Система передачи знаний:через тернии к звездам

2036
Сегодня становится очевидным, что в 1990-е гг. в вопросе преемственности поколений наиболее серьезно пострадали высокотехнологичные сегменты отечественной экономики. Это касается и провала, случившегося в отработанной в советское время системе передачи знаний. В результате кризисной ситуации из научно-производственных предприятий в массовом порядке увольнялись наиболее дееспособные работники среднего возраста.

Подобная тенденция наблюдалась более десяти лет. Окончательно остановить отток специалистов не удается и в современных условиях. В этом отношении не стало исключением и ОАО «Ангстрем», которое за время перехода к рыночной экономике потеряло много хороших работников. Наиболее талантливые и мобильные сотрудники оказались востребованы за границей, остальные искали любые возможности заработка в относительно благополучных секторах экономики. Наметилась явная тенденция к резкому увеличению возрастных работников. В итоге к 2010 г. показатель среднего возраста на предприятии, некогда слывшем одним из самых молодежных в отрасли, составил 57 лет.

Больше всего пострадали научные подразделения компании. В части передачи знаний сложилась абсурдная ситуация: возрастные работники не только утратили заинтересованность в передаче опыта, им стало еще и некому его передавать. Выпускники профильных технических вузов также в массовом порядке устремились в более привлекательные сегменты рынка, что повлекло за собой резкое уменьшение притока молодых кадров. Еще хуже сложилась ситуация с учащимися профильных средних специальных учебных заведений, где процент выпускников, остающихся работать по полученной специальности, до сих пор не превышает 5%.

Справка о компании

Компания «Ангстрем» основана в 1963 г. В настоящее время разрабатывает и производит широкую номенклатуру интегральных схем различного назначения, поставляемых преимущественно в страны Юго-Восточной Азии. Создает для внутреннего рынка, прежде всего для стратегических предприятий Роскосмоса и Минатома России, по отдельным государственным программам специальную элементную базу для систем управления военной техникой. Численность персонала с учетом дочерних организаций составляет 2 тыс. человек.

Перед менеджментом ОАО «Ангстрем» встали две основные проблемы в части управления передачей знаний на предприятии: отсутствие притока молодежи и тотальное нежелание опытного персонала делиться накопленным опытом (демотивация). Вторая проблема была спровоцирована прежде всего боязнью вырастить собственными руками молодого конкурента, а также низкой компенсацией непростого труда наставника. По мере решения первой из поставленных задач - привлечения молодежи за счет грамотно претворяемой в жизнь молодежной политики на предприятии - все острее вставал вопрос об изменении политики управления передачей знаний.

Возрождение системы передачи знаний

Основной задачей на пути к возрождению системы передачи знаний к началу 2010 г. оставалось мотивирование опытного персонала с целью изменения отношения к наставничеству. Для ее решения были определены следующие приоритетные шаги:

  • подготовка и внедрение положения о наставничестве на предприятии;
  • изменение размера материальной компенсации труда наставников;
  • проведение конкурсов на звание лучшего наставника по всем важным для предприятия направлениям;
  • участие в городской субсидиарной программе по компенсации труда наставников;
  • создание целевых групп в профильных учебных заведениях с целью подготовки кадров для себя с обязательным преподаванием ряда предметов специалистами ОАО «Ангстрем»;
  • запуск проекта «Корпоративный университет "Ангстрем"».

От реализации намеченного плана ожидались следующие результаты:

  • повышение заинтересованности возрастного персонала в передаче знаний молодежи;
  • увеличение общего числа наставников на предприятии на 50% в течение полугода;
  • получение государственных субсидий на компенсацию труда наставников;
  • повышение качества передаваемых / получаемых знаний;
  • получение подготовленных профильными учебными заведениями специалистов из числа студентов целевого набора.

В рамках реализации намеченной программы в 2010 г. было принято базовое положение о наставничестве, определяющее его цели: накопление и сохранение уникального опыта и знаний в компании; возможность быстрого достижения новыми работниками оптимальных для компании рабочих показателей.

В число задач наставничества были включены:

  • передача опыта наставников новым работникам;
  • развитие у новых работников способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них трудовые функции;
  • уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением профессии;
  • повышение качества подготовки и квалификации сотрудников.

Такой документ помог систематизировать существующий опыт в части передачи знаний и стал базисом для построения системы управления знаниями на предприятии. Далее была сформирована матрица ответственности в процессе наставничества, определяющая роль каждой из заинтересованных сторон в общей системе (табл. 1).

Система передачи знаний:через тернии к звездам

В качестве показателей эффективности системы наставничества рассматриваются:

  • у рабочих - успешное прохождение обучающимся работником квалификационного экзамена и подтверждение (повышение) присвоенного разряда;
  • у специалистов - решение руководителя о возможности наставляемого работника выполнять должностные обязанности самостоятельно, без помощи, либо при незначительной помощи наставника;
  • у студентов-стажеров - решение руководителя о продлении срока действия заключенного с ними трудового договора.

По итогам внедрения системы была отмечена позитивная динамика изменения числа работников, успешно прошедших испытательный срок (наставляемых).

Немаловажным фактором мотивации опытных сотрудников выступает материальная сторона дела. Размер и условия выплат по итогам наставничества также определены в Положении о наставничестве (табл. 2).

Система передачи знаний:через тернии к звездам

С Департаментом труда и занятости населения г. Москвы был заключен договор о сотрудничестве в соответствии с Распоряжением Комитета по труду и занятости населения Московской области от 6 июля 2011 г. № 27-р «О реализации Программы дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Московской области, на 2011 г.» с целью повышения оплаты труда наставников за счет субсидиарных средств с 3 тыс. руб. за одного наставляемого до 5,3 тыс. руб.

Эти выплаты производятся в рамках Программы стажировки выпускников образовательных учреждений в целях приобретения ими опыта работы. Согласно указанному Распоряжению организации могут быть участниками мероприятий Программы, независимо от их организационно-правовой формы и форм собственности. Не могут быть участниками мероприятий Программы организации, в которых начата процедура банкротства; объявленные в установленном порядке несостоятельными (банкротами); по которым вынесено решение о назначении внешнего управления или о санации уполномоченным на то органом; которые в рамках реализации мероприятий Программы предоставляют для трудоустройства граждан рабочие места; которые находятся в стадии трудовых споров; а также организации, имеющие задолженность по уплате налогов и сборов. Участниками мероприятий Программы не могут быть государственные (муниципальные) учреждения.

Было принято решение повысить преподавателям теоретического обучения в формирующемся Корпоративном университете из числа сотрудников предприятия плату за проводимое ими обучение с 50 руб. за час до 150 руб. С учетом небольшого срока, прошедшего с момента повышения почасовой оплаты, пока еще рано судить о том, насколько данное решение оправдало себя, но можно констатировать, что проблем с укомплектованностью штата преподавателями в университете нет. В среднем за год у преподавателей «набегает» не более 70-80 ч. Таким образом, итоговая сумма в 11-12 тыс. руб., хотя и выглядит скромной, является хорошим стимулирующим фактором.

Кроме того, на предприятии появился новый регламент проведения конкурсов профессионального мастерства - Положение об организации и проведении соответствующих конкурсов. За период с момента начала реализации поставленных задач, а именно с III квартала 2010 г., было проведено 56 конкурсов профессионального мастерства по ряду специальностей, в том числе «оператор микросварки», «испытатель деталей и приборов», «контролер деталей и приборов», «кварцедув», «оператор прецизионной фотолитографии» и др.

Для повышения престижа соответствующих специальностей и мотивации участников профильных конкурсов был установлен существенный компенсационный пакет для победителей в размере 30 тыс. руб., из них 15 тыс. руб. достается победителю, 10 тыс. руб. - занявшему второе место, и 5 тыс. руб. - занявшему третье место. Участниками конкурсов стали более 500 сотрудников предприятия, а главным результатом явилось повышение уровня знаний по профильным специальностям и престижа рабочих профессий.

В 2010-2011 гг. ОАО «Ангстрем» продолжило практику взаимодействия с основными профильными вузами (МИРЭА и МИЭТ) по вопросам набора целевых групп магистров и аспирантов. В рамках данного взаимодействия более 20 сотрудников ОАО «Ангстрем» получили возможность повысить качество своего образования, обучаясь по современным программам, направленным непосредственно на удовлетворение нужд заказчика. При этом в роли преподавателей, кураторов дипломных работ и научных руководителей выступили наиболее авторитетные работники «Ангстрема», имеющие за плечами помимо практических навыков еще и опыт преподавательской деятельности. В настоящее время достигнута договоренность с институтами МИЭТ и МИРЭА о поощрении студентов профильных для «Ангстрема» специальностей именными стипендиями в размере 2 тыс. руб. ежемесячно, начиная с сентября 2012 г.

В рамках реализации проекта по созданию собственного обучающего центра в октябре 2011 г. было зарегистрировано некоммерческоеобразовательное учреждение «Корпоративный университет "Ангстрем"», куда в качестве преподавателей помимо наставников из ОАО «Ангстрем» были привлечены несколько известных в области микро- и радиоэлектроники преподавателей из профильных технических вузов. Такая схема, при которой происходит постоянный синтез науки и опыта, позволяет получить быстрый синергетический эффект от внедренной практики обучения.

Вплоть до конца 1990-х гг. при предприятии существовали колледж для подготовки специалистов со средним техническим образованием, учебный комбинат с возможностью подготовки / переподготовки по различным профильным специальностям и аспирантура. Впоследствии почти все они были утрачены, однако сохранилась сама традиция, остались опытные преподаватели из числа работников «Ангстрема» и добрая память о возможности обучения в рамках родного предприятия.

Таким образом, идея воссоздания учебного центра, который в перспективе снова будет иметь профессиональный колледж, аспирантуру и разнообразные курсы повышения квалификации, в том числе с возможностью извлечения коммерческой прибыли, была закономерной. В настоящее время уже удалось возобновить работу аспирантуры, идет процесс получения лицензии на оказание образовательных услуг. В качестве следующего этапа планируется создание и регистрация профильного среднего специального учебного заведения.

Промежуточные итоги

В конце 2011 г. были подведены первые итоги общекорпоративного конкурса на звание лучшего наставника года, лауреатами которого стали шесть наиболее авторитетных работников «Ангстрема», получивших солидные денежные призы. В целом в конкурсе приняли участие более 50 наставников. Основными критериями отбора победителей были данные, полученные по итогам анкетирования обученных сотрудников (прил. 1) и руководителей структурных подразделений (прил. 2), а также количество работников, одновременно обучаемых одним наставником; общее число обучаемых за весь период работы наставника; количество обучаемых, прошедших испытательный срок. Конкурс, без сомнения, придал дополнительный импульс развитию института наставничества на предприятии.

Подводя промежуточные итоги первых шагов, предпринятых для систематизации процесса передачи знаний в ОАО «Ангстрем», можно назвать следующие результаты:

  • наметилась явная тенденция к заинтересованности возрастного персонала в передаче знаний молодежи, о чем свидетельствуют данные регулярного анкетирования наставляемых работников по итогам прохождения испытательного срока;
  • общее количество наставников с июля 2010 г. на предприятии увеличилось на 37% (личная инициатива сотрудников в этом вопросе практически полностью отсутствует, но удалось свести на нет число самоотводов от наставничества);
  • в 2011 г. были получены государственные субсидии на компенсацию труда наставников;
  • исходя из результатов анкетирования учащихся, проведенного в целевых группах и в корпоративном университете, выросла удовлетворенность качеством полученных знаний по сравнению с 2009-2010 учебным годом;
  • опрос наставников также показал рост их удовлетворенности от полученного результата.
  • за 2011 г. текучесть кадров составила 14,6%, что меньше данного показателя за 2010 г. (18,9%);
  • средний возраст сотрудников предприятия продолжил снижаться и в течение 2011 г. достиг уровня 47,6 года (для сравнения: в 2010 г. - 52 года).

В качестве целей, намеченных в сфере развития системы внутреннего обучения на 2012 г., необходимо выделить:

  • дальнейшее участие в государственных субсидиарных программах, направленных на поддержание системы наставничества;
  • получение всех необходимых лицензий на ведение образовательной деятельности корпоративным университетом «Ангстрем»;
  • укрепление синергетического эффекта от взаимного обмена преподавателями с профильными учебными заведениями;
  • проведение конкурсов профессионального мастерства по 20 знаковым для предприятия специальностям;
  • проведение конкурса на звание лучшего наставника года;
  • формирование целевых групп обучения в профильных вузах страны;
  • дальнейшее расширение географии подбора потенциальных работников из числа выпускников региональных технических вузов;
  • возможное приглашение иностранных преподавателей - гуру в области микро- и радиоэлектроники для чтения лекций в корпоративном университете.

Приложение 1.

Анкета сотрудника

Система передачи знаний:через тернии к звездам

Приложение 2.

Анкета руководителя

Система передачи знаний:через тернии к звездам



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль