Различия в компетенциях руководителей российских и западных компаний

2971
 Никулина Людмила
канд. экон. наук, управляющий партнер, ведущий консультант, консалтинговая компания Talent Lab, г. Москва
В первой части статьи мы начали рассказ о различиях в компетенциях руководителей российских и западных компаний. В настоящей публикации рассмотрим результаты исследования их сильных и слабых сторон.

Сравнение и западных компаний

В этой части статьи предлагается сравнить российские и западные компании по ряду показателей (рис. 1).

Исследование компетенций руководителей российских и западных компаний

Анализ полученных данных показал следующее.

1. В западных компаниях средний уровень развития компетенций руководителей выше, чем в российских. Исключение составляет только стратегическое мышление, однако разницу в средних оценках, которая составила всего 0,08 балла, нельзя назвать существенной.

2. Самый большой разрыв в оценках наблюдается по компетенциям «Лидерство и мотивирование» (1,15 балла) и «Развитие и мотивирование сотрудников» (1,09 балла). Обе компетенции недостаточно развиты у руководителей как западных, так и российских компаний, однако в отечественных компаниях ситуация хуже: здесь эти компетенции руководителей чаще оценивают на 1 балл, считая, что уровень их развития недостаточен либо значительно ниже требуемого. В западных компаниях чаще встречается оценка в 2 балла (то есть считается, что уровень развития компетенций несколько ниже требуемого).

3. Также заметна разница (0,5 балла) в оценке такой компетенции руководителей, как «Сотрудничество и работа в команде». В российских компаниях она чаще всего оценивается на 2 балла (то есть считается, что уровень ее развития несколько ниже требуемого), в западных компаниях - на 3 балла (уровень развития приравнивается к достаточному).

4.Небольшая разница (0,32 балла) наблюдается в средних оценках по компетенции «Коммуникация».

5. По средним показателям почти не отличается уровень развития компетенций: ориентация на результат, оперативное управление, анализ проблем и принятие решений, стратегическое мышление, планирование и организация работы. Однако по всем этим компетенциям руководителей российских компаний чаще всего оценивают на 2 балла, в то время как международных компаний - на 2,5 балла (кроме стратегического мышления, уровень развития которого в западных компаниях чаще всего оценивается на 1,5 балла).

6. Для обеих групп был рассчитан показатель, позволяющий оценить разброс в оценках руководителей. Для группы российских компаний этот разброс составил от 0,4 до 0,8 балла по разным компетенциям, в то время как для группы западных он колеблется в диапазоне от 0,3 до 0,4 балла. Другими словами, это означает, что оценки, получаемые руководителями российских компаний, варьируются в более широком диапазоне (например, от 1 до 5 баллов), а оценки руководителей западных компаний - в более узком (например, от 2 до 3,5 балла), в то время как средняя оценка в обеих группах может быть практически одинаковой (например, по умению анализировать проблемы и принимать решения - 2,27 и 2,35 балла). В среднем руководители российских компаний больше различаются по уровню развития компетенций, а руководители западных компаний больше похожи друг на друга, близки по уровню развития компетенций. 7. По сравнению с результатами руководителей, работающих в западных компаниях, у руководителей российских компаний наблюдается более неравномерный «профиль». Разница в оцениваемых компетенциях заметна невооруженным глазом: например, между наиболее сильной и наиболее слабой она составляет 1,37 балла (для используемой шкалы существенным является значение 0,5 балла, так как именно оно определяет оценку, выставляемую конкретному руководителю по компетенции), в то время как у руководителей западных компаний - 0,42 балла.

Слово руководителям

Интересно также сопоставить результаты оценки руководителей с их собственным мнением относительно того, какие компетенции являются наиболее важными для эффективного управления. Исследовательским центром компании SuperJob в 2010 г. был проведен опрос сотрудников российских и международных компаний. Всего в опросе приняли участие 2040 человек, их них 676 - руководители.

Респондентов спросили, какие из перечисленных способностей и навыков, на их взгляд, наиболее важны для эффективной работы руководителя. Нужно было указать не более двух вариантов ответа. Выбор предлагалось сделать из списка компетенций, рассматриваемых в нашем исследовании. Ответы руководителей распределились следующим образом (рис. 2).

Исследование компетенций руководителей российских и западных компаний

Судя по полученным данным, руководители, работающие как в российских, так и в западных компаниях, воспринимают роль эффективного руководителя примерно одинаково, по крайней мере, существенных расхождений при ранжировании компетенций проведенный опрос не выявил.

Интересно, что при построении рейтинга компетенций, делающих труд руководителя эффективным, на первый план были вынесены навыки и умения, позволяющие успешно администрировать процессы. Считается, что эффективный руководитель должен в первую очередь уметь ставить задачи и контролировать их выполнение (оперативное управление). Почти настолько же важным признается умение рассматривать ситуацию в компании и бизнесе широко, с учетом множества аспектов, и вырабатывать решения, направленные на развитие бизнеса (стратегическое мышление), а также оценивать риски принимаемых решений и находить пути их минимизации, опираясь на фактическую информацию и анализ данных (анализ проблем и принятие решений).

Также одной из ключевых компетенций, по мнению руководителей, является умение составлять планы и организовывать работу, опираясь на имеющиеся ресурсы (планирование и организация работы). Гораздо менее значимым руководители считают такое качество, как амбициозность, склонность ставить перед собой сложные цели и проявлять настойчивость в их достижении (ориентация на результат). Еще менее важным, по мнению руководителей как российских, так и западных компаний, является умение работать в команде, договариваться с коллегами, примиряя личные интересы или интересы своего подразделения с общими, командными целями (сотрудничество и работа в команде). Наконец, такие компетенции, как коммуникация, лидерство и мотивирование, развитие сотрудников, то есть навыки работы с людьми, нацеленные на формирование сильной, самостоятельной, инициативной и мотивированной команды подчиненных, признаются несущественными для эффективной работы руководителя. Вероятно, статистика действительно отражает образ «идеального» руководителя, который сложился в представлении наших соотечественников.

Любопытные результаты дало сопоставление рейтингов компетенций по уровню их развития (данные центров оценки) и степени важности (результаты опроса руководителей). Для сравнения результаты оценки руководителей обеих групп (российских и западных компаний) были объединены, а компетенциям присвоены ранги от 1 до 9 (1 - наименее важная, наименее развитая компетенция, 9 - наиболее важная, наиболее развитая компетенция) (рис. 3).

Исследование компетенций руководителей российских и западных компаний

Интересно, что компетенции, признаваемые самими руководителями наиболее важными для их эффективной работы (оперативное управление, стратегическое мышление, анализ проблем и принятие решений), по уровню развития находятся не на первых местах, то есть, по их собственному мнению, навыки в этих областях реально не соответствуют требуемому уровню.

С такими компетенциями, как ориентация на результат, планирование и организованность, коммуникация, сложилась обратная ситуация: по мнению самих руководителей, подобные навыки руководителей развиты в большей степени, чем это необходимо для эффективной работы.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Наконец, наличие таких компетенций, как сотрудничество и работа в команде, лидерство и мотивирование, развитие сотрудников, практически совпадает (или является близким) с рейтингом компетенций по степени важности.

Выводы

В последней части данной статьи будут рассмотрены самые общие причины отставания уровня развития компетенций у руководителей российских компаний по сравнению с их коллегами, занимающими аналогичные позиции в западных компаниях. Для этого возьмем на себя смелость выдвинуть несколько гипотез.

Гипотеза 1. Исторический контекст. Первая гипотеза связана с историческим и культурным контекстом, в котором формировался бизнес на Западе и в России. Западные компании в отличие от многих российских подчиняются общим законам менеджмента, ведь они прошли относительно долгий путь становления и развития, в них годами складывалась культура ведения бизнеса, формировались правила взаимодействия и представление о роли руководителя. Умение выстраивать эффективные коммуникации, работать в команде, мотивировать и развивать сотрудников является обязательным для любого руководителя. Необходимость наличия таких компетенций даже не обсуждается. В российских компаниях это до сих пор остается поводом для дискуссий. За короткую историю существования отечественного бизнеса у наших руководителей не было возможности оценить полезность этих «мягких» компетенций, ведь они дают результат только в долгосрочной перспективе, а российские компании в силу разных причин часто нацелены на получение быстрых результатов.

Гипотеза 2. Роль первого лица. Возможно, причина кроется и в принципиально разной роли, которую играет первое лицо в российских и западных компаниях. В этом смысле западные компании более «обезличенные», ведь в них первое лицо - это всего лишь «номер один», задача которого заключается в том, чтобы реализовывать миссию компании. При этом со сменой первого лица миссия компании, как правило, не меняется, и преемник продолжает вести компанию тем же курсом, подчиняясь тем же общим законам менеджмента, которые в ней приняты. Другое дело - российские компании. В них роль владельца и СЕО часто совмещаются, СЕО не подчиняется миссии компании и ее правилам, а скорее, сам определяет направление ее развития. Российские предприниматели зачастую создают

компании для самореализации, и здесь действует принцип «не СЕО для компании, а компания для СЕО». В российских компаниях значимость первого лица несоизмеримо выше. Если СЕО демонстрирует истинное лидерство и требует от других менеджеров того же, а не административного стиля управления, то и у руководителей среднего звена проявляются необходимые компетенции.

Гипотеза 3. Внешняя среда. Причина того, что у российских руководителей превалирует административный стиль управления по сравнению с коллегами из западных компаний, может заключаться и в современном этапе развития рынка. Отсутствие честной конкуренции, необходимость наличия административного ресурса для успеха в бизнесе, упор на получение результатов в краткосрочной перспективе, отсутствие общепризнанных представлений о регулярном менеджменте и этике бизнеса предопределили понимание роли эффективного руководителя как лица, добивающегося результатов в сложных условиях, успешно решающего проблемы, организующего процессы и распределяющего ресурсы. Явный перевес на стороне таких компетенций, как ориентация на результат, планирование и организация работы, анализ проблем и принятие решений. При этом стиль управления, ориентированный на людей, мотивацию и развитие подчиненных, совместную выработку решений, готовность учитывать мнение других, считается слабым. Возможно, руководители российских компаний обладают компетенциями, максимально соответствующими современному этапу и делающими их более успешными в текущих условиях.

Гипотеза 4. Наличие системы подготовки и развития менеджмента. К сожалению, у руководителей российских компаний по сравнению с западными коллегами уровень развития всех компетенций в среднем ниже, а профиль компетенций более неравномерный, то есть оценки варьируются в более широком диапазоне. Возможно, это связано с тем, что в западных компаниях практикуется системный подход к развитию самих менеджеров (и выделяются соответствующие бюджеты), а выстроенная в компании система обучения и развития потенциала позволяет привести практически каждого руководителя к определенному «управленческому стандарту» и привить навыки, необходимые для успешного управления людьми.

В российских компаниях развитие руководителей не является системным и обычно сводится к отдельным обучающим мероприятиям. Отсюда вытекает необходимость учиться на практике, на своих и чужих ошибках, осваивать роль руководителя, опираясь на личный опыт и наблюдая за коллегами (которые находятся в такой же ситуации и не могут быть образцом для подражания). В результате руководители либо не знают, в чем должна заключаться их эффективная работа, либо не могут в полной мере выработать необходимые лидерские компетенции.

Вероятно, можно найти еще много причин, объясняющих, почему руководители российских компаний до сих пор предпочитают практиковать административный стиль менеджмента и недооценивают эффективные коммуникации и командную работу. Однако гораздо важнее ответить на вопрос: как быстро наши руководители пройдут путь от администратора к лидеру? Конечно, это зависит от множества факторов, но необходимость такого перехода очевидна. Как показывает опыт известных корпораций, к успеху и процветанию компании приводят не администраторы, а сильные лидеры, взращивающие лидерство вокруг себя.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль