Психодиагностика при подборе: промежуточный контроль

5326
В ИДЦ психологическое тестирование - промежуточный этап отбора персонала, его результаты могут послужить причиной отклонения кандидатуры соискателя в том случае, если какие-то из оцениваемых характеристик у него превышают нормативные показатели. Рассмотрим подробнее методики, применяемые в рамках тестирования.

Задачи психологического тестирования

Психодиагностическое тестирование кандидатов на вакантные должности применяется в ИДЦ с июля 2010 г. Решение о его внедрении было принято руководством в связи с ориентацией предприятия на повышение качества медицинских услуг и, соответственно, требований к квалификации и личностным качествам персонала. Для выявления индивидуальных психологических особенностей кандидатов и прогнозирования их поведенческих стимулов, социальных установок, позиций, процессов адаптации и социализации, коммуникативных способностей, психологической совместимости и прочего службой персонала выбран метод тестирования с помощью опросника «Акцентуации личности» Г. Шмишека. В дополнение к этому опроснику самостоятельно разработан «Нестандартный опросник»(приложение), позволяющий выявить мотивационные характеристики кандидата на вакантную должность, его творческие, организационные, лидерские способности.

В ИДЦ тестирование является промежуточнымэтапомотбора персонала. Оно проводится HR-менеджером после того, как кандидат на вакантную должность пройдет предварительные собеседования в отделе кадров (проверку наличия всех необходимых документов) и в профильном структурном подразделении (оценку профессиональных компетенций). При положительном итоге собеседований ему предлагают пройти тестирование

Справка о компании

Иркутский диагностический центр (ИДЦ) - это многопрофильный консультативно-диагностический центр, в котором применяется около тысячи различных лечебно-диагностических методик, 274 из них уникальны для региона. Общая численность персонала - 430 человек.

Диагностика проводится как для проверки предположений, сделанных во время собеседований, так и для получения дополнительной информации о кандидате на вакантную должность. После того как он пройдет тестирование, можно сделать вывод относительно его готовности к последнему заключительному этапу отбора - кадровой комиссии. Эта комиссия является совещательным органом ИДЦ и проводится с целью принятия решения о трудоустройстве либо об отклонении кандидатуры соискателя по результатам ранее проведенных собеседований, тестирования, анализа представленных документов, а также перекрестного интервью, проведенного в ходе заседания комиссии.

Постоянными членами кадровой комиссии являются: главный врач ИДЦ (председатель); заместитель главного врача по медицинской части; заместитель главного врача по клинико-экспертной, организационно-методической работе, управлению и оценке качества; главный бухгалтер; главный экономист; менеджер по персоналу; начальник отдела кадров (секретарь). Также к заседанию по мере необходимости привлекаются другие заместители главного врача (по профилю); руководители структурных подразделений (по профилю); старшие медицинские сестры, старшие лаборанты, старшие рентгенолаборанты.

Рассмотрим подробнее применяемые методики тестирования.

Опросник «Акцентуации личности»

Опросник «Акцентуации личности» чешского психолога Г. Шмишека включает 97 вопросов, касающихся характера кандидата и его существенных черт. Шмишек разработал данный тест в 1970 г. на основе теоретической концепции акцентуированных характеров Карла Леонгарда. Иногда также употребляется название «Опросник Леонгарда - Шмишека». В отличие от других широко представленных в литературе методов диагностики опросник Шмишека дает наиболее подробное описание типов темперамента и акцентуаций. Кроме того, он прост в заполнении, обработке и анализе результатов.

Согласно теории «акцентуированных личностей» существуют такие черты личности, которые сами по себе не являются патологическими, однако при определенных условиях могут развиваться в положительном или отрицательном направлении. Эти черты формируются в результате заострения некоторых индивидуальных свойств человека. Когда компенсаторные (защитные) механизмы2 кандидата на должность начинают ослабевать, признаки акцентуации (особенности характера) могут отчетливо проявиться. Вот почему важно знать, к какому типу акцентуации относится тот или иной кандидат. Уже по тому, как он ведет себя во время заполнения опросника, можно сделать первые выводы.

Итак, соискателю предлагают заполнить опросник, в котором даны утверждения, касающиеся его характера. Если он согласен с утверждением, то рядом с его номером ставит знак «+» («да»), если не согласен, то знак «-» («нет»). На заполнение опросника в среднем отводится 15 минут. Над вопросами долго думать не нужно, так как оценивание ответов в качестве правильных и неправильных не проводится. Однако в опроснике есть так называемые скрытые вопросы, анализ которых позволяет выставить определенное количество баллов по шкале «Ложь».

По классификации Леонарда выделяют десять основных типов акцентуации.

1.Гипертимные - оптимистичные, общительные, самостоятельные.

2.Застревающие - боязливые, переживающие, живущие в ожидании страха.

3.Эмотивные - гуманные, отзывчивые, мягкосердечные, жалостливые.

4.Педантичные - правильные, четкие, последовательные, предварительно обдумывающие.

5.Тревожные - робкие, пугливые, неуверенные в себе, покорные.

6.Циклотимные - деятельные, горделивые, могут быть замкнутыми, молчаливыми.

7.Демонстративные - живые, подвижные, идейные, требующие признания, восхищения.

8.Возбудимые - импульсивные, инстинктивные, неконтактные.

9.Дистимичные - пессимистичные, серьезные, медлительные.

10.Экзальтированные - восторженные, улыбчивые, словоохотливые, влюбчивые, альтруистичные.

В ИДЦ опросник «Акцентуации личности» представлен в бумажном виде, а обработка ответов проводится автоматизированной системой (информация переносится с бумажного носителя в электронный протокол). Результаты в баллах выдает компьютер. Их интерпретация осуществляется с помощью специальных расшифровок, а обобщенные выводы формируются в виде резюме по каждому кандидату. На обработку одного заполненного опросника уходит около 10-15 минут.

Признаком конкретной акцентуации является показатель, превышающий 18 баллов. Результаты опросника сопоставляются с имеющимися профилями должностей. Основаниями для того, чтобы считать результаты применения данного метода достоверными, служат практические наработки коллег, а также собственная база данных, включающая результаты тестирования всех кандидатов, прошедших через кадровую комиссию. Служба персонала анализирует каждый конкретный случай, отслеживает судьбу всех кандидатов, принятых на работу, активно участвует в процессе их адаптации. Все наблюдения фиксируются в базе данных.

Использование этой методики тестирования позволяет получать количественные результаты по представленным качественным характеристикам (типам акцентуации). Анализ данных в разрезе по категориям сотрудников (врачи, средний медперсонал, младший медперсонал, прочие) дает четкое представление о том, какими основными чертами характера должен обладать конкретный сотрудник, приемлемы ли его стиль поведения, способ мышления и коммуникаций в профессиональной среде ИДЦ.

Пример

Вакантной является должность медсестры консультативного отдела (у врача-кардиолога). Помимо основных требований, предъявляемых к должности, заведующий консультативным отделом указал на необходимость того, чтобы кандидат был аккуратным, дисциплинированным, грамотным, вежливым, доброжелательным, умеющим общаться с людьми разного пола, возраста, социального статуса и т. д. (владел культурой общения). Этот набор качеств присутствует у клиентоориентированного (пациентоориентированного) сотрудника. На должность медсестры претендует кандидат (женщина) с опытом работы, соответствующей квалификацией и вполне оправданными финансовыми ожиданиями.

Заполнив необходимую для собеседования с менеджером по персоналу анкету, в блоке «Дополнительная информация» она указала, что к своим недостаткам относит излишнюю принципиальность. При выборе кандидата, например на должность охранника, принципиальность можно было бы расценивать как достоинство, поскольку охранник должен быть принципиальным в решении ряда вопросов, касающихся обеспечения безопасности сотрудников центра и его посетителей. Однако применительно к должности медсестры было решено провести тестирование по методу Шмишека, для того чтобы определить поведенческий тип кандидата.

Анализ полученных результатов показал, что у женщины, претендующей на должность медсестры, превышен показатель нормы по шкале «Возбудимость». Это свидетельствует о том, что человек часто совершает необдуманные поступки под влиянием сильных эмоций, противоречив и вспыльчив. К сожалению, по данным статистики ИДЦ более 60% жалоб и претензий пациентов приходятся на деонтологические (этические, поведенческие) аспекты работы врачей и медсестер, нарушающих правила этики и культуры поведения. Именно поэтому при подборе персонала ИДЦ акцент был поставлен на такие важные личностные качества, как доброжелательность, внимательность, терпение. В итоге был сделан вывод о том, что данный кандидат не соответствует требованиям, предъявляемым к должности медсестры консультативного отдела.

Тестирование проводится не только в спорных случаях. Для объективности отбора диагностику свойств личности проходят все кандидаты, рекомендованные на кадровую комиссию (прошедшие двухуровневое собеседование и отвечающие формальным и квалификационным требованиям ИДЦ). Результаты данного тестирования могут повлиять на результат прохождения процедуры отбора кандидата в том случае, если характерологический признак (тип личности) превышает показатель нормы.

«Нестандартный опросник»

Наряду с опросником Шмишека все кандидаты, рекомендованные на кадровую комиссию, заполняют «Нестандартный опросник», который является дополнительным инструментом психодиагностического тестирования, разработанным менеджером по персоналу ИДЦ на основе трех блоков.

  • Блок 1. Оценка мотивов кандидата при трудоустройстве по десятибалльной шкале (1 - менее значим, 10 - наиболее значим).
  • Блок 2. Оценка способности кандидата к труду (3 - высокая, 2 - средняя, 1 - низкая).
  • Блок 3. Определение привлекательных для кандидата черт личности других людей, а также недостатки, которые он считает наиболее серьезными (не более трех). Те качества, которые кандидат оценивает в других людях (положительные и отрицательные), как правило, преобладают и у него самого. Подсознательно человек ставит «галочки» напротив тех утверждений, которые применимы к нему. Данный блок не оценивается по шкале в баллах. Это эмпирические знания, которые можно получить о кандидате.

Опросник обрабатывается вручную, результаты по каждому блоку заносятся в электронную таблицу. Основная цель использования опросника - получение информации о жизненных приоритетах кандидата, его способностях к труду (физическому, умственному), отношении к людям (умение видеть их достоинства и недостатки). Порой полученные результаты ошеломляют: например, кандидат, претендующий на должность экономиста, оценил свои аналитические способности на два балла (как средние), или подсобный рабочий в качестве своего недостатка указал на слабую физическую подготовку (один балл), зато оценил свои лидерские качества на три балла (как высокие). Результаты использования «Нестандартного опросника» не могут стать причиной для отказа кандидату в прохождении кадровой комиссии, но они учитываются при вынесении ею решения.

В конце года служба персонала подсчитывает баллы по каждому блоку:

  • по первому блоку она определяет три основных мотива, которые движут кандидатами при трудоустройстве в ИДЦ, и три основных мотива, которые интересуют его в меньшей степени;
  • по второму блоку выявляет способности кандидатов к труду, определяет параметры, по которым они оценили себя высоко и низко;
  • по третьему - выясняет основные ценностные установки кандидатов.

На основании данных таблицы служба персонала составляет портрет кандидата и сопоставляет его с тем портретом, который был подготовлен в начале года, анализирует совпадения и корректирует портрет на следующий год. Это необходимо для того, чтобы понимать, как со временем меняются приоритеты и в соответствии с этим корректировать кадровую политику ИДЦ. Так, компания старается отдавать предпочтение тем кандидатам, которые соответствуют полученному портрету, и корректирует мероприятия в сфере мотивации персонала. Например, по итогам 2011 г. был составлен портрет кандидата, которому важно проявлять в работе самостоятельность и ответственность. По натуре он - индивидуалист, в то время как в 2010 г. среди приходящих на собеседование преобладали «коллективисты», «общественники». В связи с этим в программу мотивации на 2012 г. были включены такие мероприятия, как конкурс среди сотрудников «Лучший по профессии», размещение в течение года на сайте публикаций о людях с интересными увлечениями и спортивными достижениями под рубриками «Бери пример» и «Личный рекорд».

Мотивационная программа была скорректирована с учетом личностных потребностей сотрудников. Даже корпоративный Новый год - 2012 прошел под названием «Минута слава». Каждому сотруднику была предоставлена возможность продемонстрировать свой талант. До этого периода преобладали мероприятия коллективного плана. Компания не отказывается от них, но в текущем году очевиден приоритет индивидуального характера мотивационных мероприятий.

Всех кандидатов на вакантные должности информируют о добровольности прохождения тестирования. Кроме того, в службе персонала они получают разъяснения по поводу принципов психодиагностического исследования. При желании каждый может получить результат своего тестирования.

Основные результаты

Следует отметить, что одни только результаты тестирования не могут повлиять на решение о принятии / непринятии кандидата на работу. Он подвергается всесторонней оценке, а элементы психодиагностики служат лишь дополнением к полученным о нем сведениям.

Психодиагностика кандидатов на вакантные должности дает возможность:

  • с максимальной объективностью выявлять тех, кто способен осуществлять определенную деятельность в соответствии со своими профессиональными, индивидуально-психологическими и нравственными качествами;
  • выделять необходимые личностные характеристики и возможности;
  • сравнивать эталонную модель (портрет кандидата) с полученными данными. Результаты тестирования используются при проведении кадровой комиссии.

В целом тестирование кандидатов на вакантные должности в ИДЦ позволило оптимизировать процесс отбора персонала (на кадровую комиссию - заключительный этап отбора - приглашают лишь тех, чьи профессиональные и личностные качества соответствуют заявленным требованиям), более эффективно адаптировать принятых сотрудников к новым организационным условиям с учетом их личностных особенностей, снизить текучесть кадров с 6,8% в 2010 г. до 5,8% в 2011 г.

Приложение 1.

«Нестандартный опросник»

Психодиагностика при подборе: промежуточный контрольПсиходиагностика при подборе: промежуточный контроль

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль