Положение о премировании

37175
На эффективности труда работников сказывается множество факторов, но самым ключевым из них является тот, который затрагивает материальную сторону вопроса. Именно поэтому работодатели стараются заинтересовать свой наемный персонал дополнительными выплатами за качественно исполненную работу. Самым популярным видом материального поощрения считают премии. И чтобы работник имел представление о том, на что он может рассчитывать, целесообразно закрепить все условия поощрений в специальном документе, таком как Положение о премировании.

Далеко не в каждой организации есть отдельный локальный нормативный акт (ЛНА), регулирующий вопросы премирования сотрудников. Большинство работодателей полагают, что могут обойтись и без него.

Одни выплачивают премии на основании распорядительных документов (приказа, распоряжения) руководителя организации, другие предусматривают условия премирования непосредственно в трудовых договорах, у третьих же такие выплаты вообще документально не оформляются.

Положение о премировании

Положение о премировании

Положение о премировании

В некоторых организациях условия премирования весьма подробно прописаны в трудовых договорах. Однако при этом, отдельного локального акта, такого как Положение о премировании, может и не быть. Не является ли это нарушением трудового законодательства?

Каждая организация имеет собственную, специфическую систему материального поощрения сотрудников, обусловленную различными, свойственными только ей особенностями труда: технологическими, производственными, организационными и т. д. Отсюда и разный подход к оформлению положений о премировании.

Положение о премировании и другие документы о материальном поощрении

Многие специалисты убеждены, что условия премирования непременно должны быть предусмотрены в трудовых договорах: премия является составной частью заработной платы, а оплата труда входит в число обязательных условий трудового договора.

Кроме того, в п. 21 ст. 270 Налогового кодекса РФ предусмотрено: при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемые руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов). А раз условия премирования подробно расписаны в трудовом договоре, то включать их еще и в ЛНА нет необходимости.

Для того, чтобы проанализировать, как данный вопрос обстоит на практике, необходимо обратится к ключевым положениям трудового законодательства.

НАША СПРАВКА

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются договорами и соглашениями, локальными нормативные актами и прочими правовыми положениями, предусмотренными ТК РФ.

Как видим, в качестве документов, в которых устанавливается система премирования, названы и локальные нормативные акты.

Положение о премировании как локальный нормативный документ

При этом стоит обратить внимание, что законодатель перечисляет указанные документы через запятую и не использует в данном случае союзы «или» и «либо». А это, как ни странно, дает основание говорить, что система премирования должна быть предусмотрена во всех перечисленных документах, а не только в одном из них.

Вместе с тем, это вовсе не значит, что работодатель должен разрабатывать отдельный локальный нормативный акт - Положение о премировании. Чтобы выполнить правила, закрепленные в ст. 135 ТК РФ, можно предусмотреть систему премирования в качестве одного из раздела Правил внутреннего трудового распорядка или иного ЛНА.

Возможно, некоторые специалисты с нами не согласятся. Ведь даже в разъяснениях официальных органов (ФНС России, Минфин России), изложенных в соответствующих письмах, часто упоминается, что условия выплаты премий могут предусматриваться либо в коллективном договоре (при его наличии), либо в локальном нормативном акте или трудовом договоре.

Однако стоит ли следовать таким рекомендациям? В тех случаях, когда нормы закона трактуются неоднозначно, лучше выбирать ту позицию, где риски минимальны. А минимальными они будут в том случае, если система премирования будет предусмотрена во всех перечисленных в ч. 2 ст. 135 ТК РФ документах.

Условия поощрений в положении о премировании

Нет необходимости подробно описывать в трудовом договоре все условия премирования: можно ограничиться ссылкой на ЛНА, регулирующий вопросы премирования, и коллективный договор (при его наличии).

Хотя Положение о премировании и не является обязательным локальным нормативным актом, во многих организациях такой документ все же утверждается. И это вполне разумно, ведь само по себе наличие такого положения уже может оказывать стимулирующее воздействие на работников: они знают, когда и за что им может быть выплачена премия.

Кроме того, удобно, когда все вопросы, связанные с премированием (показатели, сроки, размеры и т. д.), содержатся в одном документе. Это позволяет не перегружать текст трудового договора лишними нормами.

ОСНОВНОЙ ВЫВОД

Чтобы учесть расходы по выплате премий работникам для целей налогообложения прибыли совсем не обязательно расписывать все в трудовом договоре - достаточно сделать ссылку на Положение о премировании или на иной ЛНА, регулирующий данный круг вопросов (см. письмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 «О порядке учета в целях налогообложения прибыли выплат в виде премий за результаты хозяйственной деятельности», письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2010 № 16-15/038588@).

Разновидности премий в положении о премировании и содержание документа

Прежде чем приступить к составлению Положения о премировании, необходимо выяснить, выплату каких именно премий оно будет регулировать. Классифицировать премии работникам можно по различным основаниям: по периодичности выплаты (месячные, квартальные, годовые и т. д.), по характеру (стимулирующие и поощрительные) и т. д.

В целом же все премии можно условно разделить на две основные категории: входящие в систему оплаты труда и не относящиеся к ней.

Виды премий работникам

Вид премии Характер премии Случаи выплаты Учёт в составе расходов на оплату труда
Премии, включаемые в систему оплаты труда Стимулирующий Выплачиваются в связи с достижением определённых показателей в труде Учитываются в составе расходов на оплату труда
Премии, не включаемые в систему оплаты труда Поощрительный Выплачиваются в связи с наступлением определённых событий в жизни работника (юбилей, свадьба и т. д.) или работодателя (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания и т. д.). Носят разовый характер Не учитываются в составе расходов на оплату труда

Скачать таблицу

Структура и содержание положения о премировании

Никаких законодательно установленных правил о том, какие разделы должны содержаться в Положении о премировании, нет.

Данный локальный нормативный акт составляется в произвольной текстовой форме. Спектр регулируемых вопросов, перечень разделов и их наименования работодатель определяет самостоятельно. Как правило, в Положении о премировании закрепляются следующие обстоятельства:

  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат(в т.ч. максимальный размер премии работнику);
  • порядок расчета премии;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень условий, при которых премия сотруднику не начисляется либо начисляется не в полном размере и т.д.

Все эти темы находят отражение в соответствующих разделах Положения о премировании:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Виды премий и показатели премирования.

Раздел 3. Порядок расчета и выплаты премий работникам.

Раздел 4. Заключительные положения.

Пример оформления положения о премировании (фрагмент)

Положение о премировании

Увеличить изображение

Структурная характеристика положения о премировании

Краткая характеристика каждого из указанных разделов представлена ниже.

Разделы Положения о премировании Содержание разделов
Раздел 1. Общие положения Данный раздел включает, прежде всего, характеристику статуса данного документа и цели его принятия. Во многих крупных организациях положение может приниматься для конкретного подразделения или ряда подразделений, у которых общие показатели премирования могут быть схожими по характеристикам
Раздел 2. Виды премий и показатели премирования 1. Вид премий и показатели премирования. В этом разделе указываются виды премий и, соответственно, показатели премирования. Определяя тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться лишь общими формулировками (например, "за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины"). Такие условия могут быть включены в текст Положения в качестве информационной составляющей.
Конкретные показатели премирования должны быть чётко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Показатель премирования может быть единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объёме.
Иногда для оценки качества работы одного показателя недостаточно. В этом случае за основу можно взять два и более критерия.
Например, показателями премирования для работников бухгалтерии могут быть:
* своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчётности,
* отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учёта и исчислении налогов и сборов по результатам налоговой и аудиторской проверки.
2. Круг премируемых работников. В данном разделе может быть определён и круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые приняты на работу недавно или уволились. В частности, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.
3. Перечень условий, при наличии которых премия не назначается либо снижается. Законодательством не предусмотрено такое понятие, как "лишение" премии, поэтому использовать такого рода формулировки не стоит. Чтобы избежать трудовых споров, следует прописать условия не о "лишении" премии, а условия, при которых премия не начисляется или снижается. К таким условиям можно отнести:
* невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка;
* нарушение безопасности и противопожарной защиты;
* несоблюдение санитарных норм и правил;
* невыполнение приказов и распоряжений руководства;
* утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу работодателя;
* простой по вине работника и т. д.
В документе нужно сделать запись: если работник нарушил трудовую дисциплину, то премия ему не начисляется или начисляется не полностью. При этом в Положении о премировании можно указать процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания премия снижается на 20% от величины, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии сотруднику производится в том расчётном периоде, когда допущено нарушение.
Раздел 3. Порядок расчёта и выплаты премий 1. Размер премии. Размер премии может быть определён в твёрдой сумме.
Например, за выполнение плана на 100%  рабочие монтажного цеха премируются в размере 5000 руб. в месяц.
Другой вариант: премия определяется в процентном соотношении к некоей базовой сумме (окладу или иной сумме).
Например: если юрисконсульт выиграл дело в суде, ему выплачивается премия в размере 10% от суммы, подлежащей взысканию с контрагента.
Если Положением установлен какой-либо процент премирования, например, 30% должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допусти производственному упущений, за которое снижается премия.
Если показатели премирования подлежат количественному подсчёту, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя.
Предположим, сотрудник издательства пишет статьи. В этом случае размер премии может зависеть от числа опубликованных статей. Например, до 5 статей в месяц - размер премии составляет 25% от оклада, от 5 до 10 статей в месяц - 50% оклада и т. д.
Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. Например, стаж работы в организации, выполнение особо сложного задания и т. д.
2. Расчёт премии. При описании порядка начисления премии конкретного вида указывают методику её расчёта. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или целенаправленно на каждого работника, если можно сопоставить индивидуальный труд с итогами деятельности организации. Если премия определяется как процент или диапазон процентов, нужно перечислить, какие выплаты и надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются ли плановые или фактические показатели (с учётом сокращения оплаты за неотработанное время - отпусные, больничные и т. п.)
3. Источники премирования. Если премии выплачиваются за счёт средств специального назначения или целевых поступлений, следует указать источники премирования, так как такого рода премии согласно п. 22 ст. 270 НК РФ не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль.
4. Порядок выплаты премии. В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии, а именно: кто принимает такое решение и определяет итоговый размер премии, как это решение доводится до бухгалтерии. Как правило, решение о премировании принимает руководитель организации на основании служебных заявок руководителей структурных подразделений.
5. Периодичность начисления премии работнику. В Положении о премировании следует закрепить периодичность начисления премий: ежемесячно, ежеквартально, по итогам и т. д. Нужно также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение о её начислении и конкретном размере принимается не позднее 20-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истёкший месяц.
Раздел 4. Заключительные положения Данный раздел, как правило, содержит нормы о порядке вступления в силу и сроке действия документа.
Момент вступления Положения о премировании в силу может быть определён как в тексте документа, так и в приказе о его утверждении (если Положение утверждается приказом).
Действие Положения о премировании может быть ограничено конкретным сроком, определённым в тексте документа либо в приказе о его утверждении (если Положение утверждается приказом). При отсутствии упоминания о сроке Положение будет действовать до его отмены либо до принятия нового ЛНА, регулирующего вопросы премирования.

Скачать таблицу

Порядок принятия положения о премировании

Система премирования является частью системы оплаты труда. Такой вывод следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ, о которой мы упоминали ранее. Согласно ч. 4 этой же статьи локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Следовательно, принимая Положение о премировании, работодатель должен учесть мнение представительного органа. Порядок учета такого мнения установлен в ст. 372 ТК РФ.

ОСНОВНОЙ ВЫВОД

Если в организации отсутствует выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, работодатель утверждает документ самостоятельно.

Положение о премировании может утверждаться руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом. В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения»: он содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего документ, его личную подпись, расшифровку подписи и дату.

Документ может быть утвержден и путем издания соответствующего приказа. В этом случае гриф утверждения содержит слово УТВЕРЖДЕНО, а также дату и номер приказа.

Образец оформления приказа об утверждении Положения о премировании (приказ о премии)

Положение о премировании

Увеличить изображение

Утверждение положения о премировании

От способа утверждения Положения о премировании зависит способ внесения в него изменений: если документ утверждался приказом, то и внесение в него изменений необходимо оформлять соответствующими приказами.

Тем не менее современная практика вознаграждений ставит под сомнение это утверждение, особенно это касается работников внебюджетных организаций.

ОСНОВНОЙ ВЫВОД

На сегодняшний день системы оплаты труда построены таким образом, что основную стимулирующую нагрузку выполняет премия, а оклад (должностной оклад, тариф) выступает базой, на которую она начисляется. Прослеживается тенденция к снижению размера гарантированного заработка (основного вознаграждения) за труд в пользу увеличения дополнительных выплат стимулирующего характера.

Данный вывод подтверждается формулировками условий оплаты в предложениях о вакансиях (работодателей и кадровых агентств), а также анализом трудовых договоров с персоналом коммерческих фирм.

Подвох заключается в том, что при приеме на работу наниматели обещают претенденту среднерыночный по занимаемой позиции (должности) размер заработка, способный его заинтересовать, в то время как в трудовом договоре фиксируется только размер оклада, составляющий незначительную часть всей зарплаты (как правило, меньше 50%).

Оставшаяся часть приходится на премиальные выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые служат «довеском» и позволяют скорректировать окончательный размер до обещанного уровня.

Читайте также:

Размер выплат в положении о премировании

Премиальные выплаты, в отличие от оклада, в настоящее время не являются гарантированными. Они, как правило, зависят от результатов труда работника и (или) организации, но зачастую выплачиваются по усмотрению работодателя в соответствии с принятыми локальными нормативными актами об оплате труда.

Нередко положения об оплате труда составлены так, что позволяют размеру премиальных колебаться в большую или меньшую сторону, что ставит общий размер вознаграждения работника в положение, подчиненное воле работодателя.

Начисление персоналу дополнительных выплат и бонусов в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда производится при условии наличия прибыли или положительного финансового результата экономической деятельности организации. В таких случаях оплата никак не привязана к исполнению работником трудовых обязанностей, а целиком зависит от внешних факторов.

Договорная автономия в оплате труда предполагает равенство субъектов трудовых отношений - работника и работодателя - в установлении условий вознаграждения, индивидуализации заработка. Однако в силу того, что в негосударственном секторе экономики этот процесс происходит без участия государства, возникает проблема гарантированности прав работников на получение заработной платы в оговоренном размере.

Ограничение сроков выплаты зарплаты, которое установлено ст. 136 ТК РФ, нельзя распространять на стимулирующие выплаты

Ограничение сроков выплаты зарплаты, которое установлено ст. 136 ТК РФ, нельзя распространять на стимулирующие выплаты

Положение о премированииУвеличить изображение >>>

Рассмотрим другую ситуацию: работник проявил должное усердие и старание, но результаты работы, за которые полагается премиальное вознаграждение, не были достигнуты по не зависящим от него причинам (например, из-за скрытых дефектов обрабатываемого материала, отсутствия спроса на реализуемые товары, хищения произведенной продукции, за которую работник не несет материальной ответственности, заключения сделок, выгода от которых растянута во времени).

В то же время работник смог достичь иных положительных результатов в процессе своей деятельности. В таком случае у него не возникает права требовать выплаты премии, охватываемой премиальной системой, но вместе с тем у работодателя остается право единовременно поощрить работника.

Положение о премировании и особенности уменьшения выплат

Теперь обратимся к вопросу об уменьшении размера премии. Распространенный аргумент, используемый работодателем в таких случаях, - нарушение работником дисциплины труда. Правомерность подобных действий работодателя - наиболее спорный и обсуждаемый вопрос в юридической литературе.

Положение о премировании

Всякий ли дисциплинарный проступок влияет на выполнение показателей и условий премирования, а, следовательно, дает право руководству организации не начислять работнику премию или уменьшать ее размер? Специалисты расходятся во мнении. Может быть, стоит учитывать только такие нарушения дисциплины труда, которые связаны с производственными упущениями и повлекли за собой ухудшение результативности труда?

Вполне возможна ситуация, когда совершение дисциплинарного проступка не отражается на ходе работы и выполнении работником трудовых обязанностей в полной мере. Например, это возможно при незначительном опоздании к началу рабочего дня или при возвращении с обеденного перерыва.

Более десяти лет назад правовой департамент Минтруда России в письме от 31.07.2000 № 985-11 в отношении невыплаты премий нарушителю трудовой дисциплины разъяснил: законодательство не содержит понятия «лишение премии» и исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием.

ОСНОВНОЙ ВЫВОД

В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании. Несмотря на то, что эта правовая позиция была высказана применительно к ранее действовавшему КЗоТ РФ, она актуальна и сегодня.

Критерии выплаты премий и их соответствие положению о премировании

Для того чтобы премия действительно отвечала критериям выплаты стимулирующего характера, в положении о премировании или об оплате труда, ином ЛНА, регулирующем вопросы оплаты труда, следует определить не только перечень оснований премирования, но и представить механизм учета показателей и условий премирования.

В документе должно быть обозначено, с невыполнением каких показателей и условий премирования связано уменьшение премии и насколько.

Такой подробный нормативный правовой акт позволит избежать индивидуальных трудовых споров, а если они все-таки возникнут, то органы юрисдикции, рассматривающие спор, будут иметь документ, на который смогут опираться при вынесении решения по делу.

В противном случае можно было бы премировать просто за отсутствие нарушений дисциплины труда, и в итоге мы получили бы поощрение работника в связи с выполнением обычных трудовых обязанностей, за что ему и так выплачивается оклад (или должностной оклад, тарифная ставка). Таким образом, следует отказаться от включения даже в условия премирования (не говоря уже о показателях премирования) соблюдение работником дисциплины труда.

Посмотрите более подробное объяснение в видео:

Однако если само по себе нарушение правил трудовой дисциплины не может быть основанием для снижения (невыплаты) премии, то о нарушении производственного процесса, явившегося следствием дисциплинарного проступка работника, можно говорить, как о факторе, влияющем на премирование работника.

Пример

Например, в связи с опозданием наладчика станков на работу не была вовремя ликвидирована неисправность конвейерной линии, в результате чего не выполнена установленная норма выпуска продукции.

Никто не мешает работодателям в настоящее время оговаривать в локальных нормативных актах возможность не выплачивать работникам премию (или снижать ее размер) в случае, если их дисциплинарные проступки повлекли за собой нарушение производственного процесса или убытки для организации.

Именно такое решение вопроса, не нарушающее право работника на своевременную и полную оплату труда, о котором идет речь в ст. 2 ТК РФ, представляется справедливым.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль