компетенций. Чтобы составить его, рекрутеру необходимо получить у заказчика (т.е.

будущего непосредственного руководителя) как можно более подробную информацию о вакантной позиции.

Эта информация понадобится рекрутеру не только для формирования профиля должности, но также и для качественного мотивирования нанятого сотрудника в дальнейшем. В профиле должны быть четко отражены приоритеты: какие компетенции более важны, какие – менее, что недопустимо, а что не имеет значения. Например, для вакансии «менеджер по продажам» предпочтительны – ориентация на результат, стрессоустойчивость, грамотная речь, активность; меньшее значение имеют − позитивность, умение отстаивать свою точку зрения (этому можно научить); недопустимы − ориентация на процесс, отсутствие потребности в общении.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №12, «Выявление неблагонадежных соискателей», автор Марина Козина

Системы рыночной мотивации персонала

Система стимулирования формально или неформально существует в любой организации: если люди предпочитают работать именно в ней, значит, ими движут определенные мотивы. Однако по своей природе они стихийны, и изменить их трудно. Можно лишь использовать мотивацию во благо компании и управлять ею с помощью инструментов стимулирования.

Развитие отношений собственности – это важнейшее условие формирования механизма мотивации к эффективной работе в современной экономической системе России, поскольку частная собственность как таковая составляет основу рыночной экономики.

Вместе с тем, в развитых странах мира частная собственность все более утрачивает черты индивидуального владения и приобретает групповой характер. Например, число держателей акций в США увеличилось с 6,5 млн. в 1952 г. до 47 млн. в годы правления Рейгана, т.е. более чем в 7 раз за неполные 40 лет. Такая форма участия наемных работников в прибыли и управлении своими предприятиями снижает их отчужденность от результатов труда и повышает производительность в среднем на 5–10%.

Таким образом, создается новый мотивационный механизм, ориентированный на наемного работника, являющегося собственником. Одна из форм стимулирования в данном случае (направленная в основном на руководителей) – приобретение акций компании (опционы) пофиксированной цене в определенное время в будущем.Этот метод вознаграждения устанавливает зависимость между ожидаемым доходом сотрудника и курсом акций компании – важнейшим показателем ее успеха. Участвуя в плане приобретения акций, управленцы становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, следовательно, в увеличении рыночной стоимости предприятия и личного благосостояния в долгосрочной перспективе. Для самой организации опционы представляют собой незатратную форму вознаграждения, поскольку дают человеку возможность купить акции по фиксированной цене, а не предоставляют ему бесплатный пакет. Это оказывает стимулирующее влияние на поведение работника в том случае, если материальная ценность опциона значима и составляет 10–20% от его зарплаты.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №12, «Системы рыночной мотивации персонала», автор Татьяна Лобанова

Мобильность рабочей силы: тенденции будущего

В начале 2010 г. PricewaterhouseCoopers провела детальное исследование новых тенденций в области мобильности сотрудников. Согласно его результатам, уже в 2020 году мир бизнеса будет значительно отличаться от сегодняшнего, привычного нам. Стратегии повышении мобильности кадров должны развиваться, чтобы соответствовать происходящим переменам и растущему числу работников. Нынешние модели международного распределения персонала пока рано списывать со счетов, однако чтобы оставаться успешными в дальнейшем, организациям необходимо основательно переосмыслить свою политику в этой области.

«Война за таланты» останется приоритетным вопросом в управлении персоналом до 2020 г. Направление потока рабочей силы уже сейчас меняется, и это разделяет победителей и проигравших на рынке. Компании пойдут на нестандартные, возможно, экстремальные меры, чтобы привлекать лучших специалистов и удерживать их. Глобальная мобильность сыграет ключевую роль в разрешении проблемы трудовых ресурсов. Мультинациональные организации, которые сейчас базируются преимущественно в одной стране, станут действительно глобальными. Коренным образом изменятся принципы выбора места для бизнеса, что будет иметь многочисленные последствия для компаний, сотрудников, их семей и рынка в целом.

Быстрый рост числа людей, направляющихся для работы за пределы своей страны, еще более повысит потребность в обучении и усилит давление на лидеров в сфере управления персоналом, которым необходимо обеспечить регулирование, систему вознаграждения и налогообложения, а также отладить процесс перевода сотрудника в другую точку мира.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №12, «СМобильность рабочей силы: тенденции будущего», в переводе



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль