«Культурный код» предприятия

3215
Каждое предприятие в части проявления его корпоративной культуры имеет свое «лицо», то есть обладает определенной совокупностью корпоративных ценностей, отличающей его от других. Рассмотрим, как определяется индивидуальный культурный код предприятия и как он применяется при реализации кадровой политики.

Если бы нас попросили дать одну единственную рекомендацию, благодаря которой компании могут стать успешными, мы бы сказали так: «Определите свою систему ценностей. Решите, за что выступает ваша компания».

Том Питерс и Роберт Уотерман

Культурный код и типология корпоративных культур

Корпоративная культура - это совокупность принципов, убеждений, норм и ценностей, поддерживаемых и одобряемых большинством сотрудников компании, служащая образцом их делового поведения. Корпоративная культура играет значимую роль в деятельности любого предприятия, так как пронизывает все аспекты кадровой политики (процессы подбора и адаптации, профессионального развития, деловой оценки и мотивации персонала и т. д.), а также накладывает отпечаток на стиль ведения бизнеса, характер внешних и внутренних коммуникаций.

Под культурным кодом предприятия мы понимаем реальный или идеальный культурный профиль, сформированный на основе совокупности доминирующих корпоративных ценностей и характеризующий определенный тип корпоративной культуры. Культурный код предприятия определяется такими факторами, как стратегия бизнеса, жизненный цикл предприятия, размер компании, ее история, преобладающий стиль управления и т. д. За разработку идеального культурного кода предприятия отвечает высшее руководство. В силу разных причин реальный культурный код может отличаться от идеального (предпочитаемого). В такой ситуации возникает необходимость корректировки корпоративной культуры.

Культурный код предприятия позволяет более точно сформулировать корпоративные компетенции, которые можно использовать:

  • на этапе подбора персонала при определении критериев, соответствующих процедур и принятии решения о найме;
  • на этапе деловой оценки персонала при определении оптимальных критериев;
  • при построении комплексной системы обучения персонала, нацеленной на его развитие, в том числе определенных корпоративных компетенций работников;
  • при формировании кадрового резерва, так как уровень владения корпоративными компетенциями является одним из критериев подбора резервистов;
  • при формировании имиджа предприятия как работодателя, поскольку доминирующие корпоративные ценности применяются в рекламных сообщениях, пресс-релизах, статьях о компании и т. д.

Основой формирования корпоративного кода являются преобладающие корпоративные ценности, по сути, отвечающие на вопрос «что такое хорошо и что такое плохо» применительно к деятельности конкретной компании. Знание корпоративных ценностей и их учет в работе помогает персоналу успешно адаптироваться в компании, достигать поставленных целей, поддерживать внешние и внутренние коммуникации, регулировать конфликтные ситуации.

Для упрощения процесса формулирования ценностей можно взять за основу отражение основополагающих ценностей в системе отношений к различным целевым группам. Приведем примеры таких групп и относящихся к ним корпоративных ценностей:

  • отношение к клиенту (клиентоориентированность, высокое качество обслуживания и т. д.);
  • отношение к персоналу (уважение личности работника, забота о сотрудниках, политика закрепления кадров, предоставление возможности профессионального и должностного роста, достаточная информированность, демократический стиль управления и т. д.);
  • отношение друг к другу (уважение, солидарность, взаимная поддержка, открытость, доверие, чувство локтя, конструктивная критика, умение работать в команде и т. д.);
  • отношение к трудовой деятельности >(высокий уровень профессионализма, ориентация на результат, дисциплинированность, профессиональная честность, ответственность, деловой оптимизм, энтузиазм, высокая мотивация, объективная оценка результатов труда и т. д.);
  • отношение к компании (надежность, преданность, лояльность и т. д.);

Существуют следующие способы определения культурного кода предприятия:

  • анализ корпоративных документов (производственных, коммерческих, кадровых, административных и т. д.);
  • наблюдение за поведением сотрудников, в том числе методом «таинственный покупатель»;
  • сплошное или выборочное анкетирование персонала с помощью специальных опросников;
  • проведение интервью с определенными группами работников: новыми сотрудниками, увольняющимися сотрудниками, сотрудниками с большим стажем работы на предприятии (старожилами);
  • проведение выборочного интервью с клиентами.

Для создания культурного кода предприятия необходимо взять за основу одну из типологий корпоративных культур. На сегодняшний день известно несколько классификаций, основные из них представлены в табл. 1.

«Культурный код» предприятия

Описание концепций, с помощью которых можно определить тип культуры предприятия (в терминологии статьи - культурный код), имеется в специализированной литературе по управлению персоналом. Далее рассмотрим авторскую методику изучения корпоративной культуры - диагностику культурного кода, разработанную на основе концепции «Рамочная конструк ция конкурирующих ценностей» Камерона - Куинна1, в соответствии с которой существует четыре типа корпоративной культуры: клан, адхократия, рынок и иерархия. Их краткая характеристика представлена на рисунке.

«Культурный код» предприятия

Как правило, в корпоративной культуре предприятия присутствуют элементы всех четырех типов. Культурный код предприятия отражает приоритетные типы, которые становятся основными при формировании и развитии его корпоративной культуры.

Диагностика культурного кода предприятия

Этапы диагностики:

1) определение приоритетных корпоративных ценностей и формирование культурного кода существующей (реальной) корпоративной культуры;

2) определение предпочитаемых корпоративных ценностей и формирование культурного кода предпочитаемой корпоративной культуры;

3) сравнение образов реальной и предпочитаемой корпоративной культуры, выработка рекомендаций по корректировке корпоративных ценностей.

Данная методика основана на анкетировании персонала. Желательно, чтобы на первом этапе - при формировании культурного кода существующей (реальной) корпоративной культуры - в исследовании приняли участие не менее 70-80% штатных сотрудников компании. Для выявления особенностей субкультур2 рекомендуется проводить исследовaние по структурным подразделениям компании.

Второй этап исследования - формирование культурного кода предпочитаемой корпоративной культуры - основан на интервьюировании или анкетировании высшего руководства компании. Для сравнения мнений создателей и носителей корпоративной культуры рекомендуется, чтобы и на этом этапе в исследовании приняло участие не менее 70-80% штатных сотрудников компании.

При анкетировании можно использовать бланк анкеты, представленный в приложении (при необходимости анкету можно изменить, включив в нее важные для компании ценности).

После анкетирования персонала начинается этап обработки информации. С помощью ключа (табл. 2) происходит подсчет количества выбранных ценностей, относящихся к определенному типу корпоративной культуры.

«Культурный код» предприятия

Культурный код предприятия определяется путем расчета частоты упоминания ценностей (по каждому типу культуры) и переводаихвотносительные показатели. Измеряемые в процентах показатели выраженности разных типов корпоративной культуры в сумме должны давать 100%.

Пример использования методики

Приведем пример обработки и интерпретации результатов диагностики.

Инжиниринговая компания в течение восьми лет ведет деятельность в области поставки сложного промышленного оборудования, технологического аудита и инжиниринга. В штате около 60 сотрудников. Компания находится на стадии зрелости. В ней преобладает авторитарно-демократический стиль управления.

Цель исследования: провести диагностику корпоративной культуры и дать рекомендации по ее корректировке.

В исследовании приняло участие 70% штатных работников, в ходе диагностики культурного кода предприятия были получены определенные результаты (табл. 3.).

«Культурный код» предприятия

Коэффициент ранговой корреляции, показывающий, насколько сильна связь между существующей и предпочитаемой корпоративной культурой, равен 0,036, что свидетельствует о низкой степени связи. Это позволяет сделать вывод о том, что предпочитаемая культура организации существенно отличается от реально существующей (оцениваемой руководством и сотрудниками в настоящее время). Это значит, что компании предстоит пройти сложный путь корректировки корпоративной культуры для приведения ее в соответствие с реальными требованиями. В большей степени это относится к параметрам иерархической, адхократической и клановой культуры. Иными словами, ориентируясь на определенный этап развития данной организации, необходимо рассмотреть целесообразность снижения клановости и адхократичности и усиления иерархичности ее культуры.

Компания находится на этапе зрелости, имеет линейную структуру с распределением трудовых функций между подразделениями, обеспечена большим количеством необходимой нормативно-распорядительной документации, однако восприятие линейным персоналом и руководителями линейных подразделений корпоративных ценностей в части иерархии, особенно в области четкости построения работы, отличается от идеальной модели. Можно выделить несколько причин, в силу которых сложилась данная ситуация.

Не все должностные инструкции формализованы, что приводит к размытости восприятия работниками своего функционала, который фактически должен быть собран из ряда нормативных документов и указаний руководителя. Кроме того, некоторые сотрудники не считают распределение обязанностей между подразделениями правильным, в силу чего внутренне противятся их исполнению, пытаясь поступать правильно со своей точки зрения. Это порождает конфликт интересов на стыке структурных подразделений. Таким образом, в некоторых производственных ситуациях существующие положения и нормы не действуют.

При постановке задачи сотрудникам не всегда формулируются ограничивающие решение факторы, что приводит к выполнению лишней работы (результат которой в силу определденных причин нельзя использовать). По некоторым вопросам, которые было бы логично считать типовыми, приходится вырабатывать решение в каждом отдельном случае. Ряд вопросов может быть решен только на уровне генерального директора, что приводит к задержке в силу его большой загруженности.

По результатам проведенного исследования были даны следующие рекомендации:

1) формализовать обязанности по всем должностям;

2) усилить контроль над соблюдением принятых норм и положений;

3) выявить наименее стандартизированные процессы и провести ряд сессий с вовлеченными в них сотрудниками для учета мнения таковых при разработке типовых решений.

Существенное изменение факторов, влияющих на формирование культурного кода (например, стратегии бизнеса, жизненного цикла предприятия), может обусловить необходимость изменения корпоративной культуры. Руководители предприятия как создатели

корпоративной культуры оценивают целесообразность подобных организационных изменений, возможные социальные и экономические риски. Корректировка корпоративной культуры - это длительный и сложный процесс «взращивания» тех ценностей, преобладание которых в компании способно обеспечить ей максимальный успех. Более точный анализ ценностей, определенных с помощью указанной методики, показывает, какие именно ценности нужно усилить при формировании предпочитаемой корпоративной культуры.

Приложение.

Бланк анкеты

«Культурный код» предприятия

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль